«Разработка управленческого решения» - Контрольная работа

2. Высшим благом для человека древнегреческий философ Эпикур считал достижение им наслаждения. Разъясните этические представления Эпикура.
3. В чем специфика метафизического материализма 17-18 вв.?
4. Чем отличается объективный идеализм и субъективный идеализм? Приведите примеры подобных систем.

2. Чистая конкуренция: объем производства, прибыль и равновесие 7
3. Тестовые задания 12
4. Задача 13
Список использованных источников 14

1.2 Анализ основных экономических показателей работы предприятия… 14
1.3Анализ финансового состояния предприятия… 19

1.4 Анализ налогообложения предприятия… 21
1.5 Анализ организационно-технического уровня производства…. 23

1.6 Анализ конкурентоспособности предприятия… 29
Глава 2 Мероприятия по совершенствованию деятельности Омского почтамта …37
2.1. Внедрение услуги «Регион-курьер»…. 37
2.2. Внедрение услуги по сканированию изображений….…
2.3. Совершенствование рекламной деятельности… 39
41

Глава 3 Пересчет основных экономических показателей работы предприятия в результате внедрения мероприятий …43
3.1 Определение доходов от предоставления услуги «Регион-курьер». 43
3.2 Доходы по сканированию изображений… 44
3.3. Повышение эффективности деятельности почтамта за счет совершенствования рекламной деятельности…46
Заключение …48
Список литературы … 50

1. 2 Механизм реализации кадровой политики
1.3 Кадровая политика как инструмент повышения эффективности деятельности предприятия
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ТАНДЕР» (ОАО «Магнит»)
2.1 Общая характеристика и технико-экономические показатели работы предприятия
2.2 Анализ состава и структуры персонала предприятия
2.3 Анализ кадровой политики предприятия
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ЗАО «ТАНДЕР» (ОАО «МАГНИТ»)
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия
3.2 Эффективность мероприятий по совершенствованию кадровой политики
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

В ООО «Эдельвейс» среднесписочная численность работников составляет 100 человек. До проведения мотивационных мероприятий, связанных с приходом новой управленческой команды, экономические показатели были следующие. Условия труда и социально-психологический климат неудовлетворительны. Наблюдалась высокая текучесть кадров. В среднем ежемесячно увольнялось 20 человек. Затраты на поиск одного нового работника составляли 30 у.е. Производительность труда составляла 28 у.е. в день на человека. Число рабочих дней, отработанных за месяц, в среднем составляет 20 дней.
После проведения мотивационных мероприятий в течение трех месяцев текучесть кадров снизилась до пяти человек в месяц. Производительность труда выросла до 28,5 у.е. в день на человека.
Трое сотрудников выразили желание пройти обучение за счет средств фирмы (350 у.е. на человека) с последующим совмещением смежных профессий.
В результате чего удалось сократить должности троих менеджеров, прибавив к окладам (250 у.е./чел.) троих обучившихся сотрудников по 100 у.е. В данном случае в качестве затрат на заработную плату на одного работника выступает разница между старой зарплатой и прибавкой.
Требуется определить:
1. Эффект от увеличения производительности труда.
2. Эффект от снижения текучести персонала.
3. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий за квартал.
4. Суммарную эффективность мотивационного управления персоналом
Конкретная ситуация №2: Клуб 100
В 1981 г Даниэль К Бойл из фирмы «Даймонд Интернейшнл» подал идею создания «Клуба 100» на заводе этой фирмы (Палмер, штат Массачусетс), изготавливающем картонные упаковки для яиц. Будучи руководителем службы кадров, этого завода, Бойл поражался тому, сколько времени ему приходится уделять «трудным» работникам и малозначимым трудовым спорам. В этой связи идея «Клуба 100» возникла у него как способ привлечения внимания к тем работникам, которые изо дня в день делали именно то, что и были обязаны делать.
На заводе в Палмер работало 300 человек, 25% из них были членами профсоюза рабочих бумажной промышленности. Моральный уровень персонала был очень низок. Проведенные незадолго перед этим обследования показали, что 79% работников считали, что они получают недостаточное вознаграждение за хорошую работу
Идея «Клуба 100» представляла собой скорее план привлечения должного внимания к хорошим работникам с помощью балльной системы, а не схему дополнительной стимулирующей оплаты. За год работы без прогулов начислялось 25 баллов, за год без нарушений дисциплины — 25 баллов, за год работы без опозданий—15 баллов. Дополнительные баллы начислялись работникам также за поданные ими предложения по улучшению техники безопасности, повышению производительности и за обслуживание местного населения.
Работники, набравшие 100 баллов, получали нейлоновую куртку с фирменным знаком и надписью «Клуб 100» Работники, набравшие более 150 баллов, получали право выбрать по каталогу небольшие подарки за счет фирмы. Те работники, которые не тратили заработанные ими за год баллы, могли накапливать их на своих счетах, и когда счет достигал 600 баллов, они получали право на более ценные подарки (например, радиотелефон).
Только за первый год после реализации идеи «Клуба 100» производительность труда на заводе возросла на 14%. Продолжала она увеличиваться и в последующем. Проведенное через два года после начала реализации плана обследование работников показало, что 86% из них чувствует, что руководство считает их работу важной, а 81% считал, что фирма отдает им должное. После того, как реализация плана «Клуба 100» началась на других заводах фирмы, в отделении «Дабмонд Фибергласс Продакте» в целом количество отклонений от требуемого уровня качества уменьшилось на 40%, а производительность труда возросла на 14,5%.
Почему же работникам оказались столь дороги нейлоновые куртки и недорогие сувениры? Бойл в этой связи рассказывал историю о том, как одна женщина-работница хвалилась своей курткой кассиру местного банка «Мои хозяева дали мне это за то, что я хорошо работаю. В первый раз за те 18 лет, что я, работаю на фирму, они наградили меня за мою обычную повседневную работу». За эти годы женщина заработала свыше 200 тыс. долл., но зарплата для нее была эквивалентом затраченных усилий, а не символом признания ее заслуг.
Вопросы:
1. Как работает идея «Клуба 100» в плане мотивации работников?
2. Рассмотрите идею «Клуба 100» с точки зрения внешних и внутренних вознаграждений?
3. Какая из содержательных теорий мотивации лучше всего подходит для описания механизма действия «Клуба 100»?

3. Как оцениваются основные средства по каналам их приобретения? 12
4. По какой оценке отражаются в бухгалтерском учете и в бухгалтерском балансе основные средства и нематериальные активы? 16
5. Как оцениваются финансовые вложения в учете и отчетности? 18
Тест 21
Часть II 23
Задача №4. Учет труда и заработной платы 23
Библиографический список: 30