«Совершенствование системы мотивации персонала (на примере магазина по продаже одежды)» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ 6

1.1 Сущность, содержание и место системы мотивации в менеджменте организации 6

1.2 Основные принципы и методы формирования системы мотивации персонала в организации 22

2. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «НЬЮ ЙОРКЕР РУС» 33

2.1 Организационно-экономическая характеристика менеджмента организации ООО «Нью Йоркер Рус» 33

2.2 Система мотивации персонала ООО «Нью Йоркер Рус» и ее эффективность 50

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «НЬЮ ЙОРКЕР РУС» В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО УПРАВЛЕНИЯ 66

3.1 Механизмы совершенствования системы мотивации ООО «Нью Йоркер Рус» 66

3.2 Оптимизация системы мотивации ООО «Нью Йоркер Рус» и динамика повышения эффективности его управления 73

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 83

Введение

Мотивация − важнейшая составляющая организации современного предпринимательства, одна из функций и методов управления. При переходе экономики России к рыночной системе хозяйствования возникает необходи-мость исследования мотивации в целях обеспечения эффективного развития предпринимательства.

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых про-блем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инстру-мент, базирующийся на персональных выплатах работнику.

В мотивации выделяют материальные и нематериальные формы стиму-лирования. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда. Однако не всегда материальные формы мотивации являются эффективными. У каждого человека есть свой собственный особый порядок ранжирования пре-следуемых целей. Мало кто может (если вообще кто-нибудь может) знать о шкале предпочтений ближнего, а в полной мере она не бывает известна даже ему самому. Усилия миллионов людей в разных ситуациях, с разной собственностью и разными желаниями, имеющих доступ к разной информации о средствах достижения целей, знающих мало или не знающих ничего о конкретных потребностях друг друга, стремящихся достичь целей, ранжированных по индивидуальным шкалам, координируются в рамках системы обмена. По мере того как отношения взаимообмена объединяют индивидов, обретает существование никем не задуманная система высшего порядка сложности, и создается не иссякающий поток товаров и услуг. Благодаря этому сбываются ожидания очень значительного количества участвующих индивидов и подтверждаются ценностные представления, которыми они руководствовались в своей деятельности.

Каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому его мотивирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ста-вит перед менеджерами предприятия задачу управления мотивационными процессами. В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования мотивационных процессов на предприятии.

Различные вопросы построения эффективной системы мотивации рас-сматриваются в трудах, как отечественных, так и зарубежных ученых: Месхона М., Юкаевой В.С. и других. При этом данный вопрос все еще слабо изучен в отечественной литературе, что и определяет актуальность темы данной работы.

Основной целью данной работы является исследование вопросов мотивации персонала, как теоретических аспектов, так и на практике для конкретного предприятия.

На основании цели в работе поставлены следующие задачи:

• выявить и проанализировать основные этапы построения системы мотивации персонала;

• изучить основные принципы построения систем управления мотиваци-онным процессом;

• проанализировать основные виды материальной и нематериальной мотивации;

• проанализировать кадровый менеджмент и мотивационную систему конкретного предприятия и дать рекомендации по повышению ее эффективности.

Предмет исследования работы – мотивационная система и ее составляющие. Объектом исследования является действующее предприятие – магазин, входящий в группу компаний Нью Йоркер Рус, торгующий молодежной одеждой. Для увеличения доли рынка и роста объемов сбыта в условиях мирового финансового кризиса предприятие нуждается в улучшении трудовых показателей и эффективной системе построения социально-психологического климата в трудовом коллективе.

В процессе написания дипломной работы были использованы фундаментальные концепции, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых. При проведении анализа и обобщения практического и теоретического материала применялись методы сопоставления, структурно-функционального анализа, единства исторического и логического, статистического исследования. В работе также широко применялась специализированная литература и программные продукты Microsoft Word, Microsoft Excel, 1С Бухгалтерия.

Выдержка из текста работы

Мотивация – важнейшая составляющая организации современного предпринимательства, одна из функций и методов управления. Мотивацию можно определить как процесс, направленный на побуждение индивида к деятельности, результатом которой является достижение личной, коллективной (в том числе в рамках предприятия) или общественной цели .

Предприятие можно рассматривать с позиций системного подхода, в этом случае любое предприятие будет представлять собой сложную систему. Основными элементами системы являются: вход (поступающие ресурсы); процесс преобразования поступивших ресурсов в продукт; выход из системы (продукт); обратная связь. Любая система обязательно включает в себя определенные подсистемы. Наиболее полный учет всех элементов подсистемы при исследовании мотивации предполагает использование технической, биологической и социальной составляющих. Центральным элементом, с точки зрения экономической теории и практики, здесь является человек (фактор труд). Исходя из этого, необходимо уточнить место мотивации, движущей человеком в процессе труда в условиях предпринимательства как формы хозяйственной деятельности рис. 1.1 .

Заключение

Для достижения организацией поставленных целей необходимо, чтобы каждый работник выполнял свою работу и получал определенный резуль-тат. Экономические отношения организации с работником, обмен результатов работы на зарплату приводит к выполнению регламентированной работы, но в случае с работой, требующей большого личного вклада, не дают желаемого результата. Поскольку у работника, в этом случае, нет прямой заинтересованности в результатах работы, то его усилия сосредоточены на получении вознаграждения. Рационализм отношений, складывающийся при обмене результата выполненной работы на зарплату, означает противопоставление интересов работника интересам организации.

Попытки стимулировать необходимое поведение работника, для лучшего выполнения работы, на сегодняшний день является наиболее распространенным явлением в управленческой практике. Выплачиваемая работнику зарплата является подкрепляющим стимулом и направлена на формирование поведения, приводящего к достижению желаемого. В данном случае от работника зависит получение результата в процессе выполнения работы, и только наличие личной заинтересованности работника в высоких результатах позволяет сделать их реальными и достичь поставленных организацией целей. Для того чтобы работник лучше выполнял свою работу, старался получить максимально возможный результат, необходимо наличие у него мотивации, непосредственно связанной с работой. Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности и технические средства, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной работы всей организации.

Мотивация − важнейшая составляющая организации современного предпринимательства, одна из функций и методов управления. Мотивацию можно определить как процесс, направленный на побуждение индивида к деятельности, результатом которой является достижение личной, коллективной (в том числе в рамках предприятия) или общественной цели.

Выделяют материальные и нематериальные способы мотивации. В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка. Оно ставится в зависимость от степени достижения коммерческих результатов деятельности предприятия. Так, современные системы заработной платы учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, предусматривающие особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используется повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная и другие разновидности заработной платы.

Среди нематериальных видов мотивации выделяют следующие основ-ные группы:

• льготы, связанные с графиком работы;

• материальные нефинансовые вознаграждения;

• общефирменные мероприятия;

• «вознаграждения-признательности»;

• вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника.

В рамках нематериальной мотивации весомую роль играет создание в организации оптимального социально-психологического климата. Социально-психологический климат – это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе.

Во всех существующих системах мотивации персонала должно быть ус-тановлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит полное удовлетворение через вознаграждение за достигну-тые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности.

В работе была проанализирована система мотивации персонала и состояние социально-психологического климата в коллективе магазина фирмы Нью Йоркер Рус, продающего одежду. В магазине всего работают 22 человека, из них 7 – продавцами.

Проведенный анализ выявил следующие недостатки действующей мотивационной системы персонала предприятия:

• заработная плата высшего менеджмента предприятия зависит от показателей работы предприятия в краткосрочной перспективе и не мотиви-рует их на решение стратегических задач;

• сотрудники отдела снабжения, отдела маркетинга, бухгалтерии недостаточно заинтересованы в результатах своего труда, материальная система оценки их труда нуждается в усовершенствовании;

• система нематериальной мотивации находится в зачаточном состоянии и, в основном, касается высшего менеджмента.

Для их устранения было предложено следующее:

• разработать систему мотивации высшего менеджмента предприятия, в зависимости от долгосрочных результатов;

• разработать систему премиальных для отдела сбыта, снабжения, маркетинга, бухгалтерии, напрямую зависящую от достигнутых показателей;

• разработать систему тренингов и карьерного роста для рядовых сотрудников предприятия;

• разработать систему нематериальной оценки труда сотрудников пред-приятия и систему нематериальной оценки их труда.

Проведенные расчеты показали экономическую эффективность предло-женных действий. В 2011 году данная программа намечена к реализации в магазине.

Список литературы

1. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г.№129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изменениями и дополнениями).

2. Налоговый кодекс РФ. Ч. 2 глава 25 «Налог на прибыль».

3. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/98, утвержденное Приказом Минфина России от 9 декабря 1998 г. №60-н (с изменениями и дополнениями).

4. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/08, утвержденное Приказом Минфина России от 06.10.2008 №106-н.

5. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99 (утверждено Приказом Минфина РФ от 06.05.99 № 32н, в редакции изменений и дополнений).

6. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99 (утверждено Приказом Минфина РФ от 06.05.99 № 33н, в редакции изменений и дополнений).

7. Концепция бухгалтерского учета в рыночной экономике России (одобрена Методологическим советом по бухгалтерскому учету при Минфине РФ, Президентским советом Института профессиональных бухгалтеров 29.12.97).

8. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций с Инструкциями по его применению, утвержденные приказом Министерства финансов Российской Федерации от 31 октября 2000 г. №94-н (в ред. от 07.05.2003).

9. Акилова Е.В. Учетная политика в целях бухгалтерского учета и налогообложения на 2008 г. // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. 2008. №2.

10. Акилова Е.В. Организационные аспекты учетной политики на 2009 г. // Бухгалтер и закон. 2009. №1.

11. Андреева Г.Н., Социальная психология. – М: Аспект Пресс, 2004.

12. Армстронг М. Основы менеджмента. – М., 1998.

13. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации. // Менеджмент. 2004. №5.

14. Васильченко О. Социально-психологический климат в коллективе: диагностика формирования. // Справочник кадровика. 2008. №12.

15. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и со-циально-трудовых проблем. – М., 1998.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. 2-е изд. – М.: Фирма «Гардарика», 2006.

17. Горелова Е. Удобства в офисе. // Ведомости. 15.02.2005.

18. Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. – М., 2005.

19. Гущина А.И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2005. №1.

20. Дагаева А. Право на выбор стоит денег. // Ведомости. 18.08.05.

21. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб., 2001.

22. Жданов А.И. Социально-психологический климат. // Менеджмент. 2007. №2.

23. Железнова И. Проблема формирования константной и пе-ременной частей оплаты труда. // Трудовое право. 2008. №2.

24. Кокорев В.П., Далян Я. Концепция совершенствования систем мотивации работников управленческого труда на предприятиях России. – М.: Экономика, 2000.

25. Крамарев А.Н. Развитие стратегии хозяйственного развития предприятия торговли. – Автореф. дисс. к.н. – М., 2002.

26. Куприянов Е., Дряхлов М. Система мотивации персонала в Западной Европе и в США. // w*w.iteam.r*

27. Масленникова Л.А. Система оплаты труда: как сделать выбор. // Российский налоговый курьер. 2006. №6.

28. Маслов Г., Дагаева А. Лучших к стенке. На кого работает доска почета. // Ведомости. 26.01.06.

29. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1992.

30. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия. // Вопросы психологии. 1990. №2.

31. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова. – Л., 1982.

32. Пестрецова О. Финансовая ответственность внутри предприятия как метод мотивации персонала. // Карьера. 2007. №6.

33. Психология управления. Хрестоматия. Самара: Бахрах – М, 2006.

34. Социальные технологии. Толковый словарь /Отв. ред. В.Н. Иванов. М.– Белгород, 2005.

35. Скирманов В. Разряд, еще разряд. // Бизнес. 18.02.2006.

36. Файоль А., Эмереон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство: Пер. с англ. – М., 1992.

37. Финк С. Управление поведением: раскрывая лучшее в людях // Курс МВА по менеджменту. – М., 2004.

38. Фуколова Ю. Лисицин Д. Штрафной угар. // Секрет фирмы. 21.04.2006.

39. Харламова Л.П. Экономическая мотивация инструмент эффективного хозяйствования. // Менеджмент. 2005. №8.

40. Чистяков М.В. Управление эффективностью трудовых процессов. – Тверь: Изд-во Тверского госуниверситета, 2003.

41. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятия. – М., 2005.

42. Ямпольская Д., Зонис М. Менеджмент. – М., 2008.