«Кейс Витте. Деловые коммуникации» - Контрольная работа

Приложение Б….15
Приложение В….20
Приложение Г….31

1.2 Государственный бюджет и его уровни….9
1.3.Государственный бюджет как экономическая категория…12
2. Анализ доходов и расходов государственного бюджета ….16
2.1 Государственный бюджет как инструмент экономической политики….16
2.2 Доходы и расходы государственного бюджета как правовой и экономический инструменты государственного регулирования ….18
2.3 Формирование, исполнение и анализ бюджета муниципального образования Сочи….….25
Заключение….32
Список использованной литературы….34
 

1.2 Исследование наркомании, и факторов, влияющие на ее развитие….9
1.3 Наркомания, как социально-психологическое явление….18
2 Обзор профилактической работы, по предупреждению наркомании в общеобразовательном учреждении….23
2.1 Основные направления профилактической работы предупреждения наркомании в образовательных учреждениях….23
2.2 Основные направления, цели и задачи работы с родителями школьников и студентов по профилактике наркомании…27
3 Разработка профилактической программы для общеобразовательного учреждения….40
3.1 Разработка профилактических мероприятий по предупреждению наркотизации подростков…39
3.2 Исследование склонности учащихся к употреблению наркотиков….44
3.3 Разработка программа профилактики наркомании в общеобразовательном учреждении….….48
Заключение…54
Глоссарий….58
Список использованных источников….62
Приложение….65

Заключение….13
Список использованных источников….14
Приложение…15

Управляющей компании ….…16
Заключение….…29
Список литературы….….….31
Приложение….….33

Главный вывод консультанта: подбор кандидатов был отдельной функцией в самой организации. С одной стороны, отдел кадров не нес ответственности за дальнейшее развитие карьеры выбранных людей. С другой стороны, отделы, в которых должны были работать новички, не были вовлечены в процесс отбора и назначения. Помимо этого, не существовало никаких инструментов по оценке сотрудников в самой организации.
Рекомендации консультанта заключались в изменении процедур найма и управления кадрами так, чтобы руководители среднего звена вовлекались в деятельность по отбору кандидатов на более ранней стадии и, чтобы отдел кадров в большей степени вовлекался в оценку сотрудников.
Задание
1. Какие методы в работе использовал консультант, прежде чем сделать выводы?
2. Составьте план обследования состояния дел в организации.
3. В чем заключались рекомендации консультанта? Что в дополнение к ним Вы могли бы предложить?
Ситуация 2
Компьютерная компания одного из небольших городов России с численностью населения порядка полумиллиона человек на рынке уже более 20 лет. Имеет собственный офис, торговый зал. Основным направлением деятельности фирмы является продажа компьютеров и комплектующих корпоративным и розничным клиентам. Кроме этого в компании существуют такие направления деятельности как IT-аутсорсинг и сервисное обслуживание техники, проектирование и монтаж информационных сетей. Вплоть до кризиса 2008 года компания показывала стабильные темпы роста.
Прибыль от розничных и корпоративных продаж была примерно сопоставима. На сегодняшний день штат сотрудников составляет около 40 человек. Стоит отметить не совсем стандартную организацию компании. В компании нет обособленных отделов продаж для корпоративных клиентов, для розницы и отдела закупок. Вместо этого выделено единое направление продаж компьютерной техники, сотрудники которого взаимозаменяемы. Т.е каждый сотрудник при необходимости может работать и с корпоративными, и с розничными клиентами, а также заниматься закупкой определенной группы товаров. Высокая компетенция продавцов поддерживается участием в закупках, тем самым они хорошо ориентируются в новинках, наличием товаров у поставщиков, логистических схемах поставки.
Ставка всегда делалась на командную работу, что давало хорошие результаты. В основном в компании подобрались сотрудники, которым комфортно работать вместе в таких условиях. Активными продажами компания никогда не занималась, клиенты приходили сами (естественно, компания много рекламировалась) и значительная часть постоянных корпоративных клиентов прошла через розницу.
После кризиса 2008 ситуация поменялась. Во-первых, люди стали покупать значительно меньше техники, во-вторых, в город пришли крупные сетевые продавцы компьютерной техники. В результате розничные продажи упали в несколько раз (корпоративные остались примерно на том же уровне). Сегодня компания живет в основном за счет постоянных корпоративных клиентов. Функционируют и другие направления деятельности, но основную прибыль приносят продажи. Совершенно ясно, что конкурировать в сегменте розничных продаж с крупными сетевыми игроками компания не может, поэтому основной упор следует сделать на развитие корпоративного сегмента.
Система оплаты труда сотрудников отдела продаж – окладно-премиальная. Размер оклада определяется в зависимости от квалификации, опыта и стажа и назначается руководителем компании. Премиальная часть – процент от сверхпланового объема продаж за период – распределяется пропорционально окладам. С 2008 года с падением объемов продаж премия не выплачивается.
Модель «пассивных» продаж, которая с успехом применялась до кризиса, сейчас не работает. Очевидно, что стоит переходить на активные продажи. Сложность заключается в нестандартной структуре компании и мотивации сотрудников. Психологическое тестирование менеджеров направления продаж показало, что подавляющая часть сотрудников в приоритетах работы в компании на первое место ставит стабильность, в том числе и в заработной плате.
Поэтому попытка перехода на модель активных продаж может привести к следующим проблемам:
1. Далеко не все менеджеры в силу индивидуальных особенностей, воспитанных в сложившейся корпоративной среде, смогут заняться активными продажами. При этом на многих из них «завязаны» ключевые клиенты.
2. Внедрение мотивационных стимулов от личных объемов продаж приведет к возникновению конкуренции среди продавцов, что идет в разрез с существующей корпоративной этикой и действующими производственными процессами.
3. Постоянных ключевых клиентов вполне устраивает существующая система работы, и перестройка может привести к их потере.
Задание
1. Есть ли необходимость и причины обращения за консультационной помощью к профессионалам?
2. Опишите алгоритм выбора консультанта в данном конкретном случае.
3. Сформулируйте и структурируйте основные задачи для консультационной фирмы и опишите ожидаемые результаты

2. Методы и функции теории государства и права….….16
2.1. Функции теории государства и права….16
2.2. Методы теории государства и права….….21
Заключение….31
Глоссарий….34
Список литературы….36

Заключение…16
Список литературы….18
Приложение….19

1.2. Структура психологической готовности…7
1.3 Диагностический минимум на этапе приема в первый класс….14
2 Исследования готовности детей к школьному обучению…16
2.1. Исследование готовности к школьному обучению….16
2.2 Процедура определения готовности к школе.…22
Заключение….23
Глоссарий….25
Список литературы….27
Приложение….

1.3 Функции исполнительной власти….11
2. Органы исполнительной власти и их полномочия…14
2.1. Структура исполнительной власти….14
2.2. Функционирования исполнительной власти на федеральном и региональном уровне…22
Заключение.31
Список использованной литературы….33