«Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия» - Дипломная работа

Содержание

Введение….3

Глава 1. Теоретические аспекты влияния структуры и состава кадров на эффективность деятельности предприятия….3

1.1. Персонал организации: понятие, классификация….7

1.2. Организационная структура управления….12

1.3. Состав и структура кадров, методики оценки….19

1.4. Методы управления структурой и составом кадров и способы их улучшения для повышения эффективности деятельности….….27

Глава 2. Анализ структуры и состава кадров ООО «Люксор» и направления их улучшения…38

2.1. Общая характеристика организации, организационная структура управления…38

2.2. Оценка состава и структуры кадров …45

2.3. Анализ методов управления персоналом, влияющих на состав и структуры кадров….…52

2.4. Направления улучшения структуры и состава кадров с целью повышения эффективности деятельности….….59

Заключение…69

Глоссарий….72

Список источников….78

Список сокращений….82

Приложения….83

Введение

На современном этапе успешная деятельность любого предприятия обуславливается уровнем используемых технологий и уровня кадрового потенциала, который определяется различными аспектами состава и структуры кадров. Т.к. использование инновационных технологий осуществляется сотрудниками, то от совокупного уровня их профессиональных характеристик и зависит успешность деятельности организации. Таким образом, успешность и конкурентоспособность современной организации находится в прямой зависимости от человеческого капитала организации. Человеческий капитал - это совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций. Это, прежде всего, интеллектуальный капитал, личная собственность человека. Человеческий капитал в современных условиях зависит от умения и готовности к постоянному непрерывному обучению. Соответственно, более молодые возрастные категории сотрудников обеспечивают более высокий уровень совокупного человеческого капитала организации.

Формирование и развитие человеческого капитала в организации на основе управления персоналом подразумевает:

 разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом, составом и структурой кадров;

 создание благоприятного морально-психологического климата;

 обеспечение участия работников и их представителей в управлении организацией ;

 справедливое вознаграждение персонала.

Инвестиции в развитие человеческого капитала, управление составом и структурой кадров обеспечивают многократно более высокий экономический, психологический, социальный, культурный эффект, который превышает эффект от инвестиций в новые технологии.

Стоит отметить, что в условиях постиндустриального общества постоянно растет количество организаций и предприятий, работающих в сфере услуг. Так по данным Росстата в 2014 г. доля сферы услуг в экономике РФ составила 60%. Есть страны, где доля доходов от сферы услуг в ВВП превышает 70%. В новой экономике сфера услуг – это основа экономики. При этом все чаще часть своих функций предприятия передают специальным консалтинговым организациям по договорам аутсорсинга (бухгалтерия, обслуживание локальной компьютерной сети, юридические консультации и др.). Большинство предприятий, оказывающих различные виды услуг, относятся к предприятиям малого или среднего бизнеса. Они или являются полностью независимыми организациями, или относятся к «зонтиковой структуре», т.е. являются дочерними предприятиями организаций крупного и сверхкрупного бизнеса. Услуги оказывает и большое количество индивидуальных самозанятых предпринимателей. Все отмеченное увеличивает количество конкурирующих субъектов на рынке услуг, а среди консалтинговых организаций возрастает конкуренция.

В связи в тем, что оказываемые услуги, часто относятся к сфере интеллектуальной деятельности, успешность деятельности консалтинговых организаций и их конкурентоспособность зависят от состава и структуры кадров, прежде всего, в разрезе уровня профессиональной компетентности кадров. Стоит отметить, что в современной экономике знаний основным ресурсом становится человеческий капитал, а наиболее его значимой характеристикой, - уровень квалификации и профессиональной компетентности, готовности к постоянному обучению и повышению уровня профессиональной компетентности, как каждым сотрудником, так и организацией в целом. Поэтому выработка основных направлений улучшения основных характеристик состава и структуры кадров – это путь к повышению конкурентоспособности. Особенно это важно для консалтинговых организаций, эффективность деятельности которых в большей степени зависит от уровня профессиональной компетентности сотрудников, владения ими клиент-ориентированными методами работы, что лучше получается у сотрудников более молодых возрастных категорий.

Таким образом, цель анализа состава и структуры кадров – это определение недостатков в структуре и выработка направлений по улучшению состава и структуры кадров организации. Состав и структура кадров зависит как от процессов управления с ним при его работе, так и от технологий его отбора, найма при приеме на работу. Поэтому в настоящее время организации важно иметь эффективную систему методик отбора, найма персонала при приеме на работу. Важны такие характеристики состава и структуры кадров, как профессиональные знания, навыки, социально-психологические качества для эффективного выполнения работы. Оптимальные состав и структура кадров непосредственно влияют на уровень эффективности организации.

Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы обуславливается важностью анализа структуры и состава кадров с целью выработки оптимальных направлений их улучшения для повышения эффективности деятельности организации.

Цель выпускной квалификационной работы заключается в анализе состава и структуры кадров конкретной организации и определении направлений их оптимизации с целью повышения эффективности деятельности.

Объект исследования - персонал организации.

Предмет исследования-состав и структура кадров.

Были поставлены задачи:

 проанализировать понятие персонала, его классификацию;

 рассмотреть основные характеристики состава и структуры кадров, методики их оценки;

 рассмотреть основные методы управления персоналом и способы улучшения использования кадрового потенциала;

 дать общую характеристику ООО «Люксор», проанализировать организационную структуру управления;

 провести оценку характеристик состава и структуры кадров организации;

 проанализировать используемые методы управления персоналом, влияющие на состав и структуру кадров;

 выработать направления улучшения состава и структуры кадров для повышения эффективности деятельности.

Методологическая база выпускной квалификационной работы – это труды российских и зарубежных авторов по кадровому менеджменту, нормативно-правовые акты трудового законодательства.

Информационная база-локальные нормативные акты ООО «Люксор», отчетная документация организации.

Выдержка из текста работы

Учитывая отмеченное, наиболее актуальным на современном этапе является не управление кадрами или персоналом, а управление человеческим капиталом, который подразумевает движение:

 от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

 от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

 от закрытого к открытому отбору специалистов.

Управление человеческим капиталом означает: человеческих ресурсов означает:

 индивидуальный подход ко всем сотрудникам в пределах общности их интересов и интересов организации;

 борьбу за привлечение высококвалифицированных кадров;

 непрерывное инвестирование в развитие человеческого капитала.

В таблице 1 представлены парадигмы управления персоналом.

Талица 1

Парадигмы управления персоналом

Система Человек-ресурс Человек-личность

Экономическая Управление трудовыми ресурсами Управление персоналом

Социальная Управление человеческими ресурсами Социальный командный менеджмент

Формирование нового подхода к работникам, как к человеческому капиталу, а не кадрам и персоналу в современных условиях обуславливается следующим:

 переходом на инновационные технологии производства и управления;

 повышением уровня доверия сотрудникам, отказом от контроля за ними в пользу самоконтроля;

 рост требований к качеству товаров и услуг;

 распространением новых программно-проектных организационных структур, использование методов командной работы;

 ростом культурного и образовательного уровня населения;

 возрастанием демократизации социально-экономических процессов как в целом в социуме, так и в конкретных организациях;

 повышением неопределенности экономического развития.

Трансформация сотрудников в основной источник благосостояния организации сделало их человеческим капиталом, т.е. условия повышения конкурентоспособности организации.

Рассмотрим классификацию персонала. Она представлена на рис. 1.

Классификация основывается на разделении всего персонала по признаку, - управление-производство. Соответственно, выделяется производственный и управленческий персонал.

Рис. 1. Классификация персонала

Производственный персонал в свою очередь подразделяется на две части:

 основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в структурных подразделениях, производящих продукты (услуги) основной деятельности;

 вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые на вспомогательном производстве (механические цеха и др.).

Управляющий персонал осуществляет трудовую деятельность, связанную с процессами управления производством с преобладающей долей умственного труда. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изучение ее формы и содержания, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений.

Стоит отметить, что в современных условиях, когда возрастает удельный вес наукоемкого труда, а также повышается доля сферы услуг, количество управленческого персонала возрастает, а производственного, - убывает.

Управленческий персонал разделяется на две группы: руководители и специалисты.

Заключение

Заключение

В настоящее время состав и структура кадров, их качество, профессиональные характеристики определяют будущее организации. В связи с этим, персонал становится человеческим капиталом, т.е. совокупностью личностей, каждая их которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию и творчеству. При таком подходе эффективность использования инновационных технологий обуславливается уровнем человеческого капитала. Люди рассматриваются как личности, объединённые общей целью и действующие в единой команде.

Персонал структурируется организационной структурой управления, которая является статичным вариантом связей между группами персоналами, отдельными должностями. Организационная структура, структурирующая персонал взаимосвязана с используемыми технологиями деятельности. В настоящее время произошли значительные изменения в производственных технологиях.

Основные характеристики состава и структуры кадров – это: численность и структура работников; уровень образования (интеллектуальная составляющая); профессиональная подготовка, навыки, опыт; обладание экономически значимой информацией; духовное и телесное здоровье обладателя, обеспечивающие его нормальную трудоспособность; культурно-личностная ориентация; гражданская ответственность; производственная и социальная активность, мобильность.

В настоящее время в теории достаточно детально разработаны и апробированы все процессы работы с персоналом, влияющие на состав и структуру кадров, причем вместе с повышением и изменением требований к персоналу, совершенствуются и методики работы с персоналом. Все они направлены на улучшение использования кадрового потенциала. В повышении профессиональной компетенции все большую роль играет внутрифирменное обучение и самобразование, поэтому сотрудники должны быть готовы к непрерывному обучению в процессе трудовой деятельности.

ООО «Люксор» - это компания, занимающаяся консультированием в области управления финансовыми рисками. Компания разрабатывает для организаций стратегии и методики в области управления различными финансовыми рисками. Таким образом, деятельность ООО «Люксор», учитывая специфику консалтинговых услуг в области финансовых рисков, зависит от уровня кадрового потенциала организации.

Организационная структура управления персоналом является довольно эффективной, соответствует численности персонала возможностям бюджета предприятия, в ней присутствуют специалисты, занимающиеся основными направлениями управления персоналом, в связи с чем, этот аспект системы управления персоналом не нуждается в совершенствовании.

Анализ данных по кадрам показал, что среднесписочная численность персонала увеличилась на 3,2 %, что не является существенным. За прошлый год на работу было принято 4 человека, что свидетельствует об увеличении численности персонала на 3,6%. В 2014 году выбытия персонала не было, а в 2013 г. выбыл 1 сотрудник по собственному желанию.

Из анализа кадрового потенциала видно, что уровень состава и структуры кадров сотрудников является довольно высоким, однако, в условиях планируемого расширения штатного расписания, необходимо совершенствовать процедуры рекрутинга, отбора, найма персонала, учитывать при этом социально-психологические характеристики сотрудников, так как большинству из них в своей работе приходится использовать клиент-ориентированные методы работы. В настоящее время важно увеличить долю специалистов по размещению информации, т.к. именно они заключают договора на консалтинговое обслуживание. Также необходимо улучшить качественный уровень данных специалистов.

Разработан комплекс мероприятий по привлечению и закреплению молодых кадров:

 планирование карьеры с составлением карьерограммы для каждого молодого сотрудника;

 обучение;

 формирование кадрового резерва на основе ежегодной аттестации;

 создание программно-целевых групп.

С целью совершенствования системы отбора персонала, используемые тесты предложено дополнить тестированием на уровень креативности и профессиональную компетентность. Для оценки креативности предложено использовать тест Джозефа С. Рензулли и Роберта К. Хартмана. Систему оценки профессиональной компетентности также можно использовать и при проведении аттестации сотрудников.

Прогнозируется прирост численности персонала на 10, 3%. Доля руководителей несколько снижается, что сделает их труд более эффективным. Доля специалистов по размещению информации повышается с 10 до 17%, что позволит заключать больше договоров на обслуживание и повысит эффективность деятельности.

Комплексная оценка профессиональной компетентности позволит более точно оценивать профессиональную компетентность при отборе специалистов и руководителей, что повысит уровень структуры кадров в разрезе уровня профессиональной компетентности и повысит эффективность оказания консалтинговых услуг.

Список литературы

1 Анализ кадрового потенциала в ООО «Люксор» за 2014 год/начальника отдела кадров ООО «Люксор» за 2014 г./утв. генеральным директором 27.01. 2015 г.

2 Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – М.: Речь, 2012.

3 Баранова Г.И. Модели управления персоналом. – Иркутск. 2011.

4 Барков С.А. Управление персоналом. – М.: Юрист, 2010.

5 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2011.

6 Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 2010.

7 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. – Ростов н/Д.: Феникс. 2012.

8 Веснин В.Р. Управление персоналом. – М., Проспект. 2013.

9 Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. — СПб.: Питер. 2010.

10 Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное управление. – М.: Проспект. 2011

11 Горелов Н.А., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами. – СПб. Питер. 2012

12 Дафт Р. Теория и практика организации для психологов и экономистов. – СПб. Питер. 2012.

13 Департамент надзора за страховым рынком ЦБ РФ/Аналитика/Крупнейшие страховые компании [Электронный ресурс]. Режим доступаh**t://w*w.insur-info.r*/statistics/analytics/Дата обращения 27.04.2015

14 Зимняя И.А. Социально-профессиональная компетентность как целостный результат профессионального образования (идеализированная модель) /Проблема качества образования. Книга 2. Компетентностный подход в профессиональном образовании и проектировании образовательных стандартов. // Материалы XV Всероссийской научно-методической конференции. – М., Уфа: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2007, – С.10-19

15 Мишурова И.В. Управление персоналом – Ростов н/Д .: Феникс. 2012

16 Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2012.

17 Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново.: Дом книги, 2011.

18 Малюгина А.М., Самохвалова С.М. Современные тенденции управления персоналом в сфере подбора кадров// Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева. 2014 №. 3.

19 Марр Р., Вебер В. Менеджмент персонала. – М.: Гардарики, 2013

20 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Екатеринбург.: ЕГПУ. 2013.

21 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2007.

22 Орчаков О.А. Теория организации. Московский институт менеджмента, экономики и права. 2012

23 Положение об организационной структуре управления ООО «Люксор» от 23.11. 2012 г./утв. генеральным директором ООО «Люксор» 26.11. 2012 г.

24 Положение об отделе кадров ООО «Люксор»/Утв. Приказом генерального директора от 13. 01. 2013 г.

25 Поташкин М.М. Управление персоналом: способы подбора кадров//Народное образование. 2012. № 2

26 Преимущества удаленных работников для работодателя// h**t://w*w.radmin.r*/solutions/telecommuting.php

27 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ИНФРА-М. 2012

28 Семенов А.К. Современный менеджмент. М.: Кнорус. 2014.

29 Сычева Светлана Николаевна. Управление формированием и развитием системы внутрикорпоративного обучения персонала: теоретико-методический аспект : диссертация на соискание ученной степени кандидата экономических наук. – М., Московский гос ун-т. управления. 2008.

30 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: ИНФРА-М. 2010.

31 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 3 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М: 2012

32 Устав ООО «Люксор»/утв. Генеральным директором от 17.06.2012 г.

33 Экономика РФ – М.: Росстат. 2015

34 Харитонов И.М, Эмих О.К. Персонал: наём и отбор. – М., Дело и сервис. 2011.

35 Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2011.

Примечания

работа бакалавра, есть глоссарий, список сокращений, оригинальность текста 76%