«Личные компетенции менеджера по персоналу» - Курсовая работа

Главный вывод консультанта: подбор кандидатов был отдельной функцией в самой организации. С одной стороны, отдел кадров не нес ответственности за дальнейшее развитие карьеры выбранных людей. С другой стороны, отделы, в которых должны были работать новички, не были вовлечены в процесс отбора и назначения. Помимо этого, не существовало никаких инструментов по оценке сотрудников в самой организации.
Рекомендации консультанта заключались в изменении процедур найма и управления кадрами так, чтобы руководители среднего звена вовлекались в деятельность по отбору кандидатов на более ранней стадии и, чтобы отдел кадров в большей степени вовлекался в оценку сотрудников.
Задание
1. Какие методы в работе использовал консультант, прежде чем сделать выводы?
2. Составьте план обследования состояния дел в организации.
3. В чем заключались рекомендации консультанта? Что в дополнение к ним Вы могли бы предложить?
Ситуация 2
Компьютерная компания одного из небольших городов России с численностью населения порядка полумиллиона человек на рынке уже более 20 лет. Имеет собственный офис, торговый зал. Основным направлением деятельности фирмы является продажа компьютеров и комплектующих корпоративным и розничным клиентам. Кроме этого в компании существуют такие направления деятельности как IT-аутсорсинг и сервисное обслуживание техники, проектирование и монтаж информационных сетей. Вплоть до кризиса 2008 года компания показывала стабильные темпы роста.
Прибыль от розничных и корпоративных продаж была примерно сопоставима. На сегодняшний день штат сотрудников составляет около 40 человек. Стоит отметить не совсем стандартную организацию компании. В компании нет обособленных отделов продаж для корпоративных клиентов, для розницы и отдела закупок. Вместо этого выделено единое направление продаж компьютерной техники, сотрудники которого взаимозаменяемы. Т.е каждый сотрудник при необходимости может работать и с корпоративными, и с розничными клиентами, а также заниматься закупкой определенной группы товаров. Высокая компетенция продавцов поддерживается участием в закупках, тем самым они хорошо ориентируются в новинках, наличием товаров у поставщиков, логистических схемах поставки.
Ставка всегда делалась на командную работу, что давало хорошие результаты. В основном в компании подобрались сотрудники, которым комфортно работать вместе в таких условиях. Активными продажами компания никогда не занималась, клиенты приходили сами (естественно, компания много рекламировалась) и значительная часть постоянных корпоративных клиентов прошла через розницу.
После кризиса 2008 ситуация поменялась. Во-первых, люди стали покупать значительно меньше техники, во-вторых, в город пришли крупные сетевые продавцы компьютерной техники. В результате розничные продажи упали в несколько раз (корпоративные остались примерно на том же уровне). Сегодня компания живет в основном за счет постоянных корпоративных клиентов. Функционируют и другие направления деятельности, но основную прибыль приносят продажи. Совершенно ясно, что конкурировать в сегменте розничных продаж с крупными сетевыми игроками компания не может, поэтому основной упор следует сделать на развитие корпоративного сегмента.
Система оплаты труда сотрудников отдела продаж – окладно-премиальная. Размер оклада определяется в зависимости от квалификации, опыта и стажа и назначается руководителем компании. Премиальная часть – процент от сверхпланового объема продаж за период – распределяется пропорционально окладам. С 2008 года с падением объемов продаж премия не выплачивается.
Модель «пассивных» продаж, которая с успехом применялась до кризиса, сейчас не работает. Очевидно, что стоит переходить на активные продажи. Сложность заключается в нестандартной структуре компании и мотивации сотрудников. Психологическое тестирование менеджеров направления продаж показало, что подавляющая часть сотрудников в приоритетах работы в компании на первое место ставит стабильность, в том числе и в заработной плате.
Поэтому попытка перехода на модель активных продаж может привести к следующим проблемам:
1. Далеко не все менеджеры в силу индивидуальных особенностей, воспитанных в сложившейся корпоративной среде, смогут заняться активными продажами. При этом на многих из них «завязаны» ключевые клиенты.
2. Внедрение мотивационных стимулов от личных объемов продаж приведет к возникновению конкуренции среди продавцов, что идет в разрез с существующей корпоративной этикой и действующими производственными процессами.
3. Постоянных ключевых клиентов вполне устраивает существующая система работы, и перестройка может привести к их потере.
Задание
1. Есть ли необходимость и причины обращения за консультационной помощью к профессионалам?
2. Опишите алгоритм выбора консультанта в данном конкретном случае.
3. Сформулируйте и структурируйте основные задачи для консультационной фирмы и опишите ожидаемые результаты

3. Анализ и методы оценки финансового состояния организации.
4. Архетипы управления. Модели поведения руководителей X, Y, Z.
5. Банковская система Российской Федерации. Центральный банк России.
6. Бухгалтерский и управленческий учет: содержание, взаимосвязь.
7. Бюджетное устройство и бюджетный процесс. Бюджетный федерализм.
8. Бюджетно-налоговая система: понятие и ее инструменты.
9. Валовой доход и прибыль фирмы.
10. Влияние технического прогресса на «цикл товара» и структуру внешней торговли.
11. Возникновение и сущность денег. Денежное обращение. Баланс денежной массы. Антиинфляционная политика.
12. Выбор стратегии управления и прогноз ее эффективности.
13. Выручка от реализации. Балансовая прибыль, ее формирование и распределение. Показатели рентабельности.
14. Государственная поддержка и регулирование деятельности малых предприятий.
15. Государственное регулирование кредитных отношений.
16. Государственное, правовое и социально-экономическое регулирование деятельности и системы трудовых отношений в организации
17. Денежное обращение. Баланс денежной массы. Антиинфляционная политика.
18. Деньги как категория товарного производства: происхождение, сущность, функции. Денежное обращение и денежная политика.
19. Доходы населения и их перераспределение. Социальная политика государства.
20. Естественные и социальные условия экономического развития. Проблема ограниченности ресурсов и безграничных потребностей.
21. Занятость и безработица: причины, виды, последствия, взаимосвязь с инфляцией. Политика занятости при становлении рыночных отношений.
22. Издержки предприятия и оценка результатов его деятельности.
23. Издержки производства: сущность, структура и классификация
24. Изменение структуры факторов вследствие неравномерности роста факторов производства.
25. Инвестиции: их источники и функциональная роль.
26. Инфляция: сущность, формы, причины, последствия. Политика государства в условиях инфляции.
27. Коммерческие банки. Функции, операции и услуги коммерческих банков. Показатели деятельности коммерческих банков.
28. Коммуникации в организации сущность, значение, эффект.
29. Конкуренция и ее формы. Методы конкурентной борьбы.
30. Конфликтность в менеджменте: виды, функции и формы разрешения конфликтов.
31. Кредитно-денежная политика государства: цели, инструменты и влияние на экономический рост.
32. Кредитные отношения. Сущность ссудного кредита. Финансовый рынок.
33. Макроэкономическое равновесие на товарном и денежном рынках.
34. Международная валютно-финансовая система.
35. Международное разделение труда- основа формирования мирового хозяйства.
36. Международный кредитно-финансовый рынок.
37. Менеджер, его роль, функции, задачи. Имидж менеджера.
38. Мероприятия государства по поддержке предпринимательской деятельности и повышению ее эффективности.
39. Методологические основы менеджмента.
40. Методы оценки эффективности менеджмента.
41. Миграционные процессы капитала, рабочей силы.
42. Мотивация как средство стимулирования творческого высокопроизводительного труда
43. Налоги: сущность, формы и принципы налогообложения. Основные налоговые реформы в современном мире.
44. Научные методы подготовки и принятия решений.
45. «Новый» протекционизм. Роль торговых союзов, зон свободной торговли.
46. Оборотные средства предприятия. Формирование, пути повышения эффективности использования.
47. Общая характеристика и содержание системы национальных счетов.
48. Общая характеристика макроэкономических показателей. Методы исчисления ВВП.
49. Объекты управления на предприятии и координация их деятельности: организационные коммуникации.
50. Объекты управления на предприятии: координация и эффективность их деятельности.
51. Олигополистический рынок. Поведение участников, условие равновесия.
52. Организационная структура управления предприятия.
53. Организационно-правовые основы деятельности предприятия (фирмы) как субъекта хозяйствования.
54. Организационная структура управления предприятием.
55. Основные средства предприятия. Формирование, пути повышения эффективности использования.
56. Основные макроэкономические школы.
57. Основные понятия собственности. Экономические и правовые аспекты. Разгосударствление и приватизация собственности в России
58. Основные формы организации предпринимательской деятельности. Фирма в системе рыночных отношений.
59. Основы внешнеэкономической деятельности (ВЭД). Тарифное регулирование ВЭД.
60. Основы международной торговли.
61. Основы рыночного обмена. Понятие рынка.
62. Основы функционирования предприятий, финансовая и материальная база.
63. Особенности системного и ситуационного подхода в управлении. Управление по результатам.
64. Оценка внешнеторгового оборота и выгоды торговли.
65. Парадокс В.Леонтьева.
66. Персонал. Структура и система управления кадрами
67. Персонал предприятия и оплата труда.
68. Планирование бизнеса. Показатели эффективности работы фирмы.
69. Планирование, прогнозирование и контроль деятельности предприятия.
70. Повышение качества продукции как важнейшее условие выживания предприятия на конкурентом рынке.
71. Принципы эффективного управления. Менеджмент как ресурсосберегающее управление.
72. Производственная и административно-хозяйственная структура предприятия (фирмы) и его подразделений.
73. Процесс формирования монополий, их сущность и виды. Антимонопольное законодательство.
74. Пути повышения качества продукции и снижения издержек производства как важнейшее условие выживания предприятия на конкурентном рынке.
75. Регулирование и контроль в системе менеджмента.
76. Ресурсы предприятия и управление их эффективным использованием.
77. Риски финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Сущность, виды, анализ, методы снижения.
78. Рынок: условие возникновения, роль и функции. Формирование и развитие рыночных отношений на современном этапе (микроуровне).
79. Североамериканская зона свободной торговли.
80. Система управления и кадровая политика. Обучение и аттестация специалистов.
81. Совокупный спрос и совокупное предложение. Макроэкономическое равновесие и влияющие на него факторы.
82. Современная трактовка влияния факторов производства на структуру внешней торговли.
83. Современное состояние и перспективы развития теории и практики менеджмента.
84. Современные тенденции изменения конкурентоспособности.
85. Состав и анализ бухгалтерской отчетности.
86. Состав финансовых ресурсов предприятия, их источники и направления использования.
87. Спрос и предложение: их характеристика, законы. Механизм образования рыночной цены.
88. Спрос на деньги, денежные агрегаты и предложение денег.
89. Стратегическое планирование в системе менеджмента.
90. Структура доходов и расходов государственного бюджета. Роль налогов в формировании бюджета РФ.
91. Структура национального рынка. Равновесие национального рынка и механизм его обеспечения.
92. Сущность комплексного анализа хозяйственной деятельности предприятия.
93. Сущность предпринимательства: основные черты и роль в рыночной экономике.
94. Сущность, цели, методология экономического анализа.
95. Текущий, оперативный и перспективный анализ.
96. Теорема Рыбчинского.
97. Теория факторов Хекшера-Олина.
98. Товарная политика и стратегия деятельности предприятий.
99. Требования к руководителю-менеджеру и оценка эффективности его деятельности.
100. Управление финансами, финансовое планирование и контроль.
101. Уровни и масштабы управления, разделение обязанностей и полномочий.
102. Факторы производства и теория предельной производительности.
103. Финансовая и инвестиционная деятельность предприятия.
104. Финансовая отчетность как информационная база финансового анализа.
105. Финансовое планирование, прогнозирование и контроль деятельности предприятия.
106. Финансовая политика, государственный бюджет и проблема внешнего долга.
107. Финансовая система, ее звенья и ее роль в обеспечении эффективного производства.
108. Финансовые активы: виды, способы обращения. Рынок ценных бумаг.
109. Формирование и расходование государственного бюджета, сбалансированность бюджета и государственный долг.
110. Формирование экономической прибыли: сущность, источники и функции.
111. Формы, виды, функции кредита. Кредитные операции.
112. Функции менеджмента и их взаимосвязь в управлении экономикой.
113. Хозяйственная деятельность и ее стадии. Простое и расширенное воспроизводство.
114. Цели, задачи, направления и методология управленческой деятельности.
115. Экономика природных и сельскохозяйственных ресурсов. Рынок земли. Цена земли.
116. Экономическая наука и ее функции. Предмет экономической науки.
117. Экономическая сущность финансов, их функции и использование в круговороте экономических ресурсов.
118. Экономические законы рынка. Регулирование рыночных процессов
119. Экономические системы: понятие и модели экономических систем.
120. Экономический рост: типы, темпы и модели. Факторы экономического роста.
121. Экономический цикл: содержание, фазы типы Государственное антициклическое регулирование.
122. Экономическое равновесие фирмы на монопольном рынке, прибыль монополиста.
123. Экономическое равновесие фирмы на рынке совершенной конкуренции и меры по его обеспечению.
124. Эластичность спроса и предложения и их использование в микроанализе.
125. Эффективность производства. Сущность, факторы роста, резервы повышения.

1.1. Стадии совершения преступлений в российской науке уголовного права 5
1.2. Признаки и особенности составных частей преступления 10
2. Проблемы уголовной ответственности 15
2.1 Сущность уголовной ответственности в российском законодательстве 15
2.2. Влияние преступления на его квалификацию 20
Заключение 27
Глоссарий 29
Список использованных источников 31
Приложения 33

2. Организация и учет заработной платы магазина ООО "Мебель"
2.1 Организация и учет заработной платы магазина ООО "Мебель"
2.2Совершенствование учета фонда оплаты труда ООО Мебель
Заключение
Глоссарий
Список литературы
Приложение

За корпоративным университетом закреплены учебные курсы коммуникативного характера, связанные с повышением уровня управленческих компетенций. Это краткосрочные курсы, реализуемые силами собственных тренеров и внешних провайдеров обучения. Основными функциями корпоративного университета являются проведение оценки компетенций сотрудников и отбор на курсы, формирование групп, методическое обеспечение обучения, стандартизация и контроль курсов, проводимых внешними провайдерами, формирование учебных планов.
Основные слушатели курсов – сотрудники, занимающие руководящие должности компании либо включенные в ее кадровый резерв по результатам аттестации. Списки слушателей составляются, исходя из занимаемого уровня должности на год, и каждому из сотрудников предоставляется перечень курсов, на которых он будет обучаться. Как правило, слушатели очень довольны прохождением первого курса, но при дальнейшем обучении жалуются на недостаточную связь обучения с практической деятельностью.
Оценка базового уровня знаний слушателей перед проведением курсов, а также уровня усвоения знаний по их завершении не проводится. По окончании курсов каждый из слушателей должен составить индивидуальный план развития, однако контроль над освоением такого плана отсутствует либо осуществляется эпизодически.
В компании проводится реорганизация и наблюдается довольно высокая ротация кадров как внутри подразделений, так и между ними. Многие руководители сталкиваются с необходимостью заново формировать команду, выстраивать новые горизонтальные связи и бизнес-процессы.
Руководству корпоративного университета поставлена задача оптимизировать систему обучения таким образом, чтобы оно носило выраженный прикладной характер, и его результаты можно было оценивать по профессиональным достижениям обучающихся.
Ситуация 2
Крупная транспортная компания, действующая на рынке авиационных перевозок более 20 лет, столкнулась с проблемой старения управленческого и производственного персонала - высоких профессионалов и носителей знаний. Для того чтобы сохранить носителей ключевой информации, изменив их иерархический статус, компания разработала программу развития наставничества, полагая, что опытные специалисты станут наставниками для более молодых управленцев, и начала реализовывать ее через систему семинаров, проводимых потенциальными наставниками. Однако действующие руководители, возраст которых приближается к пенсионному рубежу, начали волноваться и обижаться на компанию. Внедрение программы вызвало большое сопротивление. Выяснилось, что управленцы больше мотивированы уйти на пенсию (так как по условиям контракта получат хорошее вознаграждение) и унести с собой уникальные знания, нежели остаться в компании в роли наставников.
Вопросы и задания:
1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод.
2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника.
3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества?
Ситуация 3
Производственная компания внедряет систему наставничества на производстве. К более опытным сотрудникам прикрепляют молодых / новых специалистов. Однако опытные специалисты избегают роли наставника или исполняют ее формально, ссылаясь на то, что не успевают выполнять свою работу из-за того, что нянчатся с новичками, что последние долго адаптируются к работе, ленятся, не выполняют норму, от чего страдает заработок бригады и др. Среди вновь принятых работников наблюдается довольно высокая текучесть. Причинами увольнения служат: разочарование в связи с неоправданными ожиданиями; отсутствие у новых работников реального представления о дальнейших возможностях; неумение применять свои знания; низкий уровень заработной платы; отсутствие перспектив карьерного роста; недостаточное внимание со стороны наставника; большой объем информации; несвоевременное оценивание выполняемых задач; нежелание наставника делиться опытом; незаинтересованность коллектива в молодом работнике. За счет внедрения системы наставничества компания надеется снизить текучесть персонала среди новых (молодых) специалистов.
Вопросы и задания:
1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод.
2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника.
3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества?

2 Нормирование труда в государственных учреждениях….8
Заключение….11
Список использованных источников….12
Приложение…13

Заключение….13
Список использованных источников….14
Приложение…15

1.2.Основные направления формирования кадровой политики….12
2.Кадровая политика предприятия ООО Прода….…18
2.1.Характеристика предприятия….18
2.2 Анализ системы управления персоналом ООО Прода .….…21
2.3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО….…31
Заключение ….32
Список используемой литературы….…34

1.2.Диагностика детей третьего года жизни…8
2. Диагностика сенсорного развития детей третьего года жизни …13
2.1.Сенсорное развитие и воспитание детей дошкольного возраста: цель, задачи, средства….13
2.2 Методика сенсорного воспитания дошкольника….15
2.3 Диагностика развития ребенка третьего года жизни….17
Заключение….….….29
Список использованных источников….….…32