«Проблемы вознаграждения персонала опыт, перспективы» - Курсовая работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. Теоретические основы вознаграждения персонала 5

1.1 Современные системы оплаты и методы стимулирования труда 5

1.2 Формирование структуры заработной платы работника 15

ГЛАВА 2. Анализ оплаты труда на примере ЗАО «Тракт-Владивосток» 19

2.1 Общая характеристика и анализ основных показателей деятельности ЗАО «Тракт-Владивосток» 19

2.2 Анализ труда и заработной платы 23

2.3 Пути повышения эффективности вознаграждения персонала ЗАО «Тракт-Владивосток» 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 41

ПРИЛОЖЕНИЯ 43

Введение

Актуальность темы курсовой работы «Проблемы вознаграждения персонала: опыт, перспективы» связана с внедрением в практику управления экономикой предприятия новых подходов стимулирования, которые предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т.п.

Анализ проблем, связанных с организацией оплаты труда работников торгового предприятия является своевременным в условиях рыночных отношений. Поиск и внедрение эффективной схемы мотивации в первую очередь зависит от компетентности, которой обладает менеджер по персоналу и топ-менеджеры компании, от их теоретической подготовки и практических навыков, причем следует отметить, что незнание основополагающих принципов стимулирования проявляется довольно часто.

Обычно работники не довольны не столько величиной зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, существенной разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона.

Стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны с индивидуальными и коллективными результатами. Их величина должна быть для работника существенной и значимой. Рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования. Система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой. Программы материального стимулирования в мировой практике менеджмента, в том числе в России, в последние годы превратились в довольно сложные системы, учитывающие множество факторов, закономерностей и переменных.

Объектом исследования в курсовой работе является торговое предприятие – ЗАО «Тракт-Владивосток», расположенный по адресу: город Владивосток, ул. Енисейская, 7.

Предмет исследования – теоретические и практические основы организации оплаты труда работников на предприятии торговли.

Цель работы – проанализировать существующую организацию оплаты труда работников ЗАО «Тракт-Владивосток» и наметить пути ее улучшения.

Поставленная в работе цель обусловила задачи:

- рассмотреть теоретические основы формирования фонда заработной платы и анализ расходов на оплату труда;

- изучить современные системы оплаты труда;

- рассмотреть понятие и особенности планирования структуры заработной платы работника;

- дать краткую характеристику ЗАО «Тракт-Владивосток»;

- проанализировать показатели деятельности ЗАО «Тракт-Владивосток»;

- провести анализ труда и заработной платы ЗАО «Тракт-Владивосток»;

- охарактеризовать действующую на предприятии организацию оплаты труда работников и предложить пути улучшения организации оплаты труда;

- произвести расчет экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий.

При проведении анализа в курсовой работе были использованы следующие приемы и методы горизонтальный анализ, вертикальный анализ; анализ коэффициентов (относительных показателей); сравнительный экономико-математический, статистический анализ.

Теоретической базой исследования явились: труды отечественных и зарубежных ученых по рассматриваемой проблематике.

Выдержка из текста работы

Трудовой кодекс РФ в ст. 129 дает различные определения терминов оплата труда и заработная плата. В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы. Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 Трудового кодекса РФ):

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных систем оплаты труда, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Мы рассмотрим различные системы оплаты труда подробнее ниже. Важным этапом в последовательности работ по организации заработной платы является выбор форм оплаты труда (повременная, сдельная и окладная). Для каждой категории работников возможно использование той или иной формы оплаты труда. Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, содержания, характера, условий труда и других факторов наниматели обязаны использовать республиканские тарифы оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможно или нецелесообразно использование сдельной оплаты, и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов. На практике повременная форма реализуется в виде простой повременной и повременно-премиальной систем оплаты. При простой повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе – к тарифной заработной плате добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе [29, с.302].

Исходя из механизма оплаты, повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях: если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки; при условии правильного применения норм труда.

Сдельная форма оплаты труда базируется на объеме товарооборота и сдельной расценке за единицу работы, она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объема не приведет к снижению ее качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) [29, с. 303].

Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение товарооборота зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения продаж и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество обслуживания, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т. п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов деятельности организации.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей. По данной системе может стимулироваться эффективность работы менеджера, доход которого будет зависеть от суммарных результатов работников подразделения. Эта система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и т. п.

Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника, помимо прямой или тарифной оплаты, дополнительно включаются премии в процентах к базовой ставке. В положении

Заключение

В целом предприятие достаточно хорошо обеспечено рабочей силой. Текучесть кадров низкая, нет дефицита рабочей силы. Динамика движения рабочей силы в период с 2012 по 2014 гг. практически не изменилась.

За анализируемый период в составе средств ЗАО «Тракт-Владивосток», направленных на потребление, произошли существенные изменения. Темпы роста товарооборота составили 122,46 %, а его абсолютная величина увеличилась на 89010 тысяч рублей. Также в 2014 году наблюдалось увеличение количества выплат за счет чистой прибыли организации. Темп роста данного показателя составил 120,99 %. Несмотря на повышение средней заработной платы, организация оплаты труда в ЗАО «Тракт-Владивосток» является недостаточно эффективной.

Поэтому представляется необходимым: совершенствование структуры вознаграждения персонала. Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются следующие конкретные мероприятия. Необходимо проведение постоянного контроля над уровнем надбавок и премий по отношению к величине оплаты по окладу либо сдельным расценкам с целью отнесения на себестоимость надбавок – в размере до 20 %, премий – в размере до 30 %. Ответственность за выполнение данного мониторинга должны нести соответствующие специалисты экономических служб. При проведении данных мероприятий по совершенствованию оплаты труда произойдет снижение удельного веса заработной платы работников предприятия к товарообороту на 0,2 % при увеличении выработки на 16,6 %.

В ЗАО «Тракт-Владивосток» будет достигнут рост объемов товарооборота до уровня в 113,8 % по отношению к 2014 г., что составит 3967903 руб. Таким образом, применение предложенных мероприятий на ЗАО «Тракт-Владивосток» должно обеспечить повышение уровня производительности труда, за счет которого будет обеспечен рост объемов товарооборота и обеспечение рентабельности.

Для менеджеров нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем с 20 % до 15 % и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому вкладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников стимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Также можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождено 2 менеджера среднего звена, оплата труда оставшихся увеличится на 30 %. Экономический эффект для предприятия составит 141120 руб. Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует работников. Необходимо обратить внимание на то, что совершенствование механизма оплаты труда на предприятии должно быть одним из элементов повышения эффективности деятельности предприятия в целом. Таким образом, можно утверждать, что проведение предложенных мероприятий не вызовет значительных дополнительных затрат на предприятии, так как в условиях безусловного выполнения установленных для ЗАО «Тракт-Владивосток» прогнозных показателей социально-экономического развития в 2013 г. предусмотрено увеличение заработной платы не менее чем на 10 %.

Список литературы

1. Абрютина, М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учебник/ М.С. Абрютина, А.В. Грачев. – М.: Дело и сервис, 2014. – 453с.

2. Алексеенко, Л.Ф. Механизм формирования и распределения фонда заработной платы работников коммерческих организаций отраслей материального производства / Л.Ф. Алексеенко // Заработная плата. 2012. - № 1 (25).

3. Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. М. 2014.

4. Греховодова, М.Н. Экономика торгового предприятия: учебник для вузов. / М.Н. Греховодова. – Ростов-на-Дону, 2012. – 377 с.

5. Грузинов, В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. / В.П. Грузинов, В.Д. Грибов. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 208 с.

6. Грязнов, А.Я. Основы организации и оплаты труда. / А.Я. Грязнов – М. 2013.

7. Заработная плата / под ред. Барышникова Н.П. – М.: «Филин», 2012. – 496 с.

8. Калинина, Л.И. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: учебник для вузов. / Л.И. Калинина. – М: ИНФРА-М., 2014, С. 288 с.

9. Костюков, Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. / Н.И. Костюков. – Ростов-на-Д. 2014.

10. Кравченко, Л.И. Теория анализа хозяйственной деятельности: учебное пособие / Л.И. Кравченко. – М.: Новое знание, 2014. – 318с.

11. Кузнецова, Н.В. Мотивационный менеджмент: учебное пособие. / Н.В. Кузнецова. – Владивосток, 2014. 292 с.

12. Организация и нормирование труда / Под ред. В.В. Адамчука. – М.: Финстатинформ, 2013. – 304

13. Организация и регулирование оплаты труда: Учебное пособие для вузов / Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ. – М.: Финстатпром, 2014. – 174.

14. Протасов, В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы) производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг: учебник для вузов / В.Ф. Протасов. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 543с.

15. Прыкин, Б. В. Экономический анализ предприятия: учебник / Б.В. Прыкин. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 360с.

16. Пятолов, С. М. Экономический анализ деятельности предприятия: учебник / С.М. Пятолов. – М: Академический проект, 2012. – 294с.

17. Раицкий, К.А. Экономика предприятия. / К.А. Раицкий. – М.: «Маркетинг», 2013. – 693 с.

18. Ратнер, Г. Современные системы оплаты труда. Корпоративный менеджмент. [Электронный ресурс] // w*w.cfin.r*/management.

19. Рофе, А.И. и др. Научная организация труда. / А.И. Рофе – М. 2014.

20. Сергеев, И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. / И.В. Сергеев. – М.: Финансы и статистика, 2014.

21. Ткачук, М.И., Киреева Е.Ф. Основы финансового менеджмента: [Текст]: учебное пособие / М.И. Ткачук. Е.Ф. Киреева. – 2-е издание, стереотип. – Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2014. – 537 с.

22. Экономика предприятия. / Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2013. – 742 с.

23. Экономика предприятия / Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 416 с.

24. Экономика торгового предприятия: учебное пособие. / Под ред. О.И. Волкова. – М., 2013. – 377 с.

25. Экономика и организация торговли: учебное пособие. / Под ред. В.А. Швандара. – М., 2014. – 433 с.