«Повышение эффективности управления персоналом организации (на примере ООО "ИТ-Сервис")» - Дипломная работа

Содержание

Введение….….3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…6

1.1. Персонал как ресурс организации….6

1.2. Управление кадрами организации…12

1.3. Методы стимулирования персонала….20

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ФИЛИАЛА ООО

«ИТ – СЕРВИС» В Г.КРАСНОТУРЬИНСКЕ….…28

2.1. Общая характеристика филиала ООО «ИТ – Сервис» в

г.Краснотурьинске….28

2.2. Анализ трудовых ресурсов филиала ООО «ИТ – Сервис» в г. Краснотурьинске….….32

2.3. Анализ существующей системы стимулирования персонала филиала ООО «ИТ – Сервис» в г.Краснотурьинске….40

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ФИЛИАЛА ООО «ИТ – СЕРВИС» В Г.КРАСНОТУРЬИНСКЕ….….52

3.1. Совершенствование организации материального стимулирования….52

3.2. Совершенствование системы морального стимулирования….65

3.3. Эффективность предлагаемых мероприятий….73

Заключение….78

Список литературы….….82

Приложения….85

Введение

Важнейшее условие успешного развития любого предприятия – эффективное использование персонала, прежде всего, за счет повышения его профессионального уровня. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды. Для выполнения отдельных видов работ работник должен иметь необходимую для этого компетенцию.

В условиях рыночной экономики существует необходимость непрерывного развития персонала, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте.

Ни одна крупная компания не может обойтись без сотрудников. Именно сотрудники являются основным ресурсом и движущей силой развития организации. Значимость человеческого фактора в современных условиях трудно переоценить. От того, насколько эффективно используются человеческие ресурсы, зависит процветание фирмы. С ростом бизнеса растет, как правило, и численность персонала, а вместе с этим приходят и проблемы. В маленькой фирме, где каждый человек на виду, управление и оценка результативности работы не вызывает больших трудностей. Но по мере роста компании задача поддержания трудовой дисциплины, эффективного управления и учета результатов работы каждого сотрудника может вызвать значительные затруднения.

Актуальность темы работы заключается в особой значимости повышения эффективности деятельности персонала организации для повышения конкурентоспособности организации. Эффективная деятельность работников позволяет существенно повысить эффективность деятельности организации.

Практическая значимость работы заключается в формировании системы направлений управления персоналом изучаемой организации с целью построения эффективной системы как одного из значимых факторов повышения ее конкурентоспособности.

Степень разработанности проблемы стимулирования персонала в российской и зарубежной научной литературе высока. В данной дипломной работе исследование системы управления персоналом осуществлено с использованием трудов отечественных и зарубежных ученых и специалистов: В.В. Адамчука, Ю.П. Кокина, Р.А. Яковлева, П.Г. Бойдаченко, В.Р. Веснина, Г.Г. Зайцева, Н.И. Захарова, Ю.Н. Лапыгина, Я.Л. Эйдельмана, И.И. Мазура, В.Д. Шапиро и других.

Цель дипломной работы – проанализировать деятельность персонала организации и разработать мероприятия по повышению ее эффективности на примере филиала ООО «ИТ – Сервис» в г.Краснотурьинске.

Исходя из поставленной цели, можно сформулировать следующие задачи:

• раскрыть теоретические основы управления персоналом;

• провести анализ управления персоналом на примере филиала ООО «ИТ – Сервис» в г.Краснотурьинске;

• разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом предприятия.

Объект исследования – филиал ООО «ИТ–Сервис» в г.Краснотурьинске.

Предмет исследования – управление персоналом предприятия.

При выполнении работы использовались учебная и научная литература, статьи из периодических изданий.

В первой главе рассмотрены теоретические основы управления персоналом.

Во второй главе проведен анализ управления персоналом филиала ООО «ИТ – Сервис» в г.Краснотурьинске.

В третьей главе отражены мероприятия по повышению эффективности управления персоналом филиала ООО «ИТ – Сервис» в г.Краснотурьинске.

Выдержка из текста работы

Филиал общества с ограниченной ответственностью «ИТ–Сервис» в городе Краснотурьинске зарегистрирован 1 октября 2007 года.

Предприятие действует на основании Устава и действующих законодательных актов РФ; имеет право юридического лица с момента его государственной регистрации; имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, уставный фонд, расчетный и иные счета в учреждениях банков.

Материально–техническая база филиала ООО «ИТ–Сервис» в г.Краснотурьинске включает основные фонды и оборотные средства, а также иные материальные ценности и финансовые ресурсы. Общество ведет оперативный, бухгалтерский, статистический учет и отчетность в порядке, предусмотренном законодательством РФ.

Целью создания филиала ООО «ИТ–Сервис» в г.Краснотурьинске является получение прибыли от развития уставных видов деятельности при решении задач по обеспечению потребностей градообразующего предприятия г. Краснотурьинска ООО «СУАЛ» – филиал «БАЗ–СУАЛ». Предметом деятельности предприятия является оказание физическим и юридическим лицам услуг в области информационных технологий.

Для достижения поставленной цели филиал ООО «ИТ–Сервис» в г.Краснотурьинске осуществляет следующие виды деятельности:

• обслуживание ИТ–инфраструктуры, поддержка ПО (программного обеспечения), обслуживание и мониторинг корпоративных сетей, предоставление доступа в сеть Интернет, предоставление услуг электронной почты;

• обслуживание и ремонт систем связи, систем видеонаблюдения и контроля доступа, услуги электросвязи;

• проектирование, обслуживание и ремонт систем пожарной и охранной сигнализации;

• осуществление лизинговой деятельности;

• иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ.

Заключение

В дипломной работе проведено исследование деятельности персонала организации и разработаны мероприятия по повышению эффективности его управления на примере филиала ООО «ИТ–Сервис» в г.Краснотурьинске.

В первой главе рассмотрены теоретические основы управления персоналом.

Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

Управление персоналом на предприятии осуществляется на основе кадровой политики, которая подразумевает генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Во второй главе проведен анализ управления персоналом филиала ООО «ИТ–Сервис» г.Краснотурьинске.

Анализ кадрового состава филиала ООО «ИТ–Сервис» позволяет сделать следующие выводы:

• уровень квалификации сотрудников достаточно высок, растет число работников с высшим образованием;

• основной кадровый состав филиала ООО «ИТ–Сервис» – сотрудники до 40 лет. Соотношение мужчин и женщин на предприятии близко к идеальному стандарту, что улучшает процесс взаимодействия между сотрудниками и способствует их эффективной работе;

• коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота при приеме сотрудников позитивным образом характеризуют состояние кадров анализируемого предприятия.

В целом же, предприятие имеет перспективный кадровый потенциал, который при умелом использовании его навыков и умений, может стать решающим фактором повышения эффективности деятельности всего предприятия.

В результате проведенного анализа стимулирования персонала филиала ООО «ИТ–Сервис» в г.Краснотурьинске были выявлены следующие недостатки:

• существующая система оплаты труда недостаточно мотивирует персонал организации;

• в компании практически отсутствует такая форма управления мотивацией как планирование карьеры.

Материальное вознаграждение выполнит мотивационную функцию, если усилить роль переменной части вознаграждения. Постоянная часть – базовый уровень оплаты труда – должна зависеть от: индивидуальных характеристик работника (возраст, наличие степени, звания и пр.); нервно–психических и физических нагрузок, актуальных на конкретном рабочем месте; квалификации; ответственности за средства труда, результаты и безопасность труда; влияния на работников факторов окружающей среды.

Таким образом, чтобы материальное вознаграждение в филиале ООО «ИТ–Сервис» в г.Краснотурьинске играло стимулирующую роль:

• гарантированный оклад необходимо трансформировать в базовый уровень, основанный на тарифной сетке;

• при определении базового уровня учитывать характеристики труда (нервно–психические и физические нагрузки, квалификацию, ответственность за средства труда, результаты и безопасность, влияние факторов окружающей среды) и индивидуальные характеристики работника (возраст, наличие званий, степени, наград, стаж и т.д.);

• соотношение в оплате труда руководителей и рабочих не должно превышать 1:8;

• переменная часть материального вознаграждения должна быть ориентирована не на отработанное время, а на конечные результаты деятельности работника. Они могут определяться либо как экономия рабочего времени, либо как уровень вклада в прибыль подразделения или организации в целом, либо за достижение определенной цели и т.д.;

• соотношение базового и переменного материального вознаграждения не должно превышать 50%. Чтобы переменная часть материального вознаграждения была достаточно гибкой и заинтересовывала персонал работать производительнее, премия должна быть ощутимой для работника. Переменная часть вознаграждения не должна превалировать над базовой, так как в нестабильной обстановке рыночной экономики не все зависит от работника и более высокий базовый уровень вознаграждения психологически приемлемее для работника;

• целесообразно прямое материальное вознаграждение в денежной форме (основное) сочетать с косвенным (дополнительным), выраженном в виде социальных льгот, выплат, поощрений и т.д.

Меры по совершенствованию системы материальной мотивации работников включают использование следующих методов:

• ежемесячный премиальный фонд, распределяемый по подразделениям;

• социальные трансферты;

• участие работников в прибыли организации.

Кроме того, в работе предложено руководителям предприятия практиковать планирование карьеры – что позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.

Управление карьерой в филиале ООО «ИТ–Сервис» разделено на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни. Автором приведены данные, которые необходимо указывать в плане карьеры работника предприятия.

С целью определения эффективности части предложенных мероприятий проведен повторный опрос работников филиала. В результате проведенного исследования, после осуществления предложенных мероприятий показатели, характеризующие мотивацию персонала предприятия, повысились.

Внедрение вышеперечисленных мероприятий управления мотивацией благоприятно скажется на атмосфере внутри коллектива, на отношении к работе и ценностях работников организации, поднимет корпоративный дух внутри организации. А это обязательно скажется на таких качественных характеристиках, как производительность труда, повысит показатели финансовых результатов и рентабельности организации.

Список литературы

1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. – М.: 2006.–320 с.

2. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. Учеб. для студентов вузов. / Под ред. Адамчука В.В. – М.: Финстатинформ, 2009. – 450 с.

3. Аникеев С.Д. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. – М.: Изд–во Рос. экон. акад., 2010. – 346 с.

4. Антикризисное управление: Учебник / Под. ред. Э.М. Короткова – М.: ИНФРА–М, 2009. – 786 с.

5. Бабынина Л.С. Вознаграждение персонала: учебное пособие / Л.С. Бабынина. –М.: Изд–во Рос.экон.акад., 2003.

6. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2008. – 312 с.

7. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Знание, 2004. – 173 с.

8. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд–во МГУ, 2004. – 144 с.

9. Галькович Р. С., Набоков В. И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА–М, 2005.

10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2005.

11. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 2006. – 255 с.

12. Десслер Гари Управление персоналом: перевод с англ. С.С. Мальцева, – М.: БИНОМ, 2007. – 223 с.

13. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г,

Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2005. – 432 с.

14. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие – СПб.: Северо–Запад, 2009. – 346 с.

15. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально–

экономических системах. – М.: Изд–во РАГС, 2006. – 490 с.

16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Изд–во «Питер», 2003. – 300 с.

17. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента.– Минск:Новое знание, 2007.– 336 с.

18. Катульский Е.Д. Мотивация на рынке труда // Вопросы

экономики. 2007, № 2. – 24–28с.

19. Костин Л.А. Справочник по трудовым ресурсам. – М.: ЮНИТИ,

2005. – 320 с.

20. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 468 с.

21. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента. СПб.: ОЛБИС, 2003.

22. Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации //

Управление персоналом. 2004, №8. – 45–47с.

23. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. – М.: Наука, 2007. – 120 с.

24. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента.– СПб.: МиМ,

2007. – 192 с.

25. Мазур И.И., Шапиро В.Д, и др. Реструктуризация предприятий и компаний. – М.: Высшая школа, 2010.

26. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА–М, 2009. – 312 с.

27. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. 2–е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА–М, 2006.

28. Масленникова Н. Цели развития организации через призму управленческих теорий // Теория и практика управления, №6, 2008. – 21–25с.

29. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2008.

30. Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 210 с.

31. Мильнер Б.З. Теория организации:Учебник. – М.ИНФРА–М, 2005. – 648 с.

32. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом:

Учебник для вузов. – М.: Финстатинформ, 2006. – 344 с.

33. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебное пособие (В 4 ч.). Часть 3: Организация оплаты труда в рыночных условиях / Н. Ю. Панфилова. Екатеринбург: ООО «Изд – во УМЦ УГТИ», 2005. – 190 с.

34. Портер М. Конкуренция / пер. с англ. – М.: Вильямс, 2008.

35. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК», 2003. – 368 с.

36. Савицкая Г.В. Анализ финансово–хозяйственной деятельности. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 460 с.

37. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 350 с.

38. Справочник кризисного управляющего / Под. ред. Э.А. Уткина – М.: ЭКМОС, 2007. – 490 с.

39. Токарская Н.М., Токарский Б.Л., Карпикова И.С. Социология труда. – М,: Изд–во ИГЭА, 2008.– 420 с.

40. Тренёв Н.Н. Установление взаимопонимания// Менеджмент в России и за рубежом, 2007, №5.– 31–35с.

41. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. – М.: ИНФРА–М, 2005. – 716 с.

42. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2–е изд. М.: ИНФРА–М, 2003. – 638 с.

43. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.

44. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. М.: ИНФРА–М, 2001.

45. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В.П. Грузинова. – М.: Банки и биржи, 2006. – 455 с.

46. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара.– М.: ЮНИТИ, 2004. – 476 с.