У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом
«Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала на примере МУЗ «Городская больница № 2» - Дипломная работа
- 65 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы
Примечания
Автор: rezultat
Содержание
ВВЕДЕНИЕ….….3
1. СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ….….5
1.1 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ ….….5
1.2. МЕХАНИХМ МОТИВАЦИИ….…13
1.3. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ….16
2. ХАРАКТЕРИСТИКА МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
МУЗ ГБ №2….25
2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ….25
2.2. ХАРАКТЕРИСТИКА СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА ….37
2.3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА….46
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ….….50
3.1.АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ ….50
3.2. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ….55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….61
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…63 ПРИЛОЖЕНИЯ….…66
Введение
Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Одним из направлений этой деятельности является формирование позитивной мотивационной среды организации с тем, чтобы рабочая деятельность персонала становилась более эффективной в тех условиях, которые организация предоставляет. Это очень важное направление деятельности в управлении персоналом, поскольку люди – это главный ресурс, что и что ещё более важно – главная ценность любой организации. А в организации, чья деятельность связана с работой с людьми, мотивированный, грамотный персонал – это ключевое звено.
Эффективная и понятная персоналу система мотивации – это возможность улучшить результаты работы, тем более в учреждении здравоохранения, где заработная плата в целом не является достаточно высокой для того, чтобы быть самостоятельным стимулом для выполнения работы на высоком профессиональном уровне с должным качеством лечения обслуживания.
Следовательно, данная тематика является актуальной в рамках деятельности по мотивированию персонала учреждения здравоохранения. Данная тематика в общем смысле хорошо представлена в работах как отечественных, так и зарубежных авторов учебников, учебных пособий, монографий и периодической литературы по управлению персоналом. Однако, достаточного количества разработок по мотивированию персонала в бюджетных учреждениях (тем более в учреждениях здравоохранения) с ограниченными ресурсами на данный момент не существует. Это делает тематику ещё более важной.
Целью данной работы является исследование мотивационной системы и разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации.
Объект исследования – МУЗ «Городская больница №2».
Предметная сфера – это система мотивации персонала организации. Для достижения цели необходимо последовательно решить следующий ряд задач: изучить понятие мотивации, рассмотреть механизм мотивации, исследовать систему стимулирования и результативность мотивации, охарактеризовать исследуемое учреждение, охарактеризовать службы персонала исследуемого учреждения, провести анализ системы мотивации персонала, проанализировать эффективность мотивационных процессов, сформировать предложения по формированию эффективности системы мотивации
При написании дипломной работы использовались такие методы как:
описание, сравнение, анализ материала, синтез информации.
Информационной базой стали учебники и учебные пособия в области кадрового менеджмента и управления персоналом, материалы периодической печати, а также внутренняя документация исследуемого медицинского учреждения.
Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по формированию эффективной системы мотивации персонала организации.
Выдержка из текста работы
По результатам сделанных опросов необходимо предложить модернизацию существующей системы мотивации в исследуемом медицинском учреждении. Прежде всего, нужно обратить внимание на тот факт, что сотрудники учреждения зачастую имеют недостаточное количество информации о том, что приводит к выплате тех или иных сумм в их заработной плате, и это порождает ненужное количество обсуждений и сравнений денежных вознаграждений, что на фоне изначально невысокой суммы заработка, дает дополнительный негативный эффект.
Таким образом, первое предложение относительно системы мотивации состоит в том, чтобы дать возможность каждому сотруднику четкое понимание относительно того, что и сколько он заработал.
Это значит, что сотрудники отдела персонала должны составить таблицу начисления заработной платы в данном медицинском учреждении.
В этой таблице должно быть указано, что на положенный оклад производятся несколько типов начислений: премия и надбавки и доплаты. Расчет премии производится с учетом определенных результатов работы конкретного сотрудника, отделения и больницы в целом.
Все эти данные можно сформировать в виде таблицы.
*Выполнение плана означает, что медицинская сестра отделения должна в месяц отработать установленное количество смен с обслуживанием необходимого количества пациентов в рамках загруженности больницы в установленный период. Максимальное количество смен и максимальное количество пациентов определено нормами. Выход на меньшее количество смен означает снижение коэффициента трудового участия.
Сверхурочная работа означает дополнительные выплаты по количеству смен. Количество возможных дополнительных смен установлено нормами.
**Соблюдение трудовой дисциплины означает, что медицинский персонал приходит на работу во время и заканчивает работу в установленный час. Также в понятие соблюдения трудовой дисциплины закладывается качество облуживания пациентов: наличие жалоб и наличие положительных отзывов соответствующим образом влияет на понятие соблюдения или несоблюдения трудовой дисциплины. Информацию о том насколько хорошо работает младший медицинский персонал, собирает и анализирует лечащий врач, за которым закреплен пациент. Информация собирается путем бесед с пациентами.
Надбавки и доплаты на данный момент определены, однако, необходимо давать более точную информацию о том, что необходимо сделать, чтобы их получить. То есть недостаточно объявить наличие дополнительной выплаты в размере 10-15 процентов от оклада за хорошие или отличные результаты работы сотрудника. Необходимо четко прописывать, что именно сотрудник должен сделать, чтобы его деятельность в текущем месяце или году была признана не просто выполнением служебных обязанностей, а непосредственно с достижением отличных результатов в работе. Именно это поможет создать необходимый информационный фон для того, чтобы люди стремились к отличным результатам. Если же сама цель неясна, то требовать её достижения от сотрудников весьма проблематично, это не сможет повысить уровень мотивации в работе.
То же самое правило относится к системе штрафов. Штраф не может влиять на сумму оклада, но может сказаться на премиальном проценте, который будет учитываться при расчете заработной платы.
Заключение
Итак, мотивация – очень сложный и многоаспектный процесс. Сама проблема мотивации и теории, на которых она базируется, показывают разнообразие наработок в этой области знаний.
Мотивация – это циклический процесс, начинающийся с физиологической, биологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.
Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждения — все то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждения могут быть моральными и материальными, внутренними и внешними. Внутренние вознаграждения дает сама работа, прежде всего ее содержание. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией.
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников.
Одним из центральных принципов эффективной реализации системы мотивации является ее немонотонность. Другими словами, необходимо варьировать разные варианты реализации этой системы, использовать ее элементы в разном сочетании, привлекать фактор времени для воплощения идеи немонотонности.
На сегодняшний день в качестве основных критериев оценки результативности мотивации чаще всего используются такие показатели, как уровень работы организации и превалирующий в ней стиль руководства и управления. Система мотивации должна быть результативной, иначе факт ее необходимости в организационной структуре предприятия можно будет поставить под вопрос.
Исследуемое учреждение, МУЗ ГБ №2 – это достаточно крупное медицинское учреждение, которое оказывает высококвалифицированную медицинскую помощь населению, а также активно развивается и вносит ощутимый вклад в поддержание и сохранение здоровья граждан.
Таким образом, можно сделать вывод, что в МУЗ ГБ №2 система мотивации имеется и представлена она использованием стимулов различного характера на регулярной или эпизодической основе, однако в данном медицинском учреждении не существует оценки эффективности данной системы и постоянного её расширения и совершенствования в интересах работников учреждения.
В дипломной работе также были разработаны рекомендации по повышению эффективности системы мотивации персонала в исследуемом учреждении, что позволяет говорить о том, что поставленная цель была достигнута.
Список литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2004.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ЮНИТИ, 2006.
3. Байдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2006.
4. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. СПб.: Бизнес-Пресс, 2005.
5. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2007.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007.
7. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2005.
8. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Наука, 2006.
9. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом. – 2005. - № 4 (111). – С. 39-41.
10. Грабс-Уэст Л. Сотрудники на всю жизнь: Уроки лояльности от Southwest Airlines. – М.: Изд-во «Манн, Иванов и Фербер», 2008.
11. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: Бином, 2002.
12. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов. – М.: НОРМА-ИНФРА*М, 2002.
13. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. – М.: Издательство «Палеотип», Издательство «Логус», 2006.
14. Зуева Д.Е. Формирование персонала фирмы // Труд за рубежом. – 1999. -№4. – С. 93-110.
15. Ищенко С. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения // Управление персоналом. – 2006. - № 14 (144). – С. 66-73.
16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005.
17. Коргова М.А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2007.
18. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Бератор, 2004.
19. Крысько В.Г. Социальная психология: Учебник. – М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.
20. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие / Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омега- Л., 2006.
21. Лояльность персонала // Управление персоналом. Спецвыпуск. – 2006. - № 10 (140).
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006.
23. Менеджмент организации: Учебник / Под ред. З.П. Румянцевой. – М.: Инфра – М.: Инфра-М, 2005.
24. Моргунов Е.Б. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: Академия, 2007.
25. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. – Ростов н/Д: Феникс, 2006.
26. Музыченко В. Управление персоналом: Лекции. – М.: «Академия», 2005.
27. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. – СПб.: СПбГИЭА, 2005.
28. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М: Финстатинформ, 2005.
29. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теории и исследования / Пер. с англ. М.С. Жамкочьян. – М.: Аспект Пресс, 2000.
30. Практическая психология для менеджеров / Кол. авторов под руководством И.К. Тутушкиной. – М.: Филинъ, 2004.
31. Психология XXI века: Учебник для вузов / Под ред. В.Н. Дружинина. – М.: ПЕР СЭ, 2003.
32. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. – Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2007.
33. Стрекалова Н.Д., Копейкин Г.К. Управление персоналом. Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПБ ГУП, 2005.
34. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации: Учебник. – М: КНОРУС, 2006.
35. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2005.
36. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М., 2006.
37. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЦКТ-XXI век, 2001 // w*w.cfin.r*
38. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – Ростов н/Д: ИКЦ «Март», 2006.
39. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
40. Шихирев П. Современная социальная психология: Учебное пособие для вузов. – М.: ИП РАН, 2002.
41. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство Норма Издательская группа «Норма - Инфра», 2000.
42. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006.
Примечания
Приложения:
1. СХЕМА УПРАВЛЕНИЯ БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ МУЗ «Городская больница №2»
2. Анкета №1 (для разработки эффективной системы мотивации)
3. Анкета №2 (анкетирование с целью оценки мотивационной среды компании)
4. Таблица "Комплексная система мотивации персонала"
Доклад на 3 старницы
Презентация (11 слайдов)
| Тема: | «Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала на примере МУЗ «Городская больница № 2» | |
| Раздел: | Менеджмент | |
| Тип: | Дипломная работа | |
| Страниц: | 65 | |
| Цена: | 10000 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Дипломная работа:
Создание системы мотивации персонала в организации
105 страниц(ы)
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ….3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Мотивация персонала как объект изучения ….51.2. Основные теории мотивации …12РазвернутьСвернуть
1.3. Методика создания системы мотивации в организации….…29
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ «МЕГАХИМ» Г. КАМЫШЛОВА
СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1. Общая характеристика торгового предприятия «Мегахим»….50
2.2. Анализ системы мотивации в торговом предприятии «Мегахим».….55
2.3. Мероприятия по созданию усовершенствованной системы мотивации
персонала и прогнозирование их эффективности…67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ….79
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ …82
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1 (организационная структура торгового предприятия
«Мегахим») ….86
Приложение 2 (анкета по оценке удовлетворенности персонала рабочим
местом)….87
Приложение 3 (мероприятия по созданию усовершенствованной системы
мотивации персонала) ….…93
-
Курсовая работа:
Мотивация труда и её роль для предприятия
46 страниц(ы)
Введение 3
1 Теоретические аспекты мотивации труда на предприятии 4
1.1 Сущность мотивации труда 4
1.2 Теории мотивации и их значение 82 Проблема системы мотивации труда на примере предприятия 12РазвернутьСвернуть
2.1 Общая характеристика предприятия 12
2.2 Факторы, влияющие на эффективность работы на предприятии, система менеджмента 15
2.3 Анализ системы мотивации труда 18
3 Предложения по улучшению мотивации труда предприятия 25
3.1.Разработка управленческих решений по мотивации труда 25
3.2. Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда 29
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 30
Заключение 32
Список использованных источников 33
Приложения
-
Дипломная работа:
Совершенствование системы мотивации персонала (на примере магазина по продаже одежды)
85 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Сущность, содержание и место системы мотивации в менеджменте организации 61.2 Основные принципы и методы формирования системы мотивации персонала в организации 22РазвернутьСвернуть
2. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «НЬЮ ЙОРКЕР РУС» 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика менеджмента организации ООО «Нью Йоркер Рус» 33
2.2 Система мотивации персонала ООО «Нью Йоркер Рус» и ее эффективность 50
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «НЬЮ ЙОРКЕР РУС» В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО УПРАВЛЕНИЯ 66
3.1 Механизмы совершенствования системы мотивации ООО «Нью Йоркер Рус» 66
3.2 Оптимизация системы мотивации ООО «Нью Йоркер Рус» и динамика повышения эффективности его управления 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 83
-
Дипломная работа:
Основы управления персоналом на примере аптеки ООО Живика
84 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6
1.1 Понятия «персонал», «управление персоналом» 61.2 Система управления персоналом 13РазвернутьСвернуть
1.3 Особенности построения системы управления персоналом в различных организациях 17
1.4 Система мотивации персонала: понятие, признаки, элементы 34
2 ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЖИВИКА») 50
2.1 Общая характеристика объекта исследования 50
2.2 Характеристика элементов системы управления персоналом 51
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ЖИВИКА» 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 78
Приложение А Анализ системы управления персоналом 82
Приложение Б Анкета для аттестуемого 84
-
Дипломная работа:
Совершенствование оценки персонала (на примере ООО «АРТ-ТРЕНД»)
101 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….5
ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА….9
1.1 Сравнительный анализ оценки персонала в России и за рубежом….91.2 Сущность оценки труда персонала…16РазвернутьСвернуть
1.3 Методы оценки эффективности персонала….21
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АРТ-ТРЕНД»….37
2.1 Анализ объекта исследования….37
2.2 Анализ оценки персонала в ООО «АРТ – ТРЕНД»…47
2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию оценки персонала в ООО «АРТ – ТРЕНД»….61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.77
ПРИЛОЖЕНИЯ…82
-
Курсовая работа:
54 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫПРАВИТЕЛЬСТВА УР В Г. ИЖЕВСКЕ 51.1. Анализ экономической деятельности гостиницы 10РазвернутьСвернуть
1.2. Организационная структура управления и состав персонала гостиницы ПРАВИТЕЛЬСТВА УР
2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 21
2.1.Развитие персонала 21
2.2. Индивидуальные планы развития персонала - как элемент мотивационной системы 22
2.3.Стимулирование как основа мотивации 24
2.4.Виды и типы мотивов к труду 30
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ ПРАВИТЕЛЬСТВА УР В Г.ИЖЕВСКЕ 36
3.1. Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице Правительства 36
3.2. Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
ЛИТЕРАТУРА 51
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
-
Контрольная работа:
Задачи по социальному обеспечению
6 страниц(ы)
Задание 1. Решите задачу, основываясь на анализе принципов права социального обеспечения.
Узнав о принципе всеобщности социального обеспечения, 66-летний Галанов, ведущий антиобщественный образ жизни, не имеющий трудового стажа, обратился в органы социальной защиты с требованием предоставить ему пенсию по старости.Законно ли его требование? Как следует толковать содержание принципа всеобщности социального обеспечения?РазвернутьСвернуть
Задание 2. Решите задачу, аргументируя свой ответ ссылками на нормы права.
Джолдасбекова решила уволиться по собственному желанию с должности страхового агента, подлечиться в стационаре 4-5 недель, пройти санаторно-курортное лечение в течение 1 месяца и найти более спокойную и комфортную работу.
Как отразится осуществление этого плана на страховом стаже Джолдасбековой?
Укажите наиболее оптимальный с точки зрения трудового права и права социального обеспечения способ реализации Джолдасбековой своих намерений.
Задание 3. Составьте сравнительную таблицу видов трудовых пенсий.
Задание 4. Сухоруков, работающий у индивидуального предпринимателя Рудакова, решил проверить, уплачивает ли последний страховые взносы в Фонд социального страхования и обратился в отделение Фонда с требованием выдать соответствующую справку. Сотрудник Фонда ему отказал, объяснив, что у него и так много работы и что такого рода информацию надо требовать у работодателя.
Имеет ли право Сухоруков на получения информации об уплате за него работодателем страховых взносов непосредственно в Фонде социального страхования?
Аргументируйте свой ответ.
-
Курсовая работа:
25 страниц(ы)
Содержание
Введение….3
Глава 1. Понятие и признаки правонарушений
§ 1.1. Понятие и общая характеристика правонарушений….5§ 1.2. Признаки правонарушений….8РазвернутьСвернуть
Глава 2. Виды правонарушений
§ 2.1. Критерии классификации правонарушений….13
§ 2.2. Классификация правонарушений….15
Глава 3. Причины правонарушений
§ 3.1. Факторы и обстоятельства, способствующие совершению правонарушений…17
§ 3.2. Профилактика правонарушений…20
Заключение….22
Список использованных источников….24
-
Реферат:
15 страниц(ы)
Введение … 3
Основная часть….…. 4
1. Понятие и сущность инвестиций.…. 4
2. Инвестиционная деятельность предприятий….….…. 73. Инвестиционные проекты и их характеристика….… 8РазвернутьСвернуть
Заключение … 14
Список литературы… 15
-
Контрольная работа:
9 страниц(ы)
Введение….3
1. Понятие приказа….4
2. Основные причины издания приказов….8
Список источников….9
Приложение приказ по личному составу о предоставлении отпуска….10РазвернутьСвернуть -
Отчет по практике:
Эксплуатация промышленного оборудования резиносмеситель РС-250-40
18 страниц(ы)
Индивидуальное задание 3
1 Технологическая схема цеха (установки) 4
2 Характеристика основного оборудования (резиносмеситель РС-250-40) 63 Характеристика вспомогательного оборудования 10РазвернутьСвернуть
4 Монтаж оборудования (резиносмеситель) 11
5 Виды ремонта резиносмесителя и методы его проведения 14
6 Документация на ремонт (резиносмесителя РС-250-40) 15
7 Охрана труда и обеспечение экологической безопасности при эксплуатации и ремонте резиносмесителя 16
8 Литература 18
-
Контрольная работа:
Социально-экономическая статистика, задачи
29 страниц(ы)
Задание 7.
Численность населения в городе на начало 2005 г. Составила 850 тыс. человек, на конец года – 854 тыс. человек. В течение этого года родилось 10,9 тыс. человек, умерло 8,7 тыс. человек. Доля населения в трудоспособном возрасте составила 52,2% от общей численности населения, неработающе инвалиды 1 и 11 групп, а так же лица трудоспособного возраста, вышедшие на пенсию на льготных условиях, составили 1,5% от лиц в трудоспособном возрасте.Определить потенциальную численность трудовых ресурсов в городе через четыре года, если предположить, что в течение этого сохранятся тенденции в движении населения.РазвернутьСвернуть
Задание 9.
Имеются следующие данные о движении основных фондов по одному из видов деятельности за год (табл. 2.1):
Наименование показателя Показатель
Стоимость основных фондов с учетом износа на начало периода, тыс. руб. 500
Сумма износа основных фондов на начало периода, тыс. руб. 240
Введено в действие в течении отчетного периода основных фондов, тыс. руб. 230
Выбыло в течении отчетного периода новых основных фондов по полной первоначальной стоимости, тыс. руб. 94
Стоимость выбывших основных фондов с учетом износа, тыс. руб. 12
Стоимость капитального ремонта основных фондов, тыс. руб. 30
Норма амортизационных отчислений, % 11
Реализованная продукция, тыс. руб. 894
Определить:
1. полную первоначальная стоимость основных фондов на начало и на конец года;
2. остаточную стоимость основных фондов на начало и конец года;
3. коэффициенты износа и годности основных фондов на начало и конец года;
4. коэффициенты обновления и выбытия основных фондов;
5. показатели эффективности использования основных фондов (фондоотдачу и фондоемкость).
Задание 19.
Имеются сведения по двум организациям.
Таблица
Организация Выпуск продукции Средняя стоимость основных фондов
Базисный период, млн. рублей Отчетный период, млн. рублей Базисный период, млн. рублей Отчетный период, млн. рублей
Первая 200 280 154 163
Вторая 120 160 94 97
Определить:
1. индивидуальные индексы фондоемкости;
2. сводные индексы фондоемкости переменного, постоянного составов и индекс структурных сдвигов;
Задание 27.
Списочная численность организации на начало года составляла 520 человек. В течении года принято 40 человек. Уволено в связи с окончанием срока договора 22 человека, ходом на пенсию – 10 человек, поступлением в учебное заведения – 12 человек, по собственному желанию – 20 человек, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины – 1 человек.
Определить абсолютные и относительные показатели движения рабочей силы.
Задание 29.
Имеются следующие данные об использовании времени работников за отчетный период (таблица 15)
Таблица 15
Наименование показателя Единица измерения Показатель
Отработано фактически чел. - день 344 300
Неявки:
очередные отпуска чел. - день 43 600
отпуска по учебе чел. - день 1 280
отпуска по беременности и родам чел. - день 9 080
болезни чел. - день 2 710
прочие неявки, разрешенные законом чел. - день 660
неявки с разрешения администрации чел. - день 230
прогулы чел. - день 80
выходные и праздничные дни чел. - день 172 150
Отработано фактически, всего чел.-час 2 674 480
из них сверхурочно чел.-час 1 800
Средняя установленная продолжительность рабочего дня час 8
Определить показатели использования времени.
Задание 36.
Деятельность организации за два месяца характеризуется следующими показателями (табл. 22):
Наименование показателя Единица апрель май
измерения
Произведено продукции шт 1000 1100
Среднесписочная численность работников чел. 110 120
из них рабочих чел. 80 85
Отработано рабочими чел. - день 1600 1785
Отработано рабочими чел. - час 12320 13209
Определить:
1. показатели выработки за каждый месяц и их динамику;
2. рассчитать взаимосвязь между исчисленными показателями выработки;
3. абсолютное и относительное изменение произведенной продукции:
а) всего,
б) за счет изменения среднемесячной выработки одного работника,
в) за счет изменения среднесписочной численности работников.
-
Курсовая работа:
Высказывания в форме словосочетаний в английском языке. Теоретическая часть курсовой работы
16 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….…3
ГЛАВА 1. ВЫСКАЗЫВАНИЯ В ФОРМЕ СЛОВОСОЧЕТАНИЙ В АНГЛИЙСКОМ ЯЗЫКЕ….….5
1.1. ПОНЯТИЕ ВЫСКАЗЫВАНИЯ. …51.2. ТЕОРИЯ ОДНОСОСТАВНОСТИ ПРЕДЛОЖЕНИЙ В АНГЛИЙСКОМ ЯЗЫКЕ…9РазвернутьСвернуть
1.3. ПОНЯТИЕ СЛОВОСОЧЕТАНИЯ. КЛАССИФИКАЦИИ
СЛОВОСОЧЕТАНИЙ…11
ВЫВОДЫ К 1 ГЛАВЕ….14
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…15
-
Дипломная работа:
Роль местных налогов в формировании муниципального бюджета (на примере Земельного налога)
74 страниц(ы)
Введение ….3
Глава 1 Понятие местных налогов и муниципального бюджета в Российской Федерации ….8
1.1. Налогообложение в Российской Федерации: понятие «налог», признаки налога, система и порядок установления и введения в действие налогов ….….81.2.Местные налоги и их основные виды …18РазвернутьСвернуть
1.3.Особенности формирования муниципального бюджета ….38
Глава 2 Земельный налог в структуре формирования муниципального бюджета ….….46
2.1. Характеристика муниципального бюджета Омской области….….46
2.2. Роль земельного налога в формировании дохода как часть муниципального бюджета Омской области.….57
2.3. Проблемы формирования муниципального бюджета на примере земельного налога в бюджете Омской области ….63
Заключение …69
Список использованной литературы ….72
Приложение 1 …76
-
Контрольная работа:
1 страниц(ы)
1. Дать определение понятия «сын».
2. В суждении определить субъект, предикат и связку, а также привести его к канонической форме.Европейское бюро Секретариата Интерпола создано для разрешения региональных проблем сотрудничества полиции европейских стран в борьбе с преступностью.РазвернутьСвернуть
3. Выделить в сложном суждении простые исходные суждения и привести сложное суждение к символической форме.
Когда б на то не Божья воля – не отдали б Москвы.
4. Сделать вывод посредством превращения, обращения, противопоставления предикату из посылки.
Каждый профессиональный футболист имеет свой уровень мастерства.
5. Сделать вывод по правилам простого категорического силлогизма (если это возможно) из следующих посылок, если вывод сделать невозможно, то указать причину.
Тем, кто лыс, расческа не нужна. Ни одна ящерица не имеет волос.
-
Курсовая работа:
Валютно-финансовые организации системы ООН и регулирование валютных отношений
37 страниц(ы)
Введение ….… 3
Глава 1. Международные валютно-кредитные и финансовые
организации системы ООН ….5
1.1 Организация Объединенных Наций….….61.2 Классификация и функции международных экономических и валютно-финансовых организаций….….12РазвернутьСвернуть
1.3 Основные международные валютно-финансовые организации.…15
Глава 2. Регулирование валютно-финансовых отношений….….….21
2.1 Мировая валютная система ….….21
2.2 Государственное регулирование валютных курсов… 26
Глава 3. Проблемы валютно-финансовых международных отношений
и перспективы совершенствования регулирования валютных
отношений…29
Заключение ….…33
Библиографический список….….….
