СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Кадровый потенциал предприятия и основные направления его повышения - Дипломная работа №25335

«Кадровый потенциал предприятия и основные направления его повышения» - Дипломная работа

  • 66 страниц(ы)

Содержание

Введение

Выдержка из текста работы

Заключение

Список литературы

фото автора

Автор: grebnevo

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты исследования и развития кадрового потенциала

1.1. Понятие системы управления кадрами, цели и функции

1.2. Организационная структура управления кадрами

1.3. Регламентация управления кадрами

1.4. Процессы работы с кадрами

2. Анализ кадрового потенциала и системы работы с ним на ФГУП НПП «Исток»

2.1. Организация управления кадрами на ФГУП «НПП «Исток»

2.2. Анализ локальных документов, регламентирующих работу с кадрами

2.3. Анализ кадрового потенциала

2.4. Анализ технологий работы с кадрами

2.5. Направления развития кадрового потенциала

Заключение

Глоссарий

Список источников

Список условных сокращений

Приложения


Введение

На современном этапе существенно увеличивается вклад каждого работника в эффективность деятельности организации. Поэтому одной из главных задач управления на современном предприятии, является поиск наиболее эффективных способов управления и развития кадрового потенциала.

Человеческий капитал предприятия представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций, поэтому измерить его с той же точностью, что и материальные ресурсы, невозможно. Это, прежде всего, интеллектуальный капитал. Он индивидуален, является личной собственностью человека, обеспечивает обладателю получение более высокого дохода и благ в будущем (на уровне индивида - заработной платы), связан с нравственными устоями, готовностью обучаться. Такой капитал увеличивает свою ценность посредством накопления значимой информации, и в результате растет его доходность. Человеческий капитал формируется за счет реальных (материальных и иных) затрат на него, а также опыта, приобретенного в процессе жизнедеятельности и общения индивидов. Он напрямую связан с характеристиками личности работника, уровня его образования и культуры.

Формирование человеческого капитала на предприятии предполагает:

• разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом;

• создание благоприятного морально-психологического климата;

• обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой;

• справедливое вознаграждение кадров.

Любой капитал, в том числе человеческий, требует инвестиций на поддержание в рабочем состоянии, расширение за счет обучения, накопления информации. Эти инвестиции дают многократно более высокие экономические, психологические, социальные, культурные результаты.

Таким образом, современная концепция управления предприятия предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадрами и их развитие, чем и обуславливается актуальность темы выпускной квалификационной работы.

Объект исследования – Федеральное государственное унитарное предприятие «НПП «Исток».

Предмет исследования – исследование и совершенствование работы с кадрами.

Цель исследования заключается в комплексном исследовании кадрового потенциала, работы с кадрами и определении направлений его развития.

Для достижения цели ставятся следующие задачи:

• рассмотреть понятие управления кадрами;

• проанализировать цели и функции работы с кадрами;

• рассмотреть организацию работы с кадрами на предприятии;

• проанализировать внутренние локальные нормативные акты, регламентирующие работу с кадрами;

• рассмотреть современные технологии кадровой работы;

• провести анализ организационной структуры управления кадрами на исследуемом предприятии;

• провести анализ кадрового потенциала;

• провести анализ основных подсистем управления кадрами на предприятии и выделить основные проблемы;

• в соответствии с выделенными проблемами мероприятия по развитию кадрового потенциала.

Методология исследования основывается на работах ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области управления кадрами. В рамках исследования были использованы следующие общенаучные методы: аналитический, системный, а также частнонаучные: опроса, оценки кадрового потенциала и др.

Практическая значимость работы обуславливается возможностью применения разработанных мероприятий на других государственных унитарных научно-производственных предприятиях с целью развития кадрового потенциала.


Выдержка из текста работы

Управляющий кадры осуществляет трудовую деятельность, связанную с процессами управления производством с преобладающей долей умственного труда. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изучение ее формы и содержания, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений.

Стоит отметить, что в современных условиях, когда возрастает удельный вес наукоемкого труда, а также повышается доля сферы услуг, количество управленческого кадров возрастает, а производственного, - убывает.

Управленческий кадры разделяется на две группы: руководители и специалисты.

Руководитель отличается от специалиста юридическим правом принятия решений и наличием в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей и функциональных руководителей, которые реализуют функциональные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием, среднего уровня, нижнего уровня.

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в

зависимости от результатов их труда:

• функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация;

• специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-техническая информация в сферах техники и технологии производства;

• служащие – технические специалисты, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Основной задачей управления кадрами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями организации.

Система управления кадрами включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

3. Отбор и адаптация кадров.

4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью кадров различных групп.

7. Управление производительностью труда.

8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

13. Профилактика и ликвидация конфликтов.


Заключение

Изучение теоретических аспектов позволило выделить следующее:

Основные процессы управления кадрами в организации – это: планирование персонала, отбор и найм; расстановка и регламентация персонала; мотивация персонала; обучение и развитие персонала; оценка и контроль персонала.

В соответствии с результатами анализа теоретических аспектов управления персоналом выбраны следующие направления анализа управления кадрами в исследуемом учреждении: анализ организационной структуры управления; анализ планирования, найма и адаптации персонала; анализ обучения, развития, мотивации персонала; анализ методов оценки персонала.

Анализ системы управления персоналом на ФГУП «НПП «Исток» позволил выявить следующее.

Организационная структура управления персоналом соответствует численности персонала и возможностям бюджета предприятия. На предприятии есть все обязательные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Они разработаны на предприятии в группе кадрового делопроизводства в отделе кадров.

Анализ кадрового потенциала показал, что на предприятии доминируют кадры старших возрастных категорий, причем приход молодых сотрудников осуществляется очень низкими темпами.

Только 11,3 % сотрудников относятся к возрастной категории до 30 лет, 7,9% - от 31 до 39 лет, 29,2 % - к возрастной категории от 40 до 49 лет, к предпенсионному возрасту 28,8%, к пенсионному, - 22,8%. Очень высокий процент сотрудников пенсионного возраста характерен для научных организаций, однако, такое положение не делает персонал предприятия перспективным для дальнейшего развития предприятия, в связи с чем, необходимо разрабатывать комплекс мероприятий, ориентированных на привлечение сотрудников молодых возрастов (до 35 лет).

Был разработан комплекс мероприятий по привлечению и закреплению молодых кадров:

• планирование карьеры с составлением карьерограммы для каждого молодого сотрудника;

• обучение;

• формирование кадрового резерва на основе ежегодной аттестации.

Блок стимуляции молодых кадров включает:

• льготы и компенсации;

• доплаты;

• создание программно-целевых групп.

Косвенный экономический эффект от привлечения и закрепления молодых кадров:

• омоложение коллектива;

• трансляция опыта и сохранение квалифицированных рабочих редких узкоспециализированных специальностей;

• повышение творческого научного потенциала;

• повышение уровня качества выполняемых проектов;

• сохранение научных кадров за счет трансляции опыта;

• больший уровень оперативности в выполнение научно-производственных заказов от государства и частных предприятий.

Разработанный комплекс мероприятий по привлечению и закреплению молодых кадров может быть использован и на других научно-производственных предприятиях, чем и обуславливается значимость данной дипломной работы.


Список литературы

1 Алавердов А.Р. Управление персоналом в рекламном агентстве. - М.: СОМИНТЭК, 2009. - 256 с.

2 Анализ кадрового потенциала на ФГУП «НПП «Исток» за 20102 г./ Отчет группы планирования и отбора персонала. Утв. Начальником отдела кадров ФГУП «НПП «Исток» 27.01. 2013 г.

Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2008 – 388 с.

3 Барков С.А. Управление персоналом. – М.: Юрист, 2010. – 451с.

4 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. – М.: Юристъ, 2012. -495 с.

5 Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. –488 с.

6 Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное управление. – М.: Проспект. 2010. – 673 с.

7 Горелов Н.А., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами. – СПб. Питер. 2012 – 634 с.

8 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2009 – 388 с.

9 Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2010-437 с.

10 Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Кнорус. 2010. – 504 с.

11 Никитина И.А. Управление персоналом – М.: Гардарики. – 2010. – 476 с.

12 Положение об организационной структуре управления ФГУП «НПП «Исток» от 23. 11. 2004 г.

13 Положение об отделе кадров ФГУП «НПП «Исток». Утв. Приказом генерального директора от 13. 01. 2009 г.

14 Правила внутреннего трудового распорядка ФГУП «Исток»/утв. Приказом генерального директора от 10.02.12. 2007 г.

15 Прогнозный расчет группы развития и обучения персонала/Отчет отдела кадров отдела ФГУП «НПП «Исток» от 14.03.2011 г.

16 Схема организационной структуры управления ФГУП «НПП «Исток» утв. Генеральным директором 23. 11. 2011 г.

17 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 3 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М: 2009. – 478 с.

18 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 3 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М: 2009. – 602 с.

19 Устав ФГУП «НПП «Исток»/утв. Генеральным директором от 17.06.2004 г.


Тема: «Кадровый потенциал предприятия и основные направления его повышения»
Раздел: Управление
Тип: Дипломная работа
Страниц: 66
Цена: 730 руб.
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Отчет по практике:

    Диагностика кадрового потенциал предприятия

    25 страниц(ы) 

    Введение….….3
    1 Кадровый потенциал предприятия и его развитие и диагностика…4
    2 Направления совершенствования кадровой политики ООО "ЖАСМИН-СТРОЙ"….11
    Заключение….….21
    Список литературы…23
    Приложение .….24
  • Курсовая работа:

    Анализ кадрового потенциала предприятия

    40 страниц(ы) 

    Введение….3
    1. Теоретические основы анализа кадрового потенциала предприятия…5
    1.1 Цели и задачи анализа кадрового потенциала…5
    1.2 Алгоритм и методы, используемые в анализе кадрового потенциала…7
    1.3 Факторный анализ кадрового потенциала по интеллектуальному показателю….12
    2. Оценка использования кадрового потенциала на предприятии ООО «Диапак»…16
    2.1 Характеристика предприятия ООО «Диапак» и его технико-экономические показатели в динамике….16
    2.2 Анализ динамики и структуры кадрового потенциала в динамике….24
    2.3 Факторный анализ кадрового потенциала по интеллектуальному показателю на предприятии ООО «Диапак»….30
    3. Пути повышения производительности труда за счет улучшения кадровой политики предприятия ООО «Диапак»….34
    3.1 Перечень мероприятий направленных на оптимизацию …34
    3.2 Расчет экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий….35
    Заключение….38
    Библиографический список….40
  • Отчет по практике:

    ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ МОАО «СЕДИН»(преддипломная практика)

    70 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
    ПРЕДПРИЯТИЯ
    4
    1.1 Организационно-правовое положение предприятия 4
    1.2 Организационно-экономическая характеристика предприятия 11
    1.3 Анализ эффективности и проблемы управления производством 15
    2 ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ МОАО «СЕДИН»
    21
    2.1 Анализ трудовых ресурсов предприятия 21
    2.2 Оценка использования методов управления в МОАО «Седин» 24
    2.3 Оценка системы подбора и расстановки кадров на предприятии как основной этап работы кадровой службы
    31
    3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
    35
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 48
    ПРИЛОЖЕНИЯ 50
  • Курсовая работа:

    Кадровая политика предприятия

    41 страниц(ы) 

    Кадровая политика предприятия и введение 3
    1. Сущность кадровой политики
    1.1. Понятие, цели и задачи кадровой политики 5
    1.2. Основные принципы формирования кадровой политики
    предприятия 8
    1.3. Базовые направления кадровой политики предприятия 9
    2. Анализ кадровой политики Ижевского радиозавода
    2.1. Краткая характеристика предприятия 15
    2.2. Работа кадровой службы радиозавода 16
    2.3. Процесс планирование трудовых ресурсов 17
    2.4. Набор персонала 19
    2.5. Профориентация и социальная адаптация в коллективе 21
    2.6. Организация обучения и оценки персонала 22
    2.7. Организация оплаты труда 24
    Заключение 28
    Список используемой литературы 30
    Приложение
  • Курсовая работа:

    Аудит кадрового потенциала в ПАР "Ульяновский сахарный завод"

    34 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1.Теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия 5
    1.1.Понятие кадрового потенциала 5
    1.2. Элементы кадрового потенциала 8
    1.3. Эффективность кадрового потенциала 10
    2.Особенности аудита кадрового потенциала 11
    2.1.Сущность кадрового аудита 11
    2.2. Методология кадрового аудита 15
    2.3. Аудит кадрового потенциала 22
    3. Аудит кадрового потенциала в ПАО «Ульяновский сахарный завод» 25
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 32
  • Курсовая работа:

    Организация и оперативное управление кадровой службой предприятия на примере ООО

    36 страниц(ы) 

    Введение
    Глава 1. Место кадровой службы в системе управления
    1.1 Понятие и основные направления деятельности кадровой службы
    1.2 Основы деятельности кадровой службы
    Глава 2. Организация работы современной кадровой службы в ООО ПКФ «Антек»
    2.1 Структура, функции и сотрудники кадровой службы
    2.2 Документирование кадровой деятельности
    2.3 Работа с исходящими и входящими документами
    2.4 Формирование дел в организации
    2.5 Хранение документов кадровой службы
    Заключение
    Список литературы

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • Дипломная работа:

    Способы работы с персоналом гостиницы

    100 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ…. 3
    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРЕИМСТВА…8
    1.1. Персонал гостиницы: понятие, классификация… 8
    1.2. Функции и методы работы с персоналом…. 17
    1.3. Мотивационный механизм в управлении персоналом на предприятиях гостеприимства…29
    Выводы… 39
    2. АНАЛИЗ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ОТЕЛЕ ООО «Квадро»… 40
    2.1. Общая характеристика отеля…. 40
    2.2. Оценка кадрового потенциала… 49
    2.3. Анализ методов работы с персоналом…. 53
    Выводы…. 64
    3.РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ООО «Квадро»…66
    3.1. Применение кадрового консалтинга в системе управления персоналом ООО «Квадро»…66
    3.2. Рекомендации по профессиональному развитию персонала…. 70
    3.3. Рекомендации по совершенствованию системы стимуляции персонала…75
    Выводы…. 78
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ…. 80
    СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…84
    ПРИЛОЖЕНИЯ…. 89
  • Дипломная работа:

    Захват заложников

    64 страниц(ы) 

    ОГЛАВЛЕНИЕ
    стр
    Введение …3
    Глава 1. Уголовно-правовое содержание захвата заложника.
    1.1. Объективные признаки состава преступления….7
    1.2. Субъект и субъективные признаки состава
    преступления….16
    1.3. Квалифицированные виды захвата заложника…25
    Глава 2. История, международно-правовые и криминологические
    аспекты захвата заложников.
    2.1. История данного вида преступления….34
    2.2. Ответственность за захват заложников
    в международном праве….41
    2.3. Криминологические аспекты захвата заложника…48
    Заключение…52
    Список сокращений….57
    Библиография….….58
    Приложение 1 Ответственность за захват заложника
    в зарубежном и Российском уголовном законодательстве….61
    Приложение 2 Международная Конвенция о борьбе
    с захватом заложника….64

  • Дипломная работа:

    Обеспечение безопасности труда персонала организации (на примере ООО «СтройСервисРемонт»)

    83 страниц(ы) 

    СОДЕРЖАНИЕ
    ВВЕДЕНИЕ…3
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ….6
    1.1. Понятие и сущность безопасности туда….6
    1.2. Нормативно-правовая база по охране труда….10
    1.3. Система обеспечению безопасности труда…20
    ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТЬЮ ТРУДА В ООО «СТРОЙСЕРВИСРЕМОНТ»…30
    2.1. Общая характеристика организации….30
    2.2. Локальные нормативные акты по обеспечению охраны труда….35
    2.3. Анализ системы обеспечения безопасности труда….41
    ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА В ООО «СТРОЙСЕРВИСРЕМОНТ»…51
    3.1. Предложения по совершенствованию системы охраны труда…51
    3.2. Использование внешнего консалтинга в обеспечении
    безопасности труда….56
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….62
    БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК….64
    ПРИЛОЖЕНИЯ…68
  • Контрольная работа:

    Диагностика и оценка персонала: Разработка программы психологической диагностики инспекторов по производственным вопросам

    22 страниц(ы) 

    Введение
    1.Профессиограмма
    2.Выявление объективного критерия
    3.Результаты методик
    4. Статистическая проверка
    Заключение
    Список литературы
  • Дипломная работа:

    Роль и место маркетинга в экономической деятельности предприятия

    70 страниц(ы) 

    ОГЛАВЛЕНИЕ
    стр
    Введение….3
    Глава 1. Роль комплекса маркетинга в экономической
    деятельности предприятия
    1.1.Товарная политика предприятия …8
    1.2.Ценовая политика предприятия….16
    1.3.Коммуникационная политика предприятия….….27
    1.4.Сбытовая политика предприятия…35
    Глава 2. Анализ комплекса маркетинга в экономической
    деятельности ООО «Бекап-Трейдинг»
    2.1. Организационно-экономические характеристики
    предприятия ООО «Бекап-Трейдинг»….44
    2.2.Анализ товарной и ценовой политики ООО «Бекап-Трейдинг»….46
    2.3.Анализ коммуникационной и сбытовой политики
    ООО «Бекап-Трейдинг»….50
    Глава 3. Рекомендации по совершенствованию комплекса маркетинга в
    ООО Бекап-Трейдинг»
    3.1. Рекомендации по совершенствованию товарной
    и ценовой политики ООО «Бекап-Трейдинг»…58
    3.2. Рекомендации по совершенствованию коммуникационной
    и сбытовой политике ООО «Бекап-Трейдинг»….60
    Заключение….64
    Библиография….68
    Приложения ….70

  • Дипломная работа:

    Наследование по завещанию

    66 страниц(ы) 

    Введение….3
    1.Общие положения наследования по завещанию….5
    1.1. Понятие и значение наследования по завещанию…5
    1.2. Становление и развитие правового регулирования наследования
    по завещанию….9
    2. Юридическая характеристика завещания как основания
    наследования по завещанию….17
    2.1.Понятие и признаки наследования по завещанию
    как односторонней сделки…17
    2.2. Форма, порядок и принципы составления завещания…25
    2.3. Изменение, отмена и недействительность завещания…30
    3.Маханизм наследования по завещанию….40
    3.1. Реализация прав субъектов наследственных правоотношений
    при открытии наследования по завещанию…40
    3.2. Учет права на обязательную долю при наследовании по завещанию….46
    Заключение….55
    Список источников и литературы…59
    Список общепринятых условных сокращений….65
    Приложения….66
  • Дипломная работа:

    Разработка технологии отбора, набора и тестирования кадров (на примере компании Patron Standards)

    93 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ…3
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОТБОРА, НАБОРА И ТЕСТИРОВАНИЯ КАДРОВ….7
    1.1. Технология подбора персонала….7
    1.2. Технология отбора персонала….13
    1.3. Тестирование при отборе персонала…19
    1.4. Процесс найма персонала….22
    ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССОВ ОТБОРА, НАБОРА И ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «PATRON STANDARTS»….31
    2.1. Общая характеристика организации….31
    2.2. Анализ используемых методов при подборе и отборе персонала…39
    2.3. Анализ процессов найма персонала…46
    ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
    ТЕХНОЛОГИЙ ОТБОРА, НАБОРА, НАЙМА И ТЕСТИРОВАНИЯ КАДРОВ В ООО «PATRON STANDARTS»….55
    3.1. Рекомендации по планированию деловой карьеры молодых специалистов….…55
    3.2. Рекомендации по совершенствованию отбора персонала посредством совершенствования тестирования…61
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ….65
    БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК….68
    ПРИЛОЖЕНИЯ…72
  • Дипломная работа:

    Социально-психологические аспекты управления персоналом предприятия

    62 страниц(ы) 

    Введение….3
    Глава 1.Социально-психолигические аспекты управления персоналом: теоретические вопросы….5
    1.1. Методы управления персоналом…5
    1.2. Социально-психологические методы управления персоналом….14
    1.3. Формирование оптимального социально-психологического климата….22
    Глава 2. Анализ социально-психологических аспектов управления персоналом на ОАО «МВЗ им. М.Л. Миля»…26
    2.1. Общая характеристика предприятия….26
    2.2. Анализ социально-психологических методов управления персоналом…36
    2.3 Рекомендации по совершенствованию социально-психологического
    климата….44
    Заключение…53
    Глоссарий….55Список источников…58
    Список условных сокращений….61
    Приложения…62
  • Реферат:

    Эмпирические методы в юридических науках

    36 страниц(ы) 

    Введение…3
    Глава 1. Эмпирические методы исследования….6
    1.1. Структура эмпирического знания….6
    1.2. Характеристика методов эмпирического исследования….9
    Глава 2. Применение методов эмпирического исследования в правовых науках….20
    2.1. Применение общенаучных эмпирических методов в правовых
    науках….20
    2.2. Частнонаучные эмпирические методы в правовых науках…24
    Заключение…32
    Список литературы…35
  • Отчет по практике:

    Анализ конкурентоспособности и качества

    30 страниц(ы) 

    Введение….5
    1.Анализ организационно-экономических характеристик, финансового состояния…7
    1.1.Организационно-экономические характеристики предприятия…7
    1.2.Анализ финансового состояния…9
    2.Анализ системы качества и конкурентоспособности….14
    2.1.Анализ системы качества, факторов внешней и внутренней среды…14
    2.2. Анализ конкурентоспособности….19
    Заключение….22
    Список источников….24
    Список сокращений….25