У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом
«Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала на примере МУЗ «Городская больница № 2» - Дипломная работа
- 65 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы
Примечания
Автор: rezultat
Содержание
ВВЕДЕНИЕ….….3
1. СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ….….5
1.1 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ ….….5
1.2. МЕХАНИХМ МОТИВАЦИИ….…13
1.3. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ….16
2. ХАРАКТЕРИСТИКА МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
МУЗ ГБ №2….25
2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ….25
2.2. ХАРАКТЕРИСТИКА СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА ….37
2.3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА….46
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ….….50
3.1.АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ ….50
3.2. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ….55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….61
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…63 ПРИЛОЖЕНИЯ….…66
Введение
Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Одним из направлений этой деятельности является формирование позитивной мотивационной среды организации с тем, чтобы рабочая деятельность персонала становилась более эффективной в тех условиях, которые организация предоставляет. Это очень важное направление деятельности в управлении персоналом, поскольку люди – это главный ресурс, что и что ещё более важно – главная ценность любой организации. А в организации, чья деятельность связана с работой с людьми, мотивированный, грамотный персонал – это ключевое звено.
Эффективная и понятная персоналу система мотивации – это возможность улучшить результаты работы, тем более в учреждении здравоохранения, где заработная плата в целом не является достаточно высокой для того, чтобы быть самостоятельным стимулом для выполнения работы на высоком профессиональном уровне с должным качеством лечения обслуживания.
Следовательно, данная тематика является актуальной в рамках деятельности по мотивированию персонала учреждения здравоохранения. Данная тематика в общем смысле хорошо представлена в работах как отечественных, так и зарубежных авторов учебников, учебных пособий, монографий и периодической литературы по управлению персоналом. Однако, достаточного количества разработок по мотивированию персонала в бюджетных учреждениях (тем более в учреждениях здравоохранения) с ограниченными ресурсами на данный момент не существует. Это делает тематику ещё более важной.
Целью данной работы является исследование мотивационной системы и разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации.
Объект исследования – МУЗ «Городская больница №2».
Предметная сфера – это система мотивации персонала организации. Для достижения цели необходимо последовательно решить следующий ряд задач: изучить понятие мотивации, рассмотреть механизм мотивации, исследовать систему стимулирования и результативность мотивации, охарактеризовать исследуемое учреждение, охарактеризовать службы персонала исследуемого учреждения, провести анализ системы мотивации персонала, проанализировать эффективность мотивационных процессов, сформировать предложения по формированию эффективности системы мотивации
При написании дипломной работы использовались такие методы как:
описание, сравнение, анализ материала, синтез информации.
Информационной базой стали учебники и учебные пособия в области кадрового менеджмента и управления персоналом, материалы периодической печати, а также внутренняя документация исследуемого медицинского учреждения.
Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по формированию эффективной системы мотивации персонала организации.
Выдержка из текста работы
По результатам сделанных опросов необходимо предложить модернизацию существующей системы мотивации в исследуемом медицинском учреждении. Прежде всего, нужно обратить внимание на тот факт, что сотрудники учреждения зачастую имеют недостаточное количество информации о том, что приводит к выплате тех или иных сумм в их заработной плате, и это порождает ненужное количество обсуждений и сравнений денежных вознаграждений, что на фоне изначально невысокой суммы заработка, дает дополнительный негативный эффект.
Таким образом, первое предложение относительно системы мотивации состоит в том, чтобы дать возможность каждому сотруднику четкое понимание относительно того, что и сколько он заработал.
Это значит, что сотрудники отдела персонала должны составить таблицу начисления заработной платы в данном медицинском учреждении.
В этой таблице должно быть указано, что на положенный оклад производятся несколько типов начислений: премия и надбавки и доплаты. Расчет премии производится с учетом определенных результатов работы конкретного сотрудника, отделения и больницы в целом.
Все эти данные можно сформировать в виде таблицы.
*Выполнение плана означает, что медицинская сестра отделения должна в месяц отработать установленное количество смен с обслуживанием необходимого количества пациентов в рамках загруженности больницы в установленный период. Максимальное количество смен и максимальное количество пациентов определено нормами. Выход на меньшее количество смен означает снижение коэффициента трудового участия.
Сверхурочная работа означает дополнительные выплаты по количеству смен. Количество возможных дополнительных смен установлено нормами.
**Соблюдение трудовой дисциплины означает, что медицинский персонал приходит на работу во время и заканчивает работу в установленный час. Также в понятие соблюдения трудовой дисциплины закладывается качество облуживания пациентов: наличие жалоб и наличие положительных отзывов соответствующим образом влияет на понятие соблюдения или несоблюдения трудовой дисциплины. Информацию о том насколько хорошо работает младший медицинский персонал, собирает и анализирует лечащий врач, за которым закреплен пациент. Информация собирается путем бесед с пациентами.
Надбавки и доплаты на данный момент определены, однако, необходимо давать более точную информацию о том, что необходимо сделать, чтобы их получить. То есть недостаточно объявить наличие дополнительной выплаты в размере 10-15 процентов от оклада за хорошие или отличные результаты работы сотрудника. Необходимо четко прописывать, что именно сотрудник должен сделать, чтобы его деятельность в текущем месяце или году была признана не просто выполнением служебных обязанностей, а непосредственно с достижением отличных результатов в работе. Именно это поможет создать необходимый информационный фон для того, чтобы люди стремились к отличным результатам. Если же сама цель неясна, то требовать её достижения от сотрудников весьма проблематично, это не сможет повысить уровень мотивации в работе.
То же самое правило относится к системе штрафов. Штраф не может влиять на сумму оклада, но может сказаться на премиальном проценте, который будет учитываться при расчете заработной платы.
Заключение
Итак, мотивация – очень сложный и многоаспектный процесс. Сама проблема мотивации и теории, на которых она базируется, показывают разнообразие наработок в этой области знаний.
Мотивация – это циклический процесс, начинающийся с физиологической, биологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.
Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждения — все то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждения могут быть моральными и материальными, внутренними и внешними. Внутренние вознаграждения дает сама работа, прежде всего ее содержание. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией.
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников.
Одним из центральных принципов эффективной реализации системы мотивации является ее немонотонность. Другими словами, необходимо варьировать разные варианты реализации этой системы, использовать ее элементы в разном сочетании, привлекать фактор времени для воплощения идеи немонотонности.
На сегодняшний день в качестве основных критериев оценки результативности мотивации чаще всего используются такие показатели, как уровень работы организации и превалирующий в ней стиль руководства и управления. Система мотивации должна быть результативной, иначе факт ее необходимости в организационной структуре предприятия можно будет поставить под вопрос.
Исследуемое учреждение, МУЗ ГБ №2 – это достаточно крупное медицинское учреждение, которое оказывает высококвалифицированную медицинскую помощь населению, а также активно развивается и вносит ощутимый вклад в поддержание и сохранение здоровья граждан.
Таким образом, можно сделать вывод, что в МУЗ ГБ №2 система мотивации имеется и представлена она использованием стимулов различного характера на регулярной или эпизодической основе, однако в данном медицинском учреждении не существует оценки эффективности данной системы и постоянного её расширения и совершенствования в интересах работников учреждения.
В дипломной работе также были разработаны рекомендации по повышению эффективности системы мотивации персонала в исследуемом учреждении, что позволяет говорить о том, что поставленная цель была достигнута.
Список литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2004.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ЮНИТИ, 2006.
3. Байдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2006.
4. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. СПб.: Бизнес-Пресс, 2005.
5. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2007.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007.
7. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2005.
8. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Наука, 2006.
9. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом. – 2005. - № 4 (111). – С. 39-41.
10. Грабс-Уэст Л. Сотрудники на всю жизнь: Уроки лояльности от Southwest Airlines. – М.: Изд-во «Манн, Иванов и Фербер», 2008.
11. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: Бином, 2002.
12. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов. – М.: НОРМА-ИНФРА*М, 2002.
13. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. – М.: Издательство «Палеотип», Издательство «Логус», 2006.
14. Зуева Д.Е. Формирование персонала фирмы // Труд за рубежом. – 1999. -№4. – С. 93-110.
15. Ищенко С. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения // Управление персоналом. – 2006. - № 14 (144). – С. 66-73.
16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005.
17. Коргова М.А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2007.
18. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Бератор, 2004.
19. Крысько В.Г. Социальная психология: Учебник. – М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.
20. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие / Под ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омега- Л., 2006.
21. Лояльность персонала // Управление персоналом. Спецвыпуск. – 2006. - № 10 (140).
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006.
23. Менеджмент организации: Учебник / Под ред. З.П. Румянцевой. – М.: Инфра – М.: Инфра-М, 2005.
24. Моргунов Е.Б. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: Академия, 2007.
25. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. – Ростов н/Д: Феникс, 2006.
26. Музыченко В. Управление персоналом: Лекции. – М.: «Академия», 2005.
27. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. – СПб.: СПбГИЭА, 2005.
28. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М: Финстатинформ, 2005.
29. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теории и исследования / Пер. с англ. М.С. Жамкочьян. – М.: Аспект Пресс, 2000.
30. Практическая психология для менеджеров / Кол. авторов под руководством И.К. Тутушкиной. – М.: Филинъ, 2004.
31. Психология XXI века: Учебник для вузов / Под ред. В.Н. Дружинина. – М.: ПЕР СЭ, 2003.
32. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. – Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2007.
33. Стрекалова Н.Д., Копейкин Г.К. Управление персоналом. Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПБ ГУП, 2005.
34. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации: Учебник. – М: КНОРУС, 2006.
35. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2005.
36. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М., 2006.
37. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЦКТ-XXI век, 2001 // w*w.cfin.r*
38. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – Ростов н/Д: ИКЦ «Март», 2006.
39. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
40. Шихирев П. Современная социальная психология: Учебное пособие для вузов. – М.: ИП РАН, 2002.
41. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство Норма Издательская группа «Норма - Инфра», 2000.
42. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006.
Примечания
Приложения:
1. СХЕМА УПРАВЛЕНИЯ БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ МУЗ «Городская больница №2»
2. Анкета №1 (для разработки эффективной системы мотивации)
3. Анкета №2 (анкетирование с целью оценки мотивационной среды компании)
4. Таблица "Комплексная система мотивации персонала"
Доклад на 3 старницы
Презентация (11 слайдов)
| Тема: | «Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала на примере МУЗ «Городская больница № 2» | |
| Раздел: | Менеджмент | |
| Тип: | Дипломная работа | |
| Страниц: | 65 | |
| Цена: | 10000 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Дипломная работа:
Создание системы мотивации персонала в организации
105 страниц(ы)
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ….3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Мотивация персонала как объект изучения ….51.2. Основные теории мотивации …12РазвернутьСвернуть
1.3. Методика создания системы мотивации в организации….…29
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ «МЕГАХИМ» Г. КАМЫШЛОВА
СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1. Общая характеристика торгового предприятия «Мегахим»….50
2.2. Анализ системы мотивации в торговом предприятии «Мегахим».….55
2.3. Мероприятия по созданию усовершенствованной системы мотивации
персонала и прогнозирование их эффективности…67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ….79
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ …82
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1 (организационная структура торгового предприятия
«Мегахим») ….86
Приложение 2 (анкета по оценке удовлетворенности персонала рабочим
местом)….87
Приложение 3 (мероприятия по созданию усовершенствованной системы
мотивации персонала) ….…93
-
Курсовая работа:
Мотивация труда и её роль для предприятия
46 страниц(ы)
Введение 3
1 Теоретические аспекты мотивации труда на предприятии 4
1.1 Сущность мотивации труда 4
1.2 Теории мотивации и их значение 82 Проблема системы мотивации труда на примере предприятия 12РазвернутьСвернуть
2.1 Общая характеристика предприятия 12
2.2 Факторы, влияющие на эффективность работы на предприятии, система менеджмента 15
2.3 Анализ системы мотивации труда 18
3 Предложения по улучшению мотивации труда предприятия 25
3.1.Разработка управленческих решений по мотивации труда 25
3.2. Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда 29
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 30
Заключение 32
Список использованных источников 33
Приложения
-
Дипломная работа:
Совершенствование системы мотивации персонала (на примере магазина по продаже одежды)
85 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Сущность, содержание и место системы мотивации в менеджменте организации 61.2 Основные принципы и методы формирования системы мотивации персонала в организации 22РазвернутьСвернуть
2. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «НЬЮ ЙОРКЕР РУС» 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика менеджмента организации ООО «Нью Йоркер Рус» 33
2.2 Система мотивации персонала ООО «Нью Йоркер Рус» и ее эффективность 50
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «НЬЮ ЙОРКЕР РУС» В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО УПРАВЛЕНИЯ 66
3.1 Механизмы совершенствования системы мотивации ООО «Нью Йоркер Рус» 66
3.2 Оптимизация системы мотивации ООО «Нью Йоркер Рус» и динамика повышения эффективности его управления 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 83
-
Дипломная работа:
Основы управления персоналом на примере аптеки ООО Живика
84 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6
1.1 Понятия «персонал», «управление персоналом» 61.2 Система управления персоналом 13РазвернутьСвернуть
1.3 Особенности построения системы управления персоналом в различных организациях 17
1.4 Система мотивации персонала: понятие, признаки, элементы 34
2 ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЖИВИКА») 50
2.1 Общая характеристика объекта исследования 50
2.2 Характеристика элементов системы управления персоналом 51
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ЖИВИКА» 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 78
Приложение А Анализ системы управления персоналом 82
Приложение Б Анкета для аттестуемого 84
-
Дипломная работа:
Совершенствование оценки персонала (на примере ООО «АРТ-ТРЕНД»)
101 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….5
ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА….9
1.1 Сравнительный анализ оценки персонала в России и за рубежом….91.2 Сущность оценки труда персонала…16РазвернутьСвернуть
1.3 Методы оценки эффективности персонала….21
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АРТ-ТРЕНД»….37
2.1 Анализ объекта исследования….37
2.2 Анализ оценки персонала в ООО «АРТ – ТРЕНД»…47
2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию оценки персонала в ООО «АРТ – ТРЕНД»….61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.77
ПРИЛОЖЕНИЯ…82
-
Курсовая работа:
54 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫПРАВИТЕЛЬСТВА УР В Г. ИЖЕВСКЕ 51.1. Анализ экономической деятельности гостиницы 10РазвернутьСвернуть
1.2. Организационная структура управления и состав персонала гостиницы ПРАВИТЕЛЬСТВА УР
2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 21
2.1.Развитие персонала 21
2.2. Индивидуальные планы развития персонала - как элемент мотивационной системы 22
2.3.Стимулирование как основа мотивации 24
2.4.Виды и типы мотивов к труду 30
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ ПРАВИТЕЛЬСТВА УР В Г.ИЖЕВСКЕ 36
3.1. Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице Правительства 36
3.2. Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
ЛИТЕРАТУРА 51
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
-
Курсовая работа:
20 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….…3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ НЕОСТОРОЖНОГО СОПРИЧИНЕНИЯ
§ 1.1. Понятие неосторожного сопричинения….4
§ 1.2. Соотношение неосторожного сопричинения и соучастия…6ГЛАВА 2. УГОЛОВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СОПРИЧИНИТЕЛЕЙРазвернутьСвернуть
§ 2.1. Общие условия ответственности за неосторожные преступления….10
§ 2.2. Особенности уголовной ответственности сопричинителей…13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….18
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…19
-
Контрольная работа:
30 страниц(ы)
1. Укажите соотношение понятий «мена», «обмен», «бартер».
СТРУКТУРНО-ЛОГИЧЕСКАЯ СХЕМА
состава преступления, предусмотренного ст. 135 УК РФ1. Чем, по вашему мнению, руководствовался законодатель, устанавливая ответственность за данное преступление?РазвернутьСвернуть
-
Курсовая работа:
Федеральный закон «Об оперативной деятельности» как гарант соблюдения законности
24 страниц(ы)
Введение…2
1 Понятие оперативно розыскного закона….4
2 Общественные отношения, регулируемые законом, и его правовое содержание…83 Действие оперативно розыскного закона в пространстве, во времени и по кругу лиц…12РазвернутьСвернуть
4 Толкование норм оперативно розыскного закона и его виды….…16
Заключение…21
Список использованных источников….….23
-
Курсовая работа:
29 страниц(ы)
Введение….2
1. Общие начала назначения наказания….5
2. Обстоятельства, смягчающие и отягчающие наказание:понятие и классификация….8РазвернутьСвернуть
3. Назначение более мягкого наказания, чем предусмотрено
за данное преступление….16
4. Назначение наказания по совокупности преступлений….18
5. Назначение наказания по совокупности приговоров….20
Заключение….23
Список использованных источников….…25
Задача 1
Кулагина, мать четверых детей, воспитывала их в неблагоприятных семейных условиях. Ее муж Кулагин злоупотреблял спиртным, избивал ее. Однажды вечером он пришел домой пьяным, между супругами возникла ссора, Кулагин оскорбил жену нецензурно в присутствии детей, а затем ушел спать в гараж. Утром Кулагина обнаружила пропажу из кошелька 600 рублей. Взяв банку емкостью 0,5 л с бензином, она пришла в гараж, где между супругами вновь возникла ссора, во время которой Кулагина выплеснула на мужа из банки бензин и бросила зажженную спичку. В результате возгорания бензина и одежды Кулагин получил термический ожог 90 % поверхности тела, от которого в тот же день скончался. Кулагина была признана виновной в совершении убийства своего мужа с особой жесткостью.
Обстоятельствами, смягчающими наказание, суд признал наличие у Кулагиной малолетних детей, ее раскаяние в содеянном, положительную характеристику по месту жительства и работы. Судом ей было назначено наказание по п. «д» ч. 2 ст. 105 УК РФ в виде 10 лет лишения свободы с отбыванием наказания в колонии особого режима.
Согласны ли Вы с назначенным судом наказанием? Обоснуйте ответ.
Задача 2
Находясь на лечении в терапевтическом отделении больницы, Харченко грубо нарушил режим лечебного учреждения: совместно с Валовым – соседом по палате, – а также родственниками последнего распивал спиртные напитки, громко разговаривал в коридоре. На правомерное замечание медсестры Клочковой Харченко схватил ее за руки и несколько раз ударил спиной о стенку, не причинив вреда здоровью, кроме того, нецензурно выражался, угрожал ей убийством. Угрозу потерпевшая восприняла как реальную.
Районным судом Харченко был осужден по ч. 1 ст. 213 УК РФ к двум годам лишения свободы, по ст. 119 УК РФ к двум годам лишения свободы. На основании ст. 69 УК РФ по совокупности преступлений окончательно было назначено 3 года лишения свободы.
Законно ли решение суда и почему? Обоснуйте ответ. Какое максимальное окончательное наказание может быть назначено в данном случае?
Задача 3
Шапитько был признан виновным в том, что в ссоре, возникшей из неприязни, совершил убийство Лобова, нанеся ему кухонным ножом десять колото-резаных ран.
При назначении наказания Шапитько суд не усмотрел по делу отягчающих обстоятельств. В качестве смягчающего обстоятельства суд учел явку с повинной.
Шапитько был осужден по ч. 1 ст. 105 УК РФ к лишению свободы на 13 лет в исправительной колонии строгого режима.
Согласны ли Вы с назначенным в данном случае наказанием? Обоснуйте ответ.
-
Дипломная работа:
Семиотика и интерпретация былинного эпоса в анимации (2000-2012)
54 страниц(ы)
Глава 1. Русский былинный эпос как культурная основа
анимационных картин современности…7-28
1.1. Мир былинного эпоса….71.2. Кинематограф и проблемы киноэстетики….17РазвернутьСвернуть
1.3. Русский былинный эпос и его трансформация
в анимационные картины….22
Глава 2. Интерпретация былинного эпоса в современной
отечественной анимации….29
2.1. Проблемы интерпретации былинного
эпоса современности…29
2.2. Анализ анимационных картин на основе
интерпретации былинного эпоса….32
-
Реферат:
Коллектив, характеристика основных психологических явлений в коллективе.
17 страниц(ы)
Введение 3
1. Понятие коллектива 4
2. Психологическая характеристика коллектива 7
3 Совместимость людей в коллективе 13Заключение 15РазвернутьСвернуть
Список использованной литературы 17
-
Контрольная работа:
Вопросы по общей части гражданского права
6 страниц(ы)
1. Что такое многоквартирный дом? Рассматривается ли многоквартирный дом как объект гражданских прав?
2. Что такое приватизация, и какие жилые помещения не подлежат приватизации?3. Какими правами обладают члены семьи собственника жилого помещения? Возможно ли без их согласия продать жилое помещение, где они проживают?РазвернутьСвернуть
4. Чем отличается регистрация по месту жительства от прописки?
-
Контрольная работа:
18 страниц(ы)
1. Особенности тактики производства следственных действий на первоначальном этапе расследования незаконного оборота наркотических средств и психотропных веществ.2. 12 сентября в 18 часов 30 минут в отдел милиции позвонилРазвернутьСвернуть
гр. Брагин А.В. и сообщил, что из его квартиры совершена кража вещей и ценностей. В результате осмотра места происшествия установлено, что входная дверь взломана, замок поврежден, а на полу – щепа древесины, частицы краски, побелки и грязи. На ребре двери и коробки напротив замка имеются вдавленные следы от действия орудия взлома, размеры следов 32×43 мм.
В прихожей на полу натоптано, на паркетном полу обнаружены два четких следа обуви. Длина следов – 29 см. По заявлению потерпевшего, из квартиры похищены видеомагнитофон японского производства,
14 видеокассет, два золотых кольца, четыре перстня, серьги, норковая шуба, две меховые шапки, кожаная куртка, несколько плиток шоколада, жевательная резинка, конфеты, плейер, бутылка шампанского.
Проведенной проверкой было установлено, что хозяин квартиры в день совершения кражи ушел на работу в 7 часов 45 минут утра, а его жена в 14 часов. Квартиру жена закрыла на замок, повернув ключ на два оборота. Сотрудниками уголовного розыска была установлена гр. Осина Г.Л., проживающая в том же доме, которая показала, что видела около 15 часов двух подростков 16-17 лет, которые вышли из подъезда дома с двумя черными сумками, на одной сумке была наклейка фирмы «Адидас». У одного из них на левой щеке был свеж шрам. Парни направились к автомашине «ВАЗ-2111» красного цвета, последние цифры номера – «34» и уехали по направлению к кольцевой дороге.
Следы и другие вещественные доказательства изъяты и приобщены к протоколу осмотра места происшествия.
Вопросы:
1. Каким образом можно использовать информацию о внешности преступников при их розыске?
2. Каким образом следует осуществить розыск автомашины «Жигули»?
Задание:
1. Перечислите признаки совершения преступления несовершеннолетними.
2. Составьте план расследования данного преступления по «горячим следам».
-
Отчет по практике:
33 страниц(ы)
Пояснительная записка
Концептуальный модуль
Диагностико-консультативный модуль
Коррекционно-развивающий модульЛечебно-профилактический модульРазвернутьСвернуть
Социально-педагогический модуль
Этапы создания и реализации программы коррекционной работы
Список литературы -
Контрольная работа:
26 страниц(ы)
Теоретический вопрос
Задача
