У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом
«Кадровое делопроизводство предприятия» - Дипломная работа
- 64 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы
Автор: navip
Содержание
ВВЕДЕНИЕ….3
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «КРАСНЫЙ КЛЮЧ – УФА»….6
1.1. Общая характеристика ООО «Красный Ключ – Уфа» …6
1.2.Задачи и функции кадрового делопроизводства в Обществе с ограниченной ответственностью «Красный Ключ – Уфа»….8
1.3. Состав кадровых документов ООО «Красный Ключ – Уфа»…14
1.4. Оформление документов кадрового делопроизводства в ООО «Красный ключ – Уфа»…21
ГЛАВА 2. НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ОБЩЕСТВЕ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «КРАСНЫЙ КЛЮЧ – УФА».40
2.1. Анализ кадровой политики ООО «Красный Ключ – Уфа»…40
2.2. Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики ООО «Красный Ключ – Уфа» …50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ….69
Введение
Организации, осуществляющие свою деятельность на территории Российской Федерации, независимо от их организационно-правовой формы, формы собственности получают, обрабатывают, используют, создают, хранят официальные документы, то есть документы, созданные юридическим или физическим лицом, оформленные и удостоверенные в установленном порядке.
Должностные лица, работающие с документами, должны иметь ясное представление о том, как документы попадают в организацию, кто и в какой последовательности их обрабатывает, что происходит с документами после того, как работа с ними закончена.
Правильная организация кадрового делопроизводства способствует оперативному прохождению документов в аппарате управления, равномерной разгрузки подразделений и должностных лиц. Оказывает большое положительное влияние на управленческий персонал. Прохождение документов в учреждении должно быть оперативным, оправданным.
Кадровое делопроизводство - это деятельность, обеспечивающая документирование и организацию работы с кадровыми документами. Традиционно к кадровому делопроизводству относят вопросы разработки и ведения документации, связанной с управлением персоналом, движением кадров и кадровым учётом, а также учётом рабочего времени и расчетов с персоналом.
Движение документов должно быть прямоточным, то есть исключать возвратные, зигзагообразные и другие маршруты. Следует руководствоваться принципом однократного пребывания документа в одном структурном подразделении или у одного исполнителя.
Современным организациям жизненно важно совершенствовать кадровое делопроизводство. Это, прежде всего, связано с тем, что документационное обеспечение управления оказывает непосредственное влияние на качество принятия управленческих решений.
Практически каждая организация сталкивается с проблемами в делопроизводстве, даже если речь не идет об его автоматизации: документы теряются, не контролируются, не исполняются и т. д. За счет улучшения ведения делопроизводства предприятия и организации получают реальный шанс улучшить качество своего управления, что является одной из актуальнейших задач современной российской экономики.
Актуальность и не достаточная разработанность определили выбор темы исследования выпускной квалификационной работы, ее цель и задачи.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретических и практических аспектов кадрового делопроизводства предприятия и проведение анализа кадровой политики на примере ООО «Красный Ключ-Уфа».
В соответствии с поставленной целью определены задачи исследования выпускной квалификационной работы:
- изучить задачи и функции кадрового делопроизводства ООО «Красный Ключ-Уфа»;
- определить особенности оформления документов кадрового делопроизводства в ООО;
- провести анализ кадровой политики ООО «Красный Ключ-Уфа»;
- предложить методы совершенствования кадровой политики ООО «Красный Ключ-Уфа».
В качестве объекта исследования выбрана компания Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Красный Ключ-Уфа».
Предмет исследования – кадровое делопроизводство ООО «Красный Ключ-Уфа».
Источниковой базой исследования стали законы Российской Федерации, ГОСТы, другие нормативно–правовые акты , а также внутренние документы рассматриваемой организации.
При написании выпускной квалификационной работы использованы труды ведущих специалистов в области документоведения, особенно в области кадрового делопроизводства, статьи из периодических изданий, а также интернет-издания и электронные материалы.
В книге Карсетской Е.В. «Делопроизводство» (2011 г.) рассмотренны процессы оформления приема и увольнения работников. Автор подробно разъясняет, какие документы составляются при приеме нового работника, какие условия в обязательном порядке нужно включить в трудовой договор, как оформить личную карточку и какую запись сделать в трудовой книжке .
В учебном пособие Тузовой А.А. «Делопроизводство в кадровой службе», (2012 г.) рассмотрено ведение трудовых книжек, оформление вкладышей в трудовой книжке, написание приказов по приему и переводу персонала .
Учебник Янкович Ш.А. «Делопроизводство в кадровой службе» (2012 г.), содержит анализ системы управления персоналом организации, автор представляет правила документирования управленческой деятельности, рассмотривает состав и виды кадровых документов. Изложен порядок документирования движения и оценки деятельности персонала, подготовки приказов по личному составу, оформления личных карточек, ведения трудовых книжек и личных дел работников, организации работы с документами. Описаны современные способы создания документов .
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.
В первой главе дана полная характеристика организации; исследуется организация кадровой службы ООО «Красный Ключ-Уфа»; задачи и функции кадрового делопроизводства; состав и оформление кадровых документов организации.
Во второй главе раскрываются направления развития кадровой службы ООО «Красный Ключ-Уфа»; проведен анализ кадровой политики организации и выработаны предложения по совершенствованию кадровой политики ООО «Красный Ключ-Уфа».
Выдержка из текста работы
ГЛАВА 2. НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ОБЩЕСТВЕ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «КРАСНЫЙ КЛЮЧ-УФА»
2.1. Анализ кадровой политики ООО «Красный Ключ-Уфа»
Руководство кадровой политикой в ООО «Красный Ключ-Уфа» осуществляет экономист-менеджер, который согласовывает свои действия с директором, после чего принимает окончательное решение по кадровым вопросам.
Важное значение для определения приоритетов и направлений развития человеческого капитала играет анализ обеспеченности предприятия рабочей силой. Данный анализ состоит из ряда взаимосвязанных направлений работы, которые в совокупности дают руководству предприятия картину качественного и количественного состояния трудовых ресурсов предприятия.
Таким образом, на основе проведенного анализа использования трудовых ресурсов ООО «Красный Ключ-Уфа» можно сказать, что квалификация персонала и уровень профессиональной подготовки очень высокий. Наибольшую долю в структуре персонала завода занимают: женщины; сотрудники в возрасте 26-36 лет; работники, имеющие среднее специальное образование; персонал со стажем по специальности от 3-5 лет и со стажем работы в данной сфере от 2 до 5 лет.
Эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, в ООО «Красный Ключ-Уфа» функция управления персоналом разделена на директора и экономиста-менеджера.
Функции Директора и экономиста-менеджера в ООО «Красный Ключ-Уфа » :
1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.
2. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.
3. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.
4. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
5. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.
6. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
7. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии.
8. Методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.
9. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.
10. Выполняет работу по осуществлению экономической деятельности предприятия, направленной на повышение эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой и освоение новых видов продукции, достижение высоких конечных результатов при оптимальном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
11. Осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия.
12. Определяет экономическую эффективность организации труда и производства
13. Оформляет материалы для заключения договоров, следит за сроками выполнения договорных обязательств.
14. Осуществляет контроль за ходом выполнения плановых заданий по предприятию и его подразделениям, использованием внутрихозяйственных резервов.
15. Участвует в проведении маркетинговых исследований и прогнозировании развития производства.
16. Ведет учет экономических показателей результатов производственной деятельности предприятия и его подразделений, а также учет заключенных договоров.
17. Подготавливает периодическую отчетность в установленные сроки.
18. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.
Отметим, что в ООО «Красный Ключ-Уфа» освоение современных методов управления персоналом идет медленно. Причинами нерационального построения отдела кадров в кондитерской являются:
Неоптимальное распределение ответственности за развитие персонала между оперативными руководителями и кадровыми работниками.
На заводе закреплены лишь регистрационно-учетные функции: ведение документации по кадрам; учет движения персонала (приказы о приеме, повышении, увольнении); подбор персонала; оценка и обучение персонала.
Слабое знакомство руководства корпорации с современными концепциями управления человеческими ресурсами.
Невысокий профессиональный уровень руководства.
В ООО «Красный Ключ-Уфа» не относятся к компетенции менеджера по персоналу вопросы профориентации и адаптации работников в новой должности, определения оплаты труда и льгот, управления дисциплиной и другие важнейшие аспекты стратегического управления человеческими ресурсами.
Руководство ООО «Красный Ключ-Уфа» слабо представляет оптимальное распределение ответственности за работу с персоналом на уровне управления руководителя.
Оценка современного состояния службы управления персоналом показала, что ООО «Красный Ключ-Уфа» нуждается в совершенствовании системы управления персоналом, отвечающей стратегическим целям развития бизнеса.
Кадровая политика анализируемого предприятия носит пассивный характер. У руководства организации нет выраженная позиция действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
2.2. Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики ООО «Красный Ключ-Уфа»
Можно выделить основные направления по улучшению кадровой политики:
1) регулярное проведение оценки степени удовлетворенности потребностей сотрудников;
2) поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование и развитие организационной культуры.
3) ликвидация текучести персонала, в частности совершенствование процесса отбора кадров.
Методика оценки удовлетворенности потребностей, будет состоять из трех этапов:
1. разработка анкеты оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами труда;
2. проведение анкетирования;
3. анализ уровня удовлетворенности сотрудников работой (организацией).
Первый этап. Разработка анкеты.
При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки. Критериями оценки показателей могут служить следующие качественные характеристики :
совершенно удовлетворен;
удовлетворен;
затрудняюсь ответить;
не удовлетворен;
совершенно не удовлетворен.
Дополнительно каждому респонденту нужно предложить заполнить графу «Ваши пожелания и замечания». В ходе предварительной аналитической работы было выделено 16 факторов мотивации персонала .
Анкетируемому предлагается поставить любой знак в той графе, с каким утверждением он согласен.
Ваши пожелания и замечания: (наиболее типичные ответы):
мои знания и навыки не востребованы;
некоторые обязанности дублируются другими сотрудниками;
хотелось бы больше самостоятельности, ответственности, доверия со стороны непосредственного руководителя и так далее.
Второй этап.
ООО «Красный Ключ-Уфа» относится к небольшим предприятиям, поэтому нет необходимости рассчитывать оптимальную репрезентативную выборку. В анкетирование будут вовлечены все без исключения сотрудники фирмы. Работники должны заполнять анкеты анонимно. Раздавать анкеты следует по профессиональным группам (рабочие, администраторы, менеджеры).
Такой подход позволит оценить не только индивидуальный уровень удовлетворенности сотрудника работой ООО «Красный Ключ-Уфа», но и зафиксировать данные о микроклимате в каждой отдельной группе.
Эта процедура позволяет сгруппировать факторы производственной ситуации в зависимости от значения среднего индекса удовлетворенности:
Таким образом, говоря о преимуществах предлагаемого метода, можно отметить, что он достаточно прост, универсален и подходит для небольших компаний. В целом же, предлагаемая методика позволяет своевременно информировать руководство, как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию кадровой политики и системы управления персоналом.
Основным определяющим фактором организационного климата является организационная культура. Поэтому для повышения эффективности системы мотивации персонала ООО «Красный Ключ-Уфа» состоянию организационной культуры следует уделять повышенное внимание. Для этого необходимо проводить диагностику организационной культуры, что в настоящее время в ООО «Красный Ключ-Уфа» не делается.
Диагностика организационной культуры необходима для того, чтобы выявить аспекты существующей организационной культуры, которые сдерживают развитие организации, и те аспекты, которые способствуют ее развитию .
Целью предлагаемого проекта является совершенствование организационной культуры ООО «Красный Ключ-Уфа» в направлении отношения к работе в компании, норм поведения и ряду других ценностей.
Задачи проекта:
- утверждение корпоративных ценностей и этических принципов,
- совершенствование принципов делового взаимодействия в организации,
- повышение уровня межличностного общения.
Предлагаемые в рамках проекта мероприятия по изменению организационной культуры:
Предлагаются конкретные мероприятия по изменению организационной культуры ООО «Красный Ключ-Уфа»:
1) организация конкурсов профессионального мастерства среди работников организации, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» ООО «Красный Ключ-Уфа». Главное здесь – система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;
2) установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в ООО «Красный Ключ-Уфа» определённое число лет;
3) расширение ассортимента услуг, оказываемых службами ООО «Красный Ключ-Уфа» (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;
4) поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;
5) создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников ООО «Красный Ключ-Уфа» (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к организации, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в нем долго и плодотворно.
Для управления организационной культурой в ООО «Красный Ключ-Уфа» предлагается использовать следующие подходы :
через публичные заявления, личный пример высшего руководства;
через манипулирование символами и вещами материального мира ООО «Красный Ключ-Уфа».
Первый подход предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит.
Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с ее нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в ООО «Красный Ключ-Уфа». Руководители отслеживают процессы, происходящие в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять организационной культурой.
На данном этапе развития ООО «Красный Ключ-Уфа» сложившаяся в нем организационная культура более или менее отвечает миссии и целям организации. Но, учитывая темпы развития организации и мотивационный профиль ее персонала, руководству ООО «Красный Ключ-Уфа» необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.
К ведущим факторам, определяющим организационную культуру ООО «Красный Ключ-Уфа», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к работе, расширение своих полномочий, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.
Сильные организационные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной организационной культуры является ее неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники.
Заключение
От обеспеченности ООО «Красный Ключ-Уфа» трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ.
Правовым актом, определяющим структуру, функции и права учреждения является Устав ООО «Красный Ключ-Уфа», который принят собранием учредителей и утвержден в 2002 году. Заложенное в уставе организационное построение дает возможность определить комплексы документов, которые будут использоваться в управленческой деятельности.
В ООО «Красный Ключ-Уфа» документом, регламентирующим работу организации является «Правила внутреннего трудового распорядка». Эти правила устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и работников, ответственность за их исполнение.
В ООО «Красный ключ-Уфа» должностные инструкции разработаны на всех работников.
Организационно-правовые документы ООО «Красный Ключ-Уфа» содержат положения строго обязательные для исполнения, они являются правовой основой деятельности организации. Эти документы в обязательном порядке проходят процедуру утверждения руководителем организации.
Цель разработки организационных документов – наиболее рациональное разделение и кооперация труда между организацией и работниками.
Порядок внесения изменений и дополнений и их пересмотра зависит от вида организационно-правовых документов. Например, изменения в штатное расписание вносятся по мере необходимости приказами руководителя.
Одна из важнейших функций организации работы с документами – функция учета документов. Учет документов обеспечивается их регистрацией – записью учетных данных о документе по установленной форме, фиксирующей факт создания документа, его отправки или получения. Наряду с функцией учета документов регистрация позволяет осуществлять контроль исполнения документов, вести поиск документов работников ООО «Красный Ключ-Уфа».
Проблема работы с электронной информацией становится актуальной. Поэтому первым шагом в целях совершенствования службы кадров ООО «Красный Ключ-Уфа» является внедрение информационных технологий в управленческий процесс, что позволит создать архивы электронных баз данных и объединить потоки электронных документов.
В выпускной квалификационной работе предлагаются конкретные мероприятия по улучшению кадровой политики ООО «Красный Ключ-Уфа», такие как регулярное проведение оценки степени удовлетворенности потребностей сотрудников; поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование и развитие организационной культуры. Необходимо внедрение системы психологического тестирования с применением компьютерных технологий
Руководитель организации должен учитывать, что документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работников и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии, играют особую роль в жизни человека. Недопустимо отсутствие этой документации в организации, а также ведение кадрового делопроизводства с нарушением требований Трудового кодекса Российской Федерации.
Необходимо учитывать, что сведения о численности, составе работающих, их заработной плате, условиях труда, а также о наличии свободных мест не являются сведениями конфиденциального характера. Вместе с другими документами организации, например, годовыми отчетами о финансово-хозяйственной деятельности, документация по личному составу подлежит передаче в государственные архивы для длительного хранения.
Залог успеха организации – эффективный персонал, поэтому востребованы квалифицированные специалисты. Зачастую специалист по кадрам становится проводником новых идей, знакомит руководителя с передовыми методами управления персоналом.
Для специалиста по кадрам важно правильно оформить документы: при приеме на работу, переводе и особенно при увольнении. Потому, что увольнение работника, к примеру, может быть признано незаконным и организации придется ему оплачивать время вынужденного прогула. В результате лишения работника возможности трудиться у него возникает вынужденный прогул, который в одних случаях приводит к тому, что работник не получит заработка, в других – может привести к этому.
На сегодняшний день отделу кадров ООО «Красный Ключ-Уфа» важно не только правильно заполнять кадровую документацию, но и добиваться своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, навыками и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше.
Таким образом, кадровая документация, всегда игравшая существенную роль в жизни каждого трудоспособного человека в нашей стране, продолжает оставаться актуальной и в условиях развития рыночных отношений, так как служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения.
Отделу кадров ООО «Красный Ключ-Уфа» постоянно приходится что-то изучать, осваивать новое, отслеживать изменения в Трудовом кодексе РФ.
Список литературы
1. Об архивном деле в Российской Федерации [Текст]: Федер. закон №.125-ФЗ от 22.10.2004 // Российская газета. – 2004. – №.3614.
2. Об информации, информационных технологиях и о защите информации [Текст]: Федер. закон №.149-ФЗ от 27.07.2006 // Российская газета. – 2006. – №.4131.
3. Об электронной подписи [Текст]: Федер. закон №6.3-ФЗ от 06.04.201 1// Российская газета. – 2011. – №.5451.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 29.12. 2010 г.
5. ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. – М.: Изд-во стандартов, 2003.
6. ГОСТ Р 7.0.8—2013 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения».- М: Стандартинформ, 2014.
7. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».
a. «Об утверждении унифицированных форм первичной и учетной документации по учета труда и его оплаты» Постановление государственного комитета РФ по статистике от 05.01. 2004 г. №1 // Справочник кадровика. - №1. – 2011.
8. Кадровое делопроизводство: оформление трудовых отношений, формирование документов и дел. Сборник нормативных документов. – Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2005. 370 с.
9. Типовая инструкция по делопроизводству в Федеральных органах исполнительной власти. Утв. Приказом Минкультуры РФ от 08.11. 2005 г. №536
10. Из материалов делопроизводства // Устав ООО «Красный Ключ-Уфа».
11. Текущее делопроизводство ООО «Красный Ключ-Уфа» папка №5 // Положение об отделе кадров.
12. Текущее делопроизводство ООО «Красный Ключ-Уфа» папка №7 // Правила внутреннего трудового распорядка.
13. Текущее делопроизводство ООО «Красный Ключ-Уфа» папка №9 // Должностная инструкция специалиста по кадрам.
Литература
14. Андреева В. И.: Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов // М.: ЗАО»Бизнес-школа, 2013-67 с.
15. Андреева В. И.: Делопроизводство. Практическое пособие изд. №10, перераб. и доп. // М.: ООО «Управление персоналом», 2013-200 с.
16. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе // Справочник кадровика. - 2013. - №5. - С.73
17. Анисимов Л.Н. Персональные данные работника // Справочник кадровика. – 2012. - №3. - С.16.
18. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №8. - С. .97
19. Барихин, А. Б. Кадровое делопроизводство : практическое пособие. - М.: Книжный мир, 2009. 256 с.
20. Вялова Л.М. Унифицированные формы: оформляем отпуск // Справочник кадровика. – 2011. - №6. - С.58
21. Демин Ю. М.: Делопроизводство. Подготовка служебных документов // СПб.: Питер, 2012-220 с.
22. Документы по оформлению трудовых отношений. – М.: ПРИОР, 2012
23. Казанцева Г.В. Личные документы : требования к оформлению и образцы документов.-М.:Флинта,2008. 167 с.
24. Кирсанова М.В. Современное делопроизводство. Учебное пособие. – М. ИНФРА-М. Новосибирск. 2012.
25. Курапова Е.Р. Документация по личному составу: взаимодействие кадровых и архивных служб // Справочник кадровика. – 2013. - №11. - С.57
26. Леванов В.И. Должностные инструкции // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №1. -С.27
27. Майоров И.В. Документационное оформление трудовых отношений // Справочник кадровика. - 2011. - №8 – С.59
28. Методические рекомендации по воинскому учету и бронированию граждан, 2010.
29. Митрофанова В.В. Личная карточка Т-2: рекомендации по заполнению // Справочник кадровика. – 2012. - №3. - С.47
30. Мусатов, Р. И. Кадровое делопроизводство . - М.: Лаборатория книги, 2012.
31. Писарева И.В. оформление пенсии // Пенсия. – 2011. - №8(59).
32. Рогожин М.Ю. Делопроизводство в кадровой службе.-М.:Проспект,2009. 314 с.
33. Щур Д. Л.: Кадры предприятия 300 образцов должностных инструкций // М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2010-880 с.
34. Яковлев Р.А. Штатное расписание // Справочник кадровика. – 2010. - №10. - С.28
35. Яновская Ю.М. Перспективы развития службы персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №8. - С.79.
36. Яновская Ю.М. Перспективы развития службы персонала // Справочник по управлению персоналом №8. - 2012.-С. 79.
| Тема: | «Кадровое делопроизводство предприятия» | |
| Раздел: | Делопроизводство | |
| Тип: | Дипломная работа | |
| Страниц: | 64 | |
| Цена: | 2100 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Курсовая работа:
Анализ кадрового делопроизводства организации
71 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА 4
1.1 Понятие кадрового делопроизводства 4
1.2. Общий состав и виды кадровой документации 81.3. Становление кадрового делопроизводства в России 18РазвернутьСвернуть
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В ДО «ПАРКОВЫЙ» ОАО «УБРИР» 25
2.1. Характеристика предприятия 25
2.2. Организация работы отдела Управления персоналом 29
2.3. Анализ организации кадрового делопроизводства 31
2.4. Рекомендации по совершенствованию кадрового делопроизводства в ДО «Парковый» ОАО «УБРиР» 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 58
ПРИЛОЖЕНИЯ 61
-
Отчет по практике:
31 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ОБЗОР ИЗДАНИЙ В СФЕРЕ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА (ИСТОРИЯ, НАПРАВЛЕННОСТЬ, РУБРИКИ) 8ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20РазвернутьСвернуть
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 23
-
Дипломная работа:
67 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ОБЗОР ИЗДАНИЙ В СФЕРЕ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА (ИСТОРИЯ, НАПРАВЛЕННОСТЬ, РУБРИКИ) 81.1 Проблематика периодических изданий в сфере кадрового делопроизводства 8РазвернутьСвернуть
1.2 Общая характеристика периодических изданий в сфере кадрового делопроизводства 14
Журнал “Кадровое дело” 14
2 АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В ПЕРИОДИЧЕСКИХ ИЗДАНИЯХ 26
2.1. Вопросы дистанционного кадрового делопроизводства 27
2.2 Работа с трудовыми книжками и сведениями о трудовой деятельности 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 59
-
Курсовая работа:
Кадровая политика предприятия на примере Ижевский радиозавод
29 страниц(ы)
Введение 3
1. Сущность кадровой политики
1.1. Понятие, цели и задачи кадровой политики 5
1.2. Основные принципы формирования кадровой политикипредприятия 8РазвернутьСвернуть
1.3. Базовые направления кадровой политики предприятия 9
2. Анализ кадровой политики предприятия
2.1. Краткая характеристика предприятия 13
2.2. Работа кадровой службы предприятия 14
2.3. Процесс планирование трудовых ресурсов 15
2.4. Набор персонала 17
2.5. Профориентация и социальная адаптация в коллективе 19
2.6. Организация обучения и оценки персонала 20
2.7. Организация оплаты труда 22
Заключение 26
Список используемой литературы 28
-
Дипломная работа:
Использование информационных технологий в кадровой службе организации
84 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 4
1. КАДРОВАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ 7
2. АВТОМАТИЗАЦИЯ БУМАЖНОГО ДОКУМЕНТООБОРОТА И ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА 92.1. НЕОБХОДИМОСТЬ АВТОМАТИЗАЦИИ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА 11РазвернутьСвернуть
2.2. ОБЗОР СИСТЕМ ЭЛЕКТРОННОГО ДОКУМЕНТООБОРОТА В КАДРАХ 12
2.3. СИСТЕМА «КАДРЫ» 14
2.4. СИСТЕМА «ОТДЕЛ КАДРОВ ПЛЮС 2009» 20
2.5. СИСТЕМА «ФАРАОН» 23
2.6. СИСТЕМА «БОСС-КАДРОВИК» 25
3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СИСТЕМЫ «КАДРЫ» В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ ОАО ПО «КРИСТАЛЛ» 28
3.1. СОЗДАНИЕ УЧЕТНОЙ ЗАПИСИ ПОЛЬЗОВАТЕЛЯ 28
3.2. ВЕДЕНИЕ СПРАВОЧНИКОВ В СИСТЕМЕ 31
3.2.1. Классификаторы 33
3.2.2. Справочник «Организации» 34
3.2.3. Справочник «Тарифные сетки» 35
3.2.4. Справочник «Должности» 35
3.3. НАСТРОЙКА ПАРАМЕТРОВ СИСТЕМЫ 36
3.3.1. УСТАНОВКА ПРАЗДНИЧНЫХ И РАБОЧИХ ДНЕЙ 39
3.4. ВЕДЕНИЕ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ 39
3.4.1. Создание структуры организации 41
3.4.2. Создание штатных единиц 42
3.5. ВЕДЕНИЕ ЛИЧНЫХ КАРТОЧЕК РАБОТНИКОВ 43
3.6. АНАЛИЗ ПРИНЦИПА РАБОТЫ С СИСТЕМОЙ «КАДРЫ» НА ПРИМЕРЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ НОВОГО СОТРУДНИКА ОРГАНИЗАЦИИ 45
3.6.1. Оформление приказа о приеме на работу 46
3.6.1.1. Создание нового приказа 47
3.6.2. Заведение новой личной карточки работника 48
3.6.2.1. Заполнение раздела «Работник» 49
3.6.2.2. Заполнение раздела «Основные данные» 50
3.6.2.3. Заполнение раздела «Образование» 52
3.6.2.4. Заполнение раздела «Работа в прошлом» 52
3.6.2.5. Заполнение раздела «Стаж» 53
3.6.2.6. Заполнение раздела «Сведения о работе» 54
3.6.2.7. Заполнение раздела «Инструктаж» 56
3.6.2.8. Заполнение раздела «Дополнительные данные» 57
3.6.2.9. Заполнение раздела «Прочие» 58
3.6.2.10. Заполнение раздела «Личное дело» 59
3.6.3. Ведение табеля учета использования рабочего времени 60
3.6.3.1. Создание нового табеля 60
3.6.3.2. Автозаполнение табеля 62
3.6.3.3. Ввод значений в ячейки табеля 63
3.6.4. График отпусков 63
3.6.5. Наложение дисциплинарного взыскания 65
3.6.6. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска 67
3.6.7. Увольнение работника по собственному желанию 67
3.6.7.1. Поиск личных карточек 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ОСНОВНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ СИСТЕМ ЭЛЕКТРОННОГО КАДРОВОГО ДОКУМЕНТООБОРОТА 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ПРИКАЗ О ПРИЕМЕ РАБОТНИКА НА РАБОТУ 74
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. АКТ ОБ ОПОЗДАНИИ НА РАБОТУ 75
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. ПРИКАЗ О НАЛОЖЕНИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ 77
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. ЗАЯВЛЕНИЕ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ОТПУСКА 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 7. ПРИКАЗ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ОТПУСКА 79
ПРИЛОЖЕНИЕ 8. ЗАЯВЛЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ 80
ПРИЛОЖЕНИЕ 9. ПРИКАЗ ОБ УВОЛЬНЕНИИ 81
ПРИЛОЖЕНИЕ 10. ТРУДОВАЯ КНИЖКА 82
-
Дипломная работа:
Управление кадровой политикой организации в современных условиях
73 страниц(ы)
Введение 3
1. Теоретические основы управления кадровой политикой
организации в современных условиях 6
1.1 Сущность, цели и задачи кадровой политики 61.2 Типы кадровой политики 12РазвернутьСвернуть
1.3 Формирование кадровой политики организации 16
2. Организационно – экономическая характеристика
ЗАО ПП «Поток» 26
2.1 Организационно – правовые основы деятельности предприятия 26
2.2 Анализ основных показателей деятельности 29
2.3 Анализ кадровой политики предприятия 40
3. Пути совершенствования управления кадровой политикой
предприятия 53
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления кадровой
политикой 53
3.2 Организационно – экономическая эффективность предлагаемых
мероприятий 63
Заключение 68
Список использованных источников 71
Приложения 74
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
Особенности хранения документов в акционерном обществе
-
Курсовая работа:
Органы государственной власти в субъектах Российской Федерации
30 страниц(ы)
Введение 3
1. Понятие, система и принципы организации деятельности органов государственной власти субъектов РФ 61.1. Понятие и система органов государственной власти субъектов РФ 6РазвернутьСвернуть
1.2. Принципы деятельности органов государственной власти субъекта РФ 8
2. Законодательный (представительный) орган государственной власти субъекта РФ 10
2.1. Основы статуса законодательного (представительного) органа государственной власти субъекта РФ 12
2.2. Основные полномочия законодательного (представительного) органа государственной власти субъекта РФ 14
3. Органы исполнительной власти субъекта РФ 18
3.1. Система органов исполнительной власти субъекта РФ 18
3.2. Основные полномочия высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ 24
Заключение 27
Список использованной литературы 28
-
Дипломная работа:
Формирование приемов поисково-исследовательской деятельности в процессе обучения алгебре
70 страниц(ы)
Введение….
Глава I. Теоретические основы формирования поисково-исследовательской деятельности в процессе обучения математики…1.1. Сущность и содержание поисково-исследовательской деятельности….РазвернутьСвернуть
1.2. Особенности приемов организации поисково-исследовательской деятельности…
Выводы по первой главе….
Глава II. Методические основы организации поисково-исследовательской деятельности в процессе обучения алгебре.….
2.1. Методика организации приемов поисково-исследовательской деятельности учащихся в обучении алгебры….….
2.2. Динамика формирования приемов поисково-исследовательской деятельности учащихся в процессе обучения алгебре….….
Выводы по второй главе….
Заключение …
Литература….
Приложения…
-
Магистерская работа:
Обеспечение информационной открытости образовательной организации
75 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ИНФОРМАЦИОННОЙ ОТКРЫТОСТИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1. Информационная открытость образовательной организации, ее принципы и возможности 81.2. Анализ нормативной правовой базы, регламентирующей информационную открытость образовательной открытости 17РазвернутьСвернуть
ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ИНФОРМАЦИОННОЙ ОТКРЫТОСТИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 39
2.1. Инструменты реализации принципов информационной открытости образовательной организации 39
2.2. Оценка качества обеспечения открытости и доступности информации на сайте образовательной организации 54
ГЛАВА 3. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРОГРАММА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ «ИНФОРМАЦИОННАЯ ОТКРЫТОСТЬ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ» 61
3.1. Пояснительная записка 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 68
-
Дипломная работа:
Вторичные именования топонимов в англоязычной культуре: языковой и лингводидактический аспект
78 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТОПОНИМИКА КАК РАЗДЕЛ ОНОМАСТИКИ 7
1.1. Имена собственные как объект лингвистических исследований 71.2. Изучение топонимов в лингвистической парадигме 13РазвернутьСвернуть
1.3. Особенности вторичной номинации в языке 24
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ I 31
ГЛАВА II. ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ ВТОРИЧНЫХ ИМЕНОВАНИЙ ТОПОНИМОВ В АНГЛИЙСКОМ ЯЗЫКЕ 32
2.1. Семантические особенности топонимов вторичного наименования 32
2.2. Основания метафорических переносов в образовании вторичных именований топонимов 43
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ II 50
ГЛАВА III. ЛИНГВОДИДАКТИЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ ВТОРИЧНЫХ ИМЕНОВАНИЙ ТОПОНИМОВ АНГЛИЙСКОГО ЯЗЫКА 52
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ III 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
-
Курсовая работа:
ХӘзерге тӨрки теллӘрдӘ аваз ияртемнӘренӘ нигезлӘнеп ясалган кош исемнӘре
29 страниц(ы)
КЕРЕШ.3
ТӨП ӨЛЕШ
БҮЛЕК I. Борынгы төрки телендә кош атамалры һәм аларның хәзерге төрки телләрдәге параллельләре.5БҮЛЕК II. Хәзерге төрки телләрдә аваз ияртемнәренә нигезләнеп ясалган кош исемнәреРазвернутьСвернуть
II.1. Кош тавышларына нигезләнеп ясалган атамалар.16
II.2. Төс үзенчәлекләренә нигезләнеп ясалган атамалар.22
ЙОМГАК….26
ӘДӘБИЯТ ИСЕМЛЕГЕ….28
-
Дипломная работа:
Формирование универсальных учебных действий младших школьников при работе над сочинением
66 страниц(ы)
Введение 2
Глава I. Теоретические основы формирования универсальных учебных действий младших школьников как средство эффективного обучения русскому языку 51.1. Деятельность педагога начального общего образования по формированию УУД при внедрении ФГОС НОО. 5РазвернутьСвернуть
1.2. Условия, обеспечивающие развитие универсальные учебные действия. 8
1.3. Связь универсальных учебных действий с содержанием учебного предмета «Русский язык» начальной ступени 11
1.4. Требования к речи учащихся 15
1.5. Методика работы над сочинением в начальной школе 17
Глава 2. Экспериментальная работа по формированию универсальных учебных действий как средства эффективного обучения русскому языку 39
2.1. Выявление исходного уровня сформированности универсальных учебных действий учащихся 3 классов 39
2.2. Разработка и реализация комплекса уроков по формированию познавательных, регулятивных и коммуникативных универсальных учебных действий младших школьников при работе над сочинением в 3 классе. 46
Заключение. 52
Приложение. 54
ГЛОССАРИЙ ПО КАТЕГОРИАЛЬНОМУ АППАРАТУ 62
-
Дипломная работа:
63 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНТЕРАКТИВНЫХ МЕТОДОВ ПРЕПОДАВАНИЯ 7
1.1. Понятие и характеристика интерактивных методов преподавания 71.2. Виды интерактивных методов преподавания 18РазвернутьСвернуть
ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ИНТЕРАКТИВНЫХ МЕТОДОВ ПРЕПОДАВАНИЯ УГОЛОВНОГО ПРАВА В СИСТЕМЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 30
2.1. Уголовное право как учебная дисциплина изучаемая в системе среднего профессионального образования 30
2.2. Особенности применения интерактивных методов преподавания при изучении уголовного права в системе среднего профессионального 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 58
-
Курсовая работа:
Төрки телләрдә 12-еллык хайван циклы атамаларының үзенчәлекләре
23 страниц(ы)
КЕРЕШ.4
ТӨП ӨЛЕШ
БҮЛЕК I. 12-еллык хайван циклы атамаларын өйрәнү өчен язма чыганаклар….5БҮЛЕК II. Төрки телләрдә 12-еллык хайван циклы атамаларының үзенчәлекләре.15 БҮЛЕК III. 12-еллык хайван циклына караган елларга кыскача характеристика.18ЙОМГАК.22КУЛЛАНЫЛГАН ӘДӘБИЯТ.23РазвернутьСвернуть
-
Дипломная работа:
52 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ИЗУЧАЕМОЙ ПРОБЛЕМЫ 5
1.1 Общая характеристика скоростно-силовых способностей 51.2 Возрастные особенности изменения скоростно-силовых способностей у обучающихся среднего школьного возраста 16РазвернутьСвернуть
1.3 Воспитание скоростно-силовых качеств у обучающихся среднего школьного возраста на уроках физической культуры 21
ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ 28
ГЛАВА II. МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 29
2.1. Методы исследования 29
2.2. Организация исследования 31
ГЛАВА III. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ. 33
3.1. Разработанный комплекс упражнений 33
3.2. Результаты исследования 36
3.3. Обсуждение результатов исследования 40
ВЫВОДЫ 46
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 48
-
ВКР:
46 страниц(ы)
1. Татар телендә антонимнар һәм аксюмороннар
1.1. Антонимнар турында гомуми мәгълүмат 10
1.2. Антонимнарның төрләре 151.3. Антонимнарның күпмәгънәле сүзләр, омонимнар һәм синонимнар белән бәйләнеше 25РазвернутьСвернуть
1.4. Антонимнарның стилистик мөмкинлеге 26
1.5. Оксюморон 30
2. Урта гомуми белем бирү мәктәпләрендә антонимнарны өйрәнү методикасы һәм күнегү үрнәкләре
2.1. Антонимнарны өйрәнү методикасы һәм алымнары 36
2.2. Антонимнарны өйрәнү өчен күнегүләр һәм биремнәр 38
Йомгак 44
Файдаланылган әдәбият исемлеге 47
