СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия - Дипломная работа №36150

«Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия» - Дипломная работа

  • 83 страниц(ы)

Содержание

Введение

Выдержка из текста работы

Заключение

Список литературы

Примечания

фото автора

Автор: grebnevo

Содержание

Введение….3

Глава 1. Теоретические аспекты влияния структуры и состава кадров на эффективность деятельности предприятия….3

1.1. Персонал организации: понятие, классификация….7

1.2. Организационная структура управления….12

1.3. Состав и структура кадров, методики оценки….19

1.4. Методы управления структурой и составом кадров и способы их улучшения для повышения эффективности деятельности….….27

Глава 2. Анализ структуры и состава кадров ООО «Люксор» и направления их улучшения…38

2.1. Общая характеристика организации, организационная структура управления…38

2.2. Оценка состава и структуры кадров …45

2.3. Анализ методов управления персоналом, влияющих на состав и структуры кадров….…52

2.4. Направления улучшения структуры и состава кадров с целью повышения эффективности деятельности….….59

Заключение…69

Глоссарий….72

Список источников….78

Список сокращений….82

Приложения….83


Введение

На современном этапе успешная деятельность любого предприятия обуславливается уровнем используемых технологий и уровня кадрового потенциала, который определяется различными аспектами состава и структуры кадров. Т.к. использование инновационных технологий осуществляется сотрудниками, то от совокупного уровня их профессиональных характеристик и зависит успешность деятельности организации. Таким образом, успешность и конкурентоспособность современной организации находится в прямой зависимости от человеческого капитала организации. Человеческий капитал - это совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций. Это, прежде всего, интеллектуальный капитал, личная собственность человека. Человеческий капитал в современных условиях зависит от умения и готовности к постоянному непрерывному обучению. Соответственно, более молодые возрастные категории сотрудников обеспечивают более высокий уровень совокупного человеческого капитала организации.

Формирование и развитие человеческого капитала в организации на основе управления персоналом подразумевает:

 разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом, составом и структурой кадров;

 создание благоприятного морально-психологического климата;

 обеспечение участия работников и их представителей в управлении организацией ;

 справедливое вознаграждение персонала.

Инвестиции в развитие человеческого капитала, управление составом и структурой кадров обеспечивают многократно более высокий экономический, психологический, социальный, культурный эффект, который превышает эффект от инвестиций в новые технологии.

Стоит отметить, что в условиях постиндустриального общества постоянно растет количество организаций и предприятий, работающих в сфере услуг. Так по данным Росстата в 2014 г. доля сферы услуг в экономике РФ составила 60%. Есть страны, где доля доходов от сферы услуг в ВВП превышает 70%. В новой экономике сфера услуг – это основа экономики. При этом все чаще часть своих функций предприятия передают специальным консалтинговым организациям по договорам аутсорсинга (бухгалтерия, обслуживание локальной компьютерной сети, юридические консультации и др.). Большинство предприятий, оказывающих различные виды услуг, относятся к предприятиям малого или среднего бизнеса. Они или являются полностью независимыми организациями, или относятся к «зонтиковой структуре», т.е. являются дочерними предприятиями организаций крупного и сверхкрупного бизнеса. Услуги оказывает и большое количество индивидуальных самозанятых предпринимателей. Все отмеченное увеличивает количество конкурирующих субъектов на рынке услуг, а среди консалтинговых организаций возрастает конкуренция.

В связи в тем, что оказываемые услуги, часто относятся к сфере интеллектуальной деятельности, успешность деятельности консалтинговых организаций и их конкурентоспособность зависят от состава и структуры кадров, прежде всего, в разрезе уровня профессиональной компетентности кадров. Стоит отметить, что в современной экономике знаний основным ресурсом становится человеческий капитал, а наиболее его значимой характеристикой, - уровень квалификации и профессиональной компетентности, готовности к постоянному обучению и повышению уровня профессиональной компетентности, как каждым сотрудником, так и организацией в целом. Поэтому выработка основных направлений улучшения основных характеристик состава и структуры кадров – это путь к повышению конкурентоспособности. Особенно это важно для консалтинговых организаций, эффективность деятельности которых в большей степени зависит от уровня профессиональной компетентности сотрудников, владения ими клиент-ориентированными методами работы, что лучше получается у сотрудников более молодых возрастных категорий.

Таким образом, цель анализа состава и структуры кадров – это определение недостатков в структуре и выработка направлений по улучшению состава и структуры кадров организации. Состав и структура кадров зависит как от процессов управления с ним при его работе, так и от технологий его отбора, найма при приеме на работу. Поэтому в настоящее время организации важно иметь эффективную систему методик отбора, найма персонала при приеме на работу. Важны такие характеристики состава и структуры кадров, как профессиональные знания, навыки, социально-психологические качества для эффективного выполнения работы. Оптимальные состав и структура кадров непосредственно влияют на уровень эффективности организации.

Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы обуславливается важностью анализа структуры и состава кадров с целью выработки оптимальных направлений их улучшения для повышения эффективности деятельности организации.

Цель выпускной квалификационной работы заключается в анализе состава и структуры кадров конкретной организации и определении направлений их оптимизации с целью повышения эффективности деятельности.

Объект исследования - персонал организации.

Предмет исследования-состав и структура кадров.

Были поставлены задачи:

 проанализировать понятие персонала, его классификацию;

 рассмотреть основные характеристики состава и структуры кадров, методики их оценки;

 рассмотреть основные методы управления персоналом и способы улучшения использования кадрового потенциала;

 дать общую характеристику ООО «Люксор», проанализировать организационную структуру управления;

 провести оценку характеристик состава и структуры кадров организации;

 проанализировать используемые методы управления персоналом, влияющие на состав и структуру кадров;

 выработать направления улучшения состава и структуры кадров для повышения эффективности деятельности.

Методологическая база выпускной квалификационной работы – это труды российских и зарубежных авторов по кадровому менеджменту, нормативно-правовые акты трудового законодательства.

Информационная база-локальные нормативные акты ООО «Люксор», отчетная документация организации.


Выдержка из текста работы

Учитывая отмеченное, наиболее актуальным на современном этапе является не управление кадрами или персоналом, а управление человеческим капиталом, который подразумевает движение:

 от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

 от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

 от закрытого к открытому отбору специалистов.

Управление человеческим капиталом означает: человеческих ресурсов означает:

 индивидуальный подход ко всем сотрудникам в пределах общности их интересов и интересов организации;

 борьбу за привлечение высококвалифицированных кадров;

 непрерывное инвестирование в развитие человеческого капитала.

В таблице 1 представлены парадигмы управления персоналом.

Талица 1

Парадигмы управления персоналом

Система Человек-ресурс Человек-личность

Экономическая Управление трудовыми ресурсами Управление персоналом

Социальная Управление человеческими ресурсами Социальный командный менеджмент

Формирование нового подхода к работникам, как к человеческому капиталу, а не кадрам и персоналу в современных условиях обуславливается следующим:

 переходом на инновационные технологии производства и управления;

 повышением уровня доверия сотрудникам, отказом от контроля за ними в пользу самоконтроля;

 рост требований к качеству товаров и услуг;

 распространением новых программно-проектных организационных структур, использование методов командной работы;

 ростом культурного и образовательного уровня населения;

 возрастанием демократизации социально-экономических процессов как в целом в социуме, так и в конкретных организациях;

 повышением неопределенности экономического развития.

Трансформация сотрудников в основной источник благосостояния организации сделало их человеческим капиталом, т.е. условия повышения конкурентоспособности организации.

Рассмотрим классификацию персонала. Она представлена на рис. 1.

Классификация основывается на разделении всего персонала по признаку, - управление-производство. Соответственно, выделяется производственный и управленческий персонал.

Рис. 1. Классификация персонала

Производственный персонал в свою очередь подразделяется на две части:

 основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в структурных подразделениях, производящих продукты (услуги) основной деятельности;

 вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые на вспомогательном производстве (механические цеха и др.).

Управляющий персонал осуществляет трудовую деятельность, связанную с процессами управления производством с преобладающей долей умственного труда. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изучение ее формы и содержания, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений.

Стоит отметить, что в современных условиях, когда возрастает удельный вес наукоемкого труда, а также повышается доля сферы услуг, количество управленческого персонала возрастает, а производственного, - убывает.

Управленческий персонал разделяется на две группы: руководители и специалисты.


Заключение

Заключение

В настоящее время состав и структура кадров, их качество, профессиональные характеристики определяют будущее организации. В связи с этим, персонал становится человеческим капиталом, т.е. совокупностью личностей, каждая их которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию и творчеству. При таком подходе эффективность использования инновационных технологий обуславливается уровнем человеческого капитала. Люди рассматриваются как личности, объединённые общей целью и действующие в единой команде.

Персонал структурируется организационной структурой управления, которая является статичным вариантом связей между группами персоналами, отдельными должностями. Организационная структура, структурирующая персонал взаимосвязана с используемыми технологиями деятельности. В настоящее время произошли значительные изменения в производственных технологиях.

Основные характеристики состава и структуры кадров – это: численность и структура работников; уровень образования (интеллектуальная составляющая); профессиональная подготовка, навыки, опыт; обладание экономически значимой информацией; духовное и телесное здоровье обладателя, обеспечивающие его нормальную трудоспособность; культурно-личностная ориентация; гражданская ответственность; производственная и социальная активность, мобильность.

В настоящее время в теории достаточно детально разработаны и апробированы все процессы работы с персоналом, влияющие на состав и структуру кадров, причем вместе с повышением и изменением требований к персоналу, совершенствуются и методики работы с персоналом. Все они направлены на улучшение использования кадрового потенциала. В повышении профессиональной компетенции все большую роль играет внутрифирменное обучение и самобразование, поэтому сотрудники должны быть готовы к непрерывному обучению в процессе трудовой деятельности.

ООО «Люксор» - это компания, занимающаяся консультированием в области управления финансовыми рисками. Компания разрабатывает для организаций стратегии и методики в области управления различными финансовыми рисками. Таким образом, деятельность ООО «Люксор», учитывая специфику консалтинговых услуг в области финансовых рисков, зависит от уровня кадрового потенциала организации.

Организационная структура управления персоналом является довольно эффективной, соответствует численности персонала возможностям бюджета предприятия, в ней присутствуют специалисты, занимающиеся основными направлениями управления персоналом, в связи с чем, этот аспект системы управления персоналом не нуждается в совершенствовании.

Анализ данных по кадрам показал, что среднесписочная численность персонала увеличилась на 3,2 %, что не является существенным. За прошлый год на работу было принято 4 человека, что свидетельствует об увеличении численности персонала на 3,6%. В 2014 году выбытия персонала не было, а в 2013 г. выбыл 1 сотрудник по собственному желанию.

Из анализа кадрового потенциала видно, что уровень состава и структуры кадров сотрудников является довольно высоким, однако, в условиях планируемого расширения штатного расписания, необходимо совершенствовать процедуры рекрутинга, отбора, найма персонала, учитывать при этом социально-психологические характеристики сотрудников, так как большинству из них в своей работе приходится использовать клиент-ориентированные методы работы. В настоящее время важно увеличить долю специалистов по размещению информации, т.к. именно они заключают договора на консалтинговое обслуживание. Также необходимо улучшить качественный уровень данных специалистов.

Разработан комплекс мероприятий по привлечению и закреплению молодых кадров:

 планирование карьеры с составлением карьерограммы для каждого молодого сотрудника;

 обучение;

 формирование кадрового резерва на основе ежегодной аттестации;

 создание программно-целевых групп.

С целью совершенствования системы отбора персонала, используемые тесты предложено дополнить тестированием на уровень креативности и профессиональную компетентность. Для оценки креативности предложено использовать тест Джозефа С. Рензулли и Роберта К. Хартмана. Систему оценки профессиональной компетентности также можно использовать и при проведении аттестации сотрудников.

Прогнозируется прирост численности персонала на 10, 3%. Доля руководителей несколько снижается, что сделает их труд более эффективным. Доля специалистов по размещению информации повышается с 10 до 17%, что позволит заключать больше договоров на обслуживание и повысит эффективность деятельности.

Комплексная оценка профессиональной компетентности позволит более точно оценивать профессиональную компетентность при отборе специалистов и руководителей, что повысит уровень структуры кадров в разрезе уровня профессиональной компетентности и повысит эффективность оказания консалтинговых услуг.


Список литературы

1 Анализ кадрового потенциала в ООО «Люксор» за 2014 год/начальника отдела кадров ООО «Люксор» за 2014 г./утв. генеральным директором 27.01. 2015 г.

2 Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – М.: Речь, 2012.

3 Баранова Г.И. Модели управления персоналом. – Иркутск. 2011.

4 Барков С.А. Управление персоналом. – М.: Юрист, 2010.

5 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2011.

6 Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 2010.

7 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. – Ростов н/Д.: Феникс. 2012.

8 Веснин В.Р. Управление персоналом. – М., Проспект. 2013.

9 Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. — СПб.: Питер. 2010.

10 Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное управление. – М.: Проспект. 2011

11 Горелов Н.А., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами. – СПб. Питер. 2012

12 Дафт Р. Теория и практика организации для психологов и экономистов. – СПб. Питер. 2012.

13 Департамент надзора за страховым рынком ЦБ РФ/Аналитика/Крупнейшие страховые компании [Электронный ресурс]. Режим доступаh**t://w*w.insur-info.r*/statistics/analytics/Дата обращения 27.04.2015

14 Зимняя И.А. Социально-профессиональная компетентность как целостный результат профессионального образования (идеализированная модель) /Проблема качества образования. Книга 2. Компетентностный подход в профессиональном образовании и проектировании образовательных стандартов. // Материалы XV Всероссийской научно-методической конференции. – М., Уфа: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2007, – С.10-19

15 Мишурова И.В. Управление персоналом – Ростов н/Д .: Феникс. 2012

16 Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2012.

17 Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново.: Дом книги, 2011.

18 Малюгина А.М., Самохвалова С.М. Современные тенденции управления персоналом в сфере подбора кадров// Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева. 2014 №. 3.

19 Марр Р., Вебер В. Менеджмент персонала. – М.: Гардарики, 2013

20 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Екатеринбург.: ЕГПУ. 2013.

21 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2007.

22 Орчаков О.А. Теория организации. Московский институт менеджмента, экономики и права. 2012

23 Положение об организационной структуре управления ООО «Люксор» от 23.11. 2012 г./утв. генеральным директором ООО «Люксор» 26.11. 2012 г.

24 Положение об отделе кадров ООО «Люксор»/Утв. Приказом генерального директора от 13. 01. 2013 г.

25 Поташкин М.М. Управление персоналом: способы подбора кадров//Народное образование. 2012. № 2

26 Преимущества удаленных работников для работодателя// h**t://w*w.radmin.r*/solutions/telecommuting.php

27 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ИНФРА-М. 2012

28 Семенов А.К. Современный менеджмент. М.: Кнорус. 2014.

29 Сычева Светлана Николаевна. Управление формированием и развитием системы внутрикорпоративного обучения персонала: теоретико-методический аспект : диссертация на соискание ученной степени кандидата экономических наук. – М., Московский гос ун-т. управления. 2008.

30 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: ИНФРА-М. 2010.

31 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 3 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М: 2012

32 Устав ООО «Люксор»/утв. Генеральным директором от 17.06.2012 г.

33 Экономика РФ – М.: Росстат. 2015

34 Харитонов И.М, Эмих О.К. Персонал: наём и отбор. – М., Дело и сервис. 2011.

35 Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2011.


Примечания

работа бакалавра, есть глоссарий, список сокращений, оригинальность текста 76%

Тема: «Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия»
Раздел: Экономика
Тип: Дипломная работа
Страниц: 83
Цена: 680 руб.
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Отчет по практике:

    Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия

    20 страниц(ы) 

    Введение….….3
    1 Структура и состав кадров и их влияние на эффективность работы предприятия….4
    2 Организационная структура ОМВД Иультинского района и принципы формирования кадрового состава….11
    Заключение….….18
    Список литературы…20
    Приложение .….21
  • Дипломная работа:

    Анализ влияния дебиторской и кредиторской задолженнностей на финансовое состояние предприятия

    73 страниц(ы) 

    СОДЕРЖАНИЕ
    ВВЕДЕНИЕ
    ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ДЕБИТОРСКОЙ И КРЕДИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖНОСТЕЙ 6
    1.1.Финансовые средства предприятия, движение финансовых потоков 6
    1.2.Состав и структура дебиторской и кредиторской задолженностей 24
    1.3.Роль и значение дебиторской и кредиторской задолженностей в управлении оборотными средствами 30
    ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ДЕБИТОРСКОЙ И КРЕДИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖЕНННОСТЕЙ НА ФИНАНСОВОЕ СОСТОЯНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ “КОММУНАЛЬЩИК” 37
    2.1.Анализ влияния дебиторской задолженности на финансовое состояние предприятия 37
    2.2.Анализ влияния кредиторской задолженности на платежеспособность предприятия 50
    2.3.Влияние дебиторской и кредиторской задолженностей на финансовые результаты предприятия 54
    ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ОБОРАЧИВАЕМОСТИ ДЕБИТОРСКОЙ И КРЕДИТОРСКОЙ ЗАДОЛЖЕННОСТИ В СОСТАВЕ ОБОРОТНЫХ АКТИВОВ 57
    3.1.Повышение эффективности использования оборотных активов, путем управления отношений с дебиторами и кредиторами 57
    3.2.Совершенствование управления оборотными активами 62
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ
    СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
    ПРИЛОЖЕНИЯ
  • Курсовая работа:

    Подготовка и переподготовка кадров на предприятии

    45 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 7
    1.1. ПОДГОТОВКА КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 7
    1.2. ПЕРЕПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 10
    ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ИРКУТСКАЯ ТЭЦ-10 22
    2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ИРКУТСКОЙ ТЭЦ-10 22
    2.2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССОВ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ИРКУТСКАЯ ТЭЦ-10 33
    ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ИРКУТСКОЙ ТЭЦ-10 38
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 45
  • Курсовая работа:

    Влияние социально-психологического климата в трудовом коллективе на эффективность

    45 страниц(ы) 

    Введение 3
    1. Общая характеристика предприятия
    1.1. История создания, цели, задачи предприятия 6
    1.2. Организационная структура управления предприятием 8
    1.3. Основные виды деятельности 11
    1.4. Характеристика персонала предприятия 12
    1.5. Организация оплаты труда 16
    1.6. Анализ внешней среды предприятия 17
    2. Теоретические основы социально-психологического
    климата в трудовом коллективе
    2.1. Общая характеристика социально-психологического климата 19
    2.2. Психологические характеристики коллектива 23
    2.3. Взаимоотношения в коллективе и исследование их структуры 26
    2.4. Психотипы личности в рабочем коллективе 30
    3. Анализ влияния социально – психологического климата коллектива
    на эффективность работы
    3.1. Сущность и показатели эффективности деятельности
    предприятия 33
    3.2. Влияние социально-психологического климата
    на эффективность его работы 36
    Заключение 42
    Список литературы 44
  • Курсовая работа:

    Кадровое обеспечение системы управления персоналом

    36 страниц(ы) 

    Введение
    1. Кадровая служба на предприятии
    1.1 Структура и штаты кадровой службы
    1.2 Роль и место подразделения в управлении человеческими ресурсами на предприятии
    2. Обеспечение персоналом кадровых служб
    2.1 Профессионально-квалификационные требования к работникам кадровых служб
    2.2 Руководитель и специалист: содержание их работы
    2.3 Определение численности персонала кадровых служб
    3. Организация деятельности кадровой службы «ТРАНСНАЦИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ 3М»
    Заключение
    Список использованной литературы

  • Дипломная работа:

    Отбор и подбор персонала на предприятии

    88 страниц(ы) 

    Введение….
    1 Теоретические основы организация отбора и подбора персонала на предприятии…
    1.1 Источники организации найма персонала….
    1.2 Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность….
    1.3 Методы оценки эффективности отбора и подбора персонала….
    2 Комплексная оценка деятельности транспортного предприятия ООО «Запад Транс»….
    2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия…
    2.2 Анализ транспортно-эксплуатационных показателей деятельности предприятия….
    2.3 Оценка системы управления персоналом на предприятии….
    3 Совершенствование отбора и подбора персонала в ООО «Запад Транс»….
    3.1 Анализ подбора и отбора персонала на предприятии….
    3.2 Совершенствование методики отбора и подбора персонала на предприятии
    3.3 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию методики отбора и подбора персонала на предприятии….
    Заключение ….
    Список использованных источников…
    Приложения….
    Приложение А. Бухгалтерский баланс на 31.12.2008 года….
    Приложение Б. Бухгалтерский баланс на 31.12.2009 года….
    Приложение В. Бухгалтерский баланс на 31.12.2010 года….
    Приложение Г. Отчёт о прибылях и убытках за 2009 год….
    Приложение Д. Отчёт о прибылях и убытках за 2010 год….…
    Приложение Е Анкета кандидата на должность водителя….

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • Дипломная работа:

    Имущественные отношения супругов

    85 страниц(ы) 

    ОГЛАВЛЕНИЕ
    стр
    Введение….3
    Глава 1. Правовое регулирование имущественных отношений супругов
    1.1. История правового регулирования имущественных
    отношений супругов…7
    1.2. Особенности регулирования имущественных отношений
    супругов по российскому законодательству….15
    Глава 2. Законный режим имущественных отношений супругов
    2.1. Имущественные отношения супругов,
    возникающие при заключении брака….26
    2.2. Имущественные отношения супругов,
    связанные с разделом имущества….39
    Глава 3. Договорной режим имущественных отношений супругов
    3.1. Понятие, формы и содержание брачного договора….52
    3.2. Изменение и расторжение брачного договора….66
    3.3. Признание брачного договора недействительным…69
    Заключение…76
    Библиография…80
    Список условных сокращений….83
    Приложение…84

  • Дипломная работа:

    Сравнительный анализ налоговой политики стран Таможенного Союза

    74 страниц(ы) 

    Оглавление
    Введение.5
    Глава 1. Становление налоговых систем в странах Таможенного Союза….9
    1.1.Роль налогов в развитии процессов интеграции….9
    1.2.Особенности формирования налоговых систем в странах Таможенного союза….17
    1.3.Функционирование налоговых систем стран Таможенного союза….23
    Глава 2. Анализ налоговой политики стран Таможенного союза….32
    2.1.Анализ системы косвенного налогообложения в странах Таможенного союза….32
    2.2.Анализ системы прямого налогообложения в странах Таможенного союза….39
    2.3.Анализ системы акцизов и сборов в странах Таможенного союза….45
    Глава 3. Направления гармонизации налоговых политик в странах Европейского союза и Таможенного союза….51
    3.1. Опыт развития гармонизации налоговой политики в странах Евросоюза….51
    3.2.Гармонизация налоговой политики в странах Таможенного союза…55
    Заключение….61
    Список источников и литературы….65
    Приложение А. Ставки налога на прибыль организаций….71
    Приложение Б. Ставки налога на доходы физических лиц….73
    Приложение В. Ставки налога на имущество….74
  • Контрольная работа:

    Диагностика и оценка персонала: Разработка программы психологической диагностики инспекторов по производственным вопросам

    22 страниц(ы) 

    Введение
    1.Профессиограмма
    2.Выявление объективного критерия
    3.Результаты методик
    4. Статистическая проверка
    Заключение
    Список литературы
  • Дипломная работа:

    Развитие самостоятельности у детей младшего дшкольного возраста

    84 страниц(ы) 

    Оглавление
    ВВЕДЕНИЕ… 3
    Глава I. Теоретические основы развития самостоятельности у детей младшей группы детского сада…
    11
    §1. Сущность и понятие самостоятельности…. 11
    §2. Психолого-педагогические особенности детей младшей группы
    детского сада….
    18
    §3. Проявление самостоятельности у детей младшей группы
    детского сада и факторы, влияющие на её развитие….
    26
    Глава II. Обоснование и экспериментальная проверка комплекса мер по развитию самостоятельности у детей младшей группы детского сада…
    38
    §1. Подходы и принципы в развитии самостоятельности у детей
    младшей группы детского сада….
    38
    §2. Обоснование программы по развитию самостоятельности у детей
    младшей группы детского сада….
    48
    §3. Экспериментальная проверка комплекса мер, направленных на
    развитие самостоятельности у детей младшей группы детского
    сада…
    66
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ… 74
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ… 78
    ПРИЛОЖЕНИЯ… 82









  • Курсовая работа:

    Проект предлагаемых изменений в деятельности вашей школы при реализации национальной образовательной инициативы «Наша новая школа»

    27 страниц(ы) 

    Введение…3
    Глава 1. Анализ основных направлений деятельности школы…5
    1.1. Общая характеристика школы….5
    1.2. Оценка конкурентоспособности школы….9
    Глава 2. Проект предлагаемых изменений в деятельности школы…15
    2.1. Формирование образовательного кластера и реализация дополнительных образовательных услуг….15
    2.2. Ожидаемая эффективность от изменений….19
    Заключение….23
    Список источников и литературы….25
    Приложение….27

  • Дипломная работа:

    Лизинг как форма финансирования деятельности предприятия

    88 страниц(ы) 

    Введение…. 3
    I.Теоретические основы использования лизинга как формы финансирования деятельности предприятия….
    9
    1.1. Сущность лизинга, его классификация… 9
    1.2. Методика обоснования эффективности лизинговых операций…. 19
    1.3. Нормативно-правовая база регулирования лизинговых операций на предприятии….
    27
    1.4. Особенности использования лизинга как источника финансирования на предприятиях ресторанного бизнеса….
    35
    1.5. Выводы…. 40
    II. Анализ практики использования лизинга при приобретении основных средств в ООО «Орион»….
    42
    2.1. Организационно-экономическая характеристика…. 42
    2.2. Анализ финансового состояния…. 48
    2.3. Анализ состава и характеристика основных фондов…. 54
    2.4. Оценка способов приобретения основных средств, их эффективности…
    63
    2.5. Выводы…. 67
    III. Рекомендации по использованию лизинговых операций на ООО «Орион»…
    69
    3.1. Обоснование необходимости использования лизинговых операций на предприятии для финансирования деятельности
    69
    3.2. Оценка эффективности предлагаемых предприятий…. 73
    3.3. Выводы…. 78
    Заключение… 80
    Список использованных источников и литературы…. 85
    Приложения… 89

  • Дипломная работа:

    Организация и экспулуатация платежной системы

    87 страниц(ы) 

    Введение….3
    Глава 1. Теоретические основы организации и эксплуатации платежных систем…7
    1.1.Понятие платежной системы, безналичных расчетов…7
    1.2.Принципы и инфраструктура платежной системы….14
    1.3. Эксплуатация платежной системы: технологии, безопасность….….14
    1.4. Анализ имеющихся платежных систем, действующих в РФ…28
    Глава 2. Анализ использования платежной системы для безналичных расчетов в ООО «Августа»….34
    2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Августа»….34
    2.2.Анализ системы безналичных расчетов и используемой платежной системы…39
    2.3.Разработка предложений по наиболее эффективному использованию платежной системы….46
    2.4. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий….51
    Заключение…57
    Глоссарий….61
    Список источников…69
    Список условных сокращений….73
    Приложение А. Расчеты электронными деньгами без участия кредитной организации…74
    Приложение Б. Инфраструктура национальной платежной системы России…75
    Приложение В. Организационная структура ООО «Августа»….76
    Приложение Г. Структура оборотных активов ООО «Августа»….….77
    Приложение Д- Расчёт трудовых и стоимостных затрат в ИС интернет-продаж….78
  • Дипломная работа:

    Софиология В.Н. Булгакова

    73 страниц(ы) 

    Содержание.
    Введение….3 стр.
    Глава 1. Роль и место С.Н. Булгакова в софиологии.
    1.1. Софиология в общемировой философской традиции….8 стр.
    1.2. Софиология в русской философии….13 стр.
    1.3. Роль и значение С.Н. Булгакова в софиологии….19 стр.
    Глава 2. Софийная метафизика Булгакова.
    2.1. Метафизика божественного ….24 стр.
    2.2. Учение о Софии С.Н. Булгакова…30 стр.
    2.3. Софийность человека….39 стр.
    Глава 3. Феноменальная софиология С.Н. Булгакова.
    3.1. Софиология культуры….47 стр.
    3.2. Софиология искусства…52 стр.
    3.3. Софиология пола….55 стр.
    3.4. Софиология социума….59 стр
    3.5. Софиология религии….64 стр.
    Заключение….68стр.
    Список используемой литературы…71стр.
  • Дипломная работа:

    Управление товарными запасами

    73 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ….3
    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТОВАРНЫМИ ЗАПАСАМИ….6
    1.1. Понятие товарных запасов, их классификация….6
    1.2. Логистические основы управления товарными запасами….10
    1.3. Оптимизация уровня товарных запасов…22
    Выводы….29
    2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ТОВАРНЫМИ ЗАПАСАМИ В ООО «ХУХТАМКИ»….…30
    2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия….30
    2.2. Анализ финансового состояния….35
    2.3. Анализ управления товарными запасами….43
    2.4. Совершенствование управления товарными запасами….51
    Выводы….60
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ…63
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ….65
    ПРИЛОЖЕНИЯ…68
  • Дипломная работа:

    Субъект преступления

    71 страниц(ы) 

    Введение….3
    Глава 1. Субъект преступления в истории права и зарубежном праве…6
    1.1. Понятие субъекта преступления…6
    1.2. Субъект права в истории права….12
    1.3. Субъект права в зарубежном праве: характеристика признаков…19
    Глава 2. Субъект преступления по российскому уголовному
    законодательству….31
    2.1. Возраст субъекта преступления….31
    2.2. Вменяемость субъекта преступления…41
    2.3. Специальный субъект преступления…49
    Заключение….56
    Глоссарий….59
    Список источников…65
    Список условных сокращений….70
    Приложения…71