У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия» - Дипломная работа
- 83 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы
Примечания

Автор: grebnevo
Содержание
Введение….3
Глава 1. Теоретические аспекты влияния структуры и состава кадров на эффективность деятельности предприятия….3
1.1. Персонал организации: понятие, классификация….7
1.2. Организационная структура управления….12
1.3. Состав и структура кадров, методики оценки….19
1.4. Методы управления структурой и составом кадров и способы их улучшения для повышения эффективности деятельности….….27
Глава 2. Анализ структуры и состава кадров ООО «Люксор» и направления их улучшения…38
2.1. Общая характеристика организации, организационная структура управления…38
2.2. Оценка состава и структуры кадров …45
2.3. Анализ методов управления персоналом, влияющих на состав и структуры кадров….…52
2.4. Направления улучшения структуры и состава кадров с целью повышения эффективности деятельности….….59
Заключение…69
Глоссарий….72
Список источников….78
Список сокращений….82
Приложения….83
Введение
На современном этапе успешная деятельность любого предприятия обуславливается уровнем используемых технологий и уровня кадрового потенциала, который определяется различными аспектами состава и структуры кадров. Т.к. использование инновационных технологий осуществляется сотрудниками, то от совокупного уровня их профессиональных характеристик и зависит успешность деятельности организации. Таким образом, успешность и конкурентоспособность современной организации находится в прямой зависимости от человеческого капитала организации. Человеческий капитал - это совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций. Это, прежде всего, интеллектуальный капитал, личная собственность человека. Человеческий капитал в современных условиях зависит от умения и готовности к постоянному непрерывному обучению. Соответственно, более молодые возрастные категории сотрудников обеспечивают более высокий уровень совокупного человеческого капитала организации.
Формирование и развитие человеческого капитала в организации на основе управления персоналом подразумевает:
разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом, составом и структурой кадров;
создание благоприятного морально-психологического климата;
обеспечение участия работников и их представителей в управлении организацией ;
справедливое вознаграждение персонала.
Инвестиции в развитие человеческого капитала, управление составом и структурой кадров обеспечивают многократно более высокий экономический, психологический, социальный, культурный эффект, который превышает эффект от инвестиций в новые технологии.
Стоит отметить, что в условиях постиндустриального общества постоянно растет количество организаций и предприятий, работающих в сфере услуг. Так по данным Росстата в 2014 г. доля сферы услуг в экономике РФ составила 60%. Есть страны, где доля доходов от сферы услуг в ВВП превышает 70%. В новой экономике сфера услуг – это основа экономики. При этом все чаще часть своих функций предприятия передают специальным консалтинговым организациям по договорам аутсорсинга (бухгалтерия, обслуживание локальной компьютерной сети, юридические консультации и др.). Большинство предприятий, оказывающих различные виды услуг, относятся к предприятиям малого или среднего бизнеса. Они или являются полностью независимыми организациями, или относятся к «зонтиковой структуре», т.е. являются дочерними предприятиями организаций крупного и сверхкрупного бизнеса. Услуги оказывает и большое количество индивидуальных самозанятых предпринимателей. Все отмеченное увеличивает количество конкурирующих субъектов на рынке услуг, а среди консалтинговых организаций возрастает конкуренция.
В связи в тем, что оказываемые услуги, часто относятся к сфере интеллектуальной деятельности, успешность деятельности консалтинговых организаций и их конкурентоспособность зависят от состава и структуры кадров, прежде всего, в разрезе уровня профессиональной компетентности кадров. Стоит отметить, что в современной экономике знаний основным ресурсом становится человеческий капитал, а наиболее его значимой характеристикой, - уровень квалификации и профессиональной компетентности, готовности к постоянному обучению и повышению уровня профессиональной компетентности, как каждым сотрудником, так и организацией в целом. Поэтому выработка основных направлений улучшения основных характеристик состава и структуры кадров – это путь к повышению конкурентоспособности. Особенно это важно для консалтинговых организаций, эффективность деятельности которых в большей степени зависит от уровня профессиональной компетентности сотрудников, владения ими клиент-ориентированными методами работы, что лучше получается у сотрудников более молодых возрастных категорий.
Таким образом, цель анализа состава и структуры кадров – это определение недостатков в структуре и выработка направлений по улучшению состава и структуры кадров организации. Состав и структура кадров зависит как от процессов управления с ним при его работе, так и от технологий его отбора, найма при приеме на работу. Поэтому в настоящее время организации важно иметь эффективную систему методик отбора, найма персонала при приеме на работу. Важны такие характеристики состава и структуры кадров, как профессиональные знания, навыки, социально-психологические качества для эффективного выполнения работы. Оптимальные состав и структура кадров непосредственно влияют на уровень эффективности организации.
Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы обуславливается важностью анализа структуры и состава кадров с целью выработки оптимальных направлений их улучшения для повышения эффективности деятельности организации.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в анализе состава и структуры кадров конкретной организации и определении направлений их оптимизации с целью повышения эффективности деятельности.
Объект исследования - персонал организации.
Предмет исследования-состав и структура кадров.
Были поставлены задачи:
проанализировать понятие персонала, его классификацию;
рассмотреть основные характеристики состава и структуры кадров, методики их оценки;
рассмотреть основные методы управления персоналом и способы улучшения использования кадрового потенциала;
дать общую характеристику ООО «Люксор», проанализировать организационную структуру управления;
провести оценку характеристик состава и структуры кадров организации;
проанализировать используемые методы управления персоналом, влияющие на состав и структуру кадров;
выработать направления улучшения состава и структуры кадров для повышения эффективности деятельности.
Методологическая база выпускной квалификационной работы – это труды российских и зарубежных авторов по кадровому менеджменту, нормативно-правовые акты трудового законодательства.
Информационная база-локальные нормативные акты ООО «Люксор», отчетная документация организации.
Выдержка из текста работы
Учитывая отмеченное, наиболее актуальным на современном этапе является не управление кадрами или персоналом, а управление человеческим капиталом, который подразумевает движение:
от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;
от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;
от закрытого к открытому отбору специалистов.
Управление человеческим капиталом означает: человеческих ресурсов означает:
индивидуальный подход ко всем сотрудникам в пределах общности их интересов и интересов организации;
борьбу за привлечение высококвалифицированных кадров;
непрерывное инвестирование в развитие человеческого капитала.
В таблице 1 представлены парадигмы управления персоналом.
Талица 1
Парадигмы управления персоналом
Система Человек-ресурс Человек-личность
Экономическая Управление трудовыми ресурсами Управление персоналом
Социальная Управление человеческими ресурсами Социальный командный менеджмент
Формирование нового подхода к работникам, как к человеческому капиталу, а не кадрам и персоналу в современных условиях обуславливается следующим:
переходом на инновационные технологии производства и управления;
повышением уровня доверия сотрудникам, отказом от контроля за ними в пользу самоконтроля;
рост требований к качеству товаров и услуг;
распространением новых программно-проектных организационных структур, использование методов командной работы;
ростом культурного и образовательного уровня населения;
возрастанием демократизации социально-экономических процессов как в целом в социуме, так и в конкретных организациях;
повышением неопределенности экономического развития.
Трансформация сотрудников в основной источник благосостояния организации сделало их человеческим капиталом, т.е. условия повышения конкурентоспособности организации.
Рассмотрим классификацию персонала. Она представлена на рис. 1.
Классификация основывается на разделении всего персонала по признаку, - управление-производство. Соответственно, выделяется производственный и управленческий персонал.
Рис. 1. Классификация персонала
Производственный персонал в свою очередь подразделяется на две части:
основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в структурных подразделениях, производящих продукты (услуги) основной деятельности;
вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые на вспомогательном производстве (механические цеха и др.).
Управляющий персонал осуществляет трудовую деятельность, связанную с процессами управления производством с преобладающей долей умственного труда. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изучение ее формы и содержания, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений.
Стоит отметить, что в современных условиях, когда возрастает удельный вес наукоемкого труда, а также повышается доля сферы услуг, количество управленческого персонала возрастает, а производственного, - убывает.
Управленческий персонал разделяется на две группы: руководители и специалисты.
Заключение
Заключение
В настоящее время состав и структура кадров, их качество, профессиональные характеристики определяют будущее организации. В связи с этим, персонал становится человеческим капиталом, т.е. совокупностью личностей, каждая их которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию и творчеству. При таком подходе эффективность использования инновационных технологий обуславливается уровнем человеческого капитала. Люди рассматриваются как личности, объединённые общей целью и действующие в единой команде.
Персонал структурируется организационной структурой управления, которая является статичным вариантом связей между группами персоналами, отдельными должностями. Организационная структура, структурирующая персонал взаимосвязана с используемыми технологиями деятельности. В настоящее время произошли значительные изменения в производственных технологиях.
Основные характеристики состава и структуры кадров – это: численность и структура работников; уровень образования (интеллектуальная составляющая); профессиональная подготовка, навыки, опыт; обладание экономически значимой информацией; духовное и телесное здоровье обладателя, обеспечивающие его нормальную трудоспособность; культурно-личностная ориентация; гражданская ответственность; производственная и социальная активность, мобильность.
В настоящее время в теории достаточно детально разработаны и апробированы все процессы работы с персоналом, влияющие на состав и структуру кадров, причем вместе с повышением и изменением требований к персоналу, совершенствуются и методики работы с персоналом. Все они направлены на улучшение использования кадрового потенциала. В повышении профессиональной компетенции все большую роль играет внутрифирменное обучение и самобразование, поэтому сотрудники должны быть готовы к непрерывному обучению в процессе трудовой деятельности.
ООО «Люксор» - это компания, занимающаяся консультированием в области управления финансовыми рисками. Компания разрабатывает для организаций стратегии и методики в области управления различными финансовыми рисками. Таким образом, деятельность ООО «Люксор», учитывая специфику консалтинговых услуг в области финансовых рисков, зависит от уровня кадрового потенциала организации.
Организационная структура управления персоналом является довольно эффективной, соответствует численности персонала возможностям бюджета предприятия, в ней присутствуют специалисты, занимающиеся основными направлениями управления персоналом, в связи с чем, этот аспект системы управления персоналом не нуждается в совершенствовании.
Анализ данных по кадрам показал, что среднесписочная численность персонала увеличилась на 3,2 %, что не является существенным. За прошлый год на работу было принято 4 человека, что свидетельствует об увеличении численности персонала на 3,6%. В 2014 году выбытия персонала не было, а в 2013 г. выбыл 1 сотрудник по собственному желанию.
Из анализа кадрового потенциала видно, что уровень состава и структуры кадров сотрудников является довольно высоким, однако, в условиях планируемого расширения штатного расписания, необходимо совершенствовать процедуры рекрутинга, отбора, найма персонала, учитывать при этом социально-психологические характеристики сотрудников, так как большинству из них в своей работе приходится использовать клиент-ориентированные методы работы. В настоящее время важно увеличить долю специалистов по размещению информации, т.к. именно они заключают договора на консалтинговое обслуживание. Также необходимо улучшить качественный уровень данных специалистов.
Разработан комплекс мероприятий по привлечению и закреплению молодых кадров:
планирование карьеры с составлением карьерограммы для каждого молодого сотрудника;
обучение;
формирование кадрового резерва на основе ежегодной аттестации;
создание программно-целевых групп.
С целью совершенствования системы отбора персонала, используемые тесты предложено дополнить тестированием на уровень креативности и профессиональную компетентность. Для оценки креативности предложено использовать тест Джозефа С. Рензулли и Роберта К. Хартмана. Систему оценки профессиональной компетентности также можно использовать и при проведении аттестации сотрудников.
Прогнозируется прирост численности персонала на 10, 3%. Доля руководителей несколько снижается, что сделает их труд более эффективным. Доля специалистов по размещению информации повышается с 10 до 17%, что позволит заключать больше договоров на обслуживание и повысит эффективность деятельности.
Комплексная оценка профессиональной компетентности позволит более точно оценивать профессиональную компетентность при отборе специалистов и руководителей, что повысит уровень структуры кадров в разрезе уровня профессиональной компетентности и повысит эффективность оказания консалтинговых услуг.
Список литературы
1 Анализ кадрового потенциала в ООО «Люксор» за 2014 год/начальника отдела кадров ООО «Люксор» за 2014 г./утв. генеральным директором 27.01. 2015 г.
2 Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – М.: Речь, 2012.
3 Баранова Г.И. Модели управления персоналом. – Иркутск. 2011.
4 Барков С.А. Управление персоналом. – М.: Юрист, 2010.
5 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2011.
6 Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 2010.
7 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. – Ростов н/Д.: Феникс. 2012.
8 Веснин В.Р. Управление персоналом. – М., Проспект. 2013.
9 Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. — СПб.: Питер. 2010.
10 Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное управление. – М.: Проспект. 2011
11 Горелов Н.А., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами. – СПб. Питер. 2012
12 Дафт Р. Теория и практика организации для психологов и экономистов. – СПб. Питер. 2012.
13 Департамент надзора за страховым рынком ЦБ РФ/Аналитика/Крупнейшие страховые компании [Электронный ресурс]. Режим доступаh**t://w*w.insur-info.r*/statistics/analytics/Дата обращения 27.04.2015
14 Зимняя И.А. Социально-профессиональная компетентность как целостный результат профессионального образования (идеализированная модель) /Проблема качества образования. Книга 2. Компетентностный подход в профессиональном образовании и проектировании образовательных стандартов. // Материалы XV Всероссийской научно-методической конференции. – М., Уфа: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2007, – С.10-19
15 Мишурова И.В. Управление персоналом – Ростов н/Д .: Феникс. 2012
16 Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2012.
17 Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново.: Дом книги, 2011.
18 Малюгина А.М., Самохвалова С.М. Современные тенденции управления персоналом в сфере подбора кадров// Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева. 2014 №. 3.
19 Марр Р., Вебер В. Менеджмент персонала. – М.: Гардарики, 2013
20 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Екатеринбург.: ЕГПУ. 2013.
21 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2007.
22 Орчаков О.А. Теория организации. Московский институт менеджмента, экономики и права. 2012
23 Положение об организационной структуре управления ООО «Люксор» от 23.11. 2012 г./утв. генеральным директором ООО «Люксор» 26.11. 2012 г.
24 Положение об отделе кадров ООО «Люксор»/Утв. Приказом генерального директора от 13. 01. 2013 г.
25 Поташкин М.М. Управление персоналом: способы подбора кадров//Народное образование. 2012. № 2
26 Преимущества удаленных работников для работодателя// h**t://w*w.radmin.r*/solutions/telecommuting.php
27 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ИНФРА-М. 2012
28 Семенов А.К. Современный менеджмент. М.: Кнорус. 2014.
29 Сычева Светлана Николаевна. Управление формированием и развитием системы внутрикорпоративного обучения персонала: теоретико-методический аспект : диссертация на соискание ученной степени кандидата экономических наук. – М., Московский гос ун-т. управления. 2008.
30 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: ИНФРА-М. 2010.
31 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 3 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М: 2012
32 Устав ООО «Люксор»/утв. Генеральным директором от 17.06.2012 г.
33 Экономика РФ – М.: Росстат. 2015
34 Харитонов И.М, Эмих О.К. Персонал: наём и отбор. – М., Дело и сервис. 2011.
35 Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2011.
Примечания
работа бакалавра, есть глоссарий, список сокращений, оригинальность текста 76%
Тема: | «Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия» | |
Раздел: | Экономика | |
Тип: | Дипломная работа | |
Страниц: | 83 | |
Цена: | 680 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Отчет по практике:
Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия
20 страниц(ы)
Введение….….3
1 Структура и состав кадров и их влияние на эффективность работы предприятия….4
2 Организационная структура ОМВД Иультинского района и принципы формирования кадрового состава….11Заключение….….18РазвернутьСвернуть
Список литературы…20
Приложение .….21
-
Дипломная работа:
Анализ влияния дебиторской и кредиторской задолженнностей на финансовое состояние предприятия
73 страниц(ы)
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ДЕБИТОРСКОЙ И КРЕДИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖНОСТЕЙ 6
1.1.Финансовые средства предприятия, движение финансовых потоков 61.2.Состав и структура дебиторской и кредиторской задолженностей 24РазвернутьСвернуть
1.3.Роль и значение дебиторской и кредиторской задолженностей в управлении оборотными средствами 30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ДЕБИТОРСКОЙ И КРЕДИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖЕНННОСТЕЙ НА ФИНАНСОВОЕ СОСТОЯНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ “КОММУНАЛЬЩИК” 37
2.1.Анализ влияния дебиторской задолженности на финансовое состояние предприятия 37
2.2.Анализ влияния кредиторской задолженности на платежеспособность предприятия 50
2.3.Влияние дебиторской и кредиторской задолженностей на финансовые результаты предприятия 54
ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ОБОРАЧИВАЕМОСТИ ДЕБИТОРСКОЙ И КРЕДИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖЕННОСТИ В СОСТАВЕ ОБОРОТНЫХ АКТИВОВ 57
3.1.Повышение эффективности использования оборотных активов, путем управления отношений с дебиторами и кредиторами 57
3.2.Совершенствование управления оборотными активами 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
-
Курсовая работа:
Подготовка и переподготовка кадров на предприятии
45 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 7
1.1. ПОДГОТОВКА КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 71.2. ПЕРЕПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 10РазвернутьСвернуть
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ИРКУТСКАЯ ТЭЦ-10 22
2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ИРКУТСКОЙ ТЭЦ-10 22
2.2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССОВ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ИРКУТСКАЯ ТЭЦ-10 33
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ИРКУТСКОЙ ТЭЦ-10 38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 45 -
Курсовая работа:
Влияние социально-психологического климата в трудовом коллективе на эффективность
45 страниц(ы)
Введение 3
1. Общая характеристика предприятия
1.1. История создания, цели, задачи предприятия 6
1.2. Организационная структура управления предприятием 81.3. Основные виды деятельности 11РазвернутьСвернуть
1.4. Характеристика персонала предприятия 12
1.5. Организация оплаты труда 16
1.6. Анализ внешней среды предприятия 17
2. Теоретические основы социально-психологического
климата в трудовом коллективе
2.1. Общая характеристика социально-психологического климата 19
2.2. Психологические характеристики коллектива 23
2.3. Взаимоотношения в коллективе и исследование их структуры 26
2.4. Психотипы личности в рабочем коллективе 30
3. Анализ влияния социально – психологического климата коллектива
на эффективность работы
3.1. Сущность и показатели эффективности деятельности
предприятия 33
3.2. Влияние социально-психологического климата
на эффективность его работы 36
Заключение 42
Список литературы 44
-
Курсовая работа:
Кадровое обеспечение системы управления персоналом
36 страниц(ы)
Введение
1. Кадровая служба на предприятии
1.1 Структура и штаты кадровой службы
1.2 Роль и место подразделения в управлении человеческими ресурсами на предприятии2. Обеспечение персоналом кадровых службРазвернутьСвернуть
2.1 Профессионально-квалификационные требования к работникам кадровых служб
2.2 Руководитель и специалист: содержание их работы
2.3 Определение численности персонала кадровых служб
3. Организация деятельности кадровой службы «ТРАНСНАЦИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ 3М»
Заключение
Список использованной литературы
-
Дипломная работа:
Отбор и подбор персонала на предприятии
88 страниц(ы)
Введение….
1 Теоретические основы организация отбора и подбора персонала на предприятии…
1.1 Источники организации найма персонала….1.2 Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность….РазвернутьСвернуть
1.3 Методы оценки эффективности отбора и подбора персонала….
2 Комплексная оценка деятельности транспортного предприятия ООО «Запад Транс»….
2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия…
2.2 Анализ транспортно-эксплуатационных показателей деятельности предприятия….
2.3 Оценка системы управления персоналом на предприятии….
3 Совершенствование отбора и подбора персонала в ООО «Запад Транс»….
3.1 Анализ подбора и отбора персонала на предприятии….
3.2 Совершенствование методики отбора и подбора персонала на предприятии
3.3 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию методики отбора и подбора персонала на предприятии….
Заключение ….
Список использованных источников…
Приложения….
Приложение А. Бухгалтерский баланс на 31.12.2008 года….
Приложение Б. Бухгалтерский баланс на 31.12.2009 года….
Приложение В. Бухгалтерский баланс на 31.12.2010 года….
Приложение Г. Отчёт о прибылях и убытках за 2009 год….
Приложение Д. Отчёт о прибылях и убытках за 2010 год….…
Приложение Е Анкета кандидата на должность водителя….
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ





-
Дипломная работа:
Обеспечение безопасности труда персонала организации (на примере ООО «СтройСервисРемонт»)
83 страниц(ы)
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ….61.1. Понятие и сущность безопасности туда….6РазвернутьСвернуть
1.2. Нормативно-правовая база по охране труда….10
1.3. Система обеспечению безопасности труда…20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТЬЮ ТРУДА В ООО «СТРОЙСЕРВИСРЕМОНТ»…30
2.1. Общая характеристика организации….30
2.2. Локальные нормативные акты по обеспечению охраны труда….35
2.3. Анализ системы обеспечения безопасности труда….41
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА В ООО «СТРОЙСЕРВИСРЕМОНТ»…51
3.1. Предложения по совершенствованию системы охраны труда…51
3.2. Использование внешнего консалтинга в обеспечении
безопасности труда….56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….62
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК….64
ПРИЛОЖЕНИЯ…68
-
Дипломная работа:
106 страниц(ы)
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1. Теоретические основы управления качеством продукции 7
1.1. Качество продукции как объект управления 71.2. Содержание системного подхода к управлению качеством 17РазвернутьСвернуть
1.3. Современные тенденции управления качеством в зарубежной и отечественной практике
29
Выводы 39
2. Анализ системы управления качеством в ООО «Исток Аудио Трейдинг»
41
2.1. Организационная структура управления и характеристика предприятия «Исток Аудио Трейдинг»
41
2.2. Методы определения качества продукции 56
2.3. Анализ качества, выпускаемой продукции в ООО «Аудио Сток» 62
Выводы 67
3. Совершенствование системы управления качеством в ООО «Аудио Исток»
71
3.1. Система управления качеством в ООО «Аудио Исток» 71
3.2. Меры по совершенствованию управления затратами на обеспечение качества продукции в ООО «Аудио Исток»
83
3.3. Меры по совершенствованию системы управления качеством в ООО «Аудио Исток»
89
Выводы 91
Заключение 96
Список использованной литературы и источников 103
Приложения 106 -
Дипломная работа:
Перспективы использования механизмов государственно-частного партнерства в сфере культуры
134 страниц(ы)
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение….4
Глава 1. Теоретические основы государственно-частного партнерства в
сфере культуры….101.1.Сущность, подходы, формы и модели государственно-частного партнерства….…10РазвернутьСвернуть
1.2.Сфера культуры как объект финансирования и социального инвестирования….29
1.3.Зарубежный опыт государственно-частного партнерства в сфере культуры России…40
Глава 2. Практика использования механизмов государственно-частного партнерства в сфере культуры России…50
2.1. Анализ финансирования сферы культуры….50
2.2. Оценка проектов государственно-частного партнерства в сфере
культуры России…64
2.3.Институциональные условия и предпосылки для реализации государственно-частного партнерства в сфере культуры…72
Глава 3. Развитие государственно-частного партнерства в сфере культуры.82
3.1. Перспективные направления использования механизмов государственно-частного партнерства в сфере культуры….82
3.2. Методические подходы к конкурсной оценке проектов государственно-частного партнерства в сфере культуры, их финансированию…97
3.3.Предложения по развитию экосистемы социальных инвестиций в сферу культуры….96
Заключение….114
Список используемой литературы….119
Приложения….130
-
Дипломная работа:
Медицинское страхование: состояние и перспективы развития
82 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕДИЦИНСКОГО СТРАХОВАНИЯ….8
1.1.Сущность и значение медицинского страхования….81.2.Характеристика основных видов медицинского страхования…17РазвернутьСвернуть
1.3. Нормативная база медицинского образования…29
Выводы….37
2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ МЕДИЦИНСКОГО СТРАХОВАНИЯ И ПЕРСПЕКТИВЫ ЕГО РАЗВИТИЯ….38
2.1. Анализ динамики основных показателей ОМС и ДМС….38
2.2.Основные проблемы организации и функционирования медицинского страхования…50
2.3. Направления совершенствования медицинского страхования….63
Выводы….67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…77
ПРИЛОЖЕНИЯ….83
-
Дипломная работа:
Финансовое планирование на предприятии
95 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФИНАНСОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ…7
1.1. Эффективное управление деятельностью предприятия….….71.2. Сущность финансового планирования и его роль в управлении предприятием…11РазвернутьСвернуть
1.3. Методы финансового планирования…16
Выводы….23
2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ФИНАНСОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ООО «ЛИГА-ПРО»…25
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия….25
2.2. Анализ системы финансового планирования на предприятии…31
2.3. Анализ финансового состояния….39
Выводы….47
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФИНАНСОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ЛИГА-ПРО»….49
3.1. Мероприятия по совершенствованию финансового планирования на предприятии….49
3.2. Разработка финансового плана реструктуризации и финансовой стабилизации….57
3.3. Оценка экономической эффективности финансового плана….67
Выводы….70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…76
ПРИЛОЖЕНИЕ….80 -
Курсовая работа:
38 страниц(ы)
Содержание
стр
Введение….3
Глава 1. Спрос на труд и формирование предложения
на рынке труда
1.1. Модель рыночного спроса на труд…71.2. Эластичность спроса на труд и законыРазвернутьСвернуть
производственного спроса…10
1.3. Формирование предложения на рынке труда….13
Глава 2. Основные функции оплаты труда, формы и системы
оплаты труда в условиях рыночной экономики
2.1. Основные функции оплаты труда….16
2.2. Формы и системы оплаты труда…21
Заключение….28
Библиографический список….31
Список условных сокращений….33
Приложения…34
-
Курсовая работа:
История развития информационных технологий
30 страниц(ы)
Введение….3
Глава 1. Информационных технологий: понятие, функции….5
1.1.Понятие информационных технологий….51.2. Классификация и функции ИТ….8РазвернутьСвернуть
Глава 2. Развитие (исторический аспект), использование в автоматизации….12
2.1. Докомпьютерный период ИТ…12
2.2. Развитие ИТ: компьютерный период…14
2.3. Использование ИТ в автоматизации: этапы….17
Заключение….23
Глоссарий…25
Список источников….30
Список сокращений
Приложения
-
Отчет по практике:
Технологический процесс обслуживания и ремонта насоса НГК4 ģ1
15 страниц(ы)
1. Общие сведения о предприятии… 3
2. Характеристика места проведения практики- Департамент строительства и производства….3РазвернутьСвернуть
3. Описание насоса НГК4 ģ1…
4. Технологический процесс ремонта насоса….
4.1. Подготовка насоса к ремонту….
4.2. Дефектация деталей….
5. Испытание насоса после ремонта….
6. Техника безопасности при ремонте насоса….
Выводы по практике…
4
6
6
8
10
11
14
-
Дипломная работа:
Совершенствование оценки персонала (на примере ООО «АРТ-ТРЕНД»)
101 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ….5
ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА….9
1.1 Сравнительный анализ оценки персонала в России и за рубежом….91.2 Сущность оценки труда персонала…16РазвернутьСвернуть
1.3 Методы оценки эффективности персонала….21
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АРТ-ТРЕНД»….37
2.1 Анализ объекта исследования….37
2.2 Анализ оценки персонала в ООО «АРТ – ТРЕНД»…47
2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию оценки персонала в ООО «АРТ – ТРЕНД»….61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ….69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.77
ПРИЛОЖЕНИЯ…82
-
Дипломная работа:
73 страниц(ы)
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Глава 1. Ценностные ориентации и их влияние на целеполагание личности
6
1.1. Ценностные ориентации: социальная и индивидуальная составляющие6РазвернутьСвернуть
1.2. Ценности индивида как мотив социальной деятельности 12
1.3. Типы ценностных мотивационных структур 20
1.4. Особенности целеполагания в зависимости от ценностных мотивационных ориентаций
30
Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи структуры целеполагания и типа ценностных ориентаций, мотивационной структуры личности
42
2.1. Описание методик 42
2.2. Исследование типов ценностных ориентаций по методике М. Рокича
46
2.3. Исследование мотивационной структуры личности в группах студентов с различными типами ценностной ориентации
48
2.4. Исследование типов целеполагания в зависимости от направленности мотивационной структуры личности
53
2.5. Исследование корреляции ценностных ориентаций, мотивационных направленности, и целеполагания
58
Заключение 66
Список литературы 70
Приложения 73