СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе
У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом
«Кейс управление человеческими ресурсами ( витте). В компании основную часть коллектива составляют IT-специалисты и сотрудники отдела рекламы и маркетинга» - Контрольная работа
- 9 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Автор: novoanna55
Содержание
Ситуация 1
В компании основную часть коллектива составляют IT-специалисты и сотрудники отдела рекламы и маркетинга, Руководитель давно намеревался ввести дресс-код в компании, но никак не мог принять окончательное решение. Последней каплей стало то, что с наступлением лета офис практически превратился в пляж: короткие юбки, прозрачные блузки - девушек, шлепки, шорты и майки - у мужчин, Руководитель поручил директору по персоналу ввести дресс-код в организации, Она разработала правила, которые устанавливали, что носить в офисе, предпочтительные цвета и даже были прописаны такие детали, как высота каблука и длина юбки в сантиметрах. Сотрудники приняли нововведения в штыки. Многие были недовольны тем, что навязанные цвета не совсем подходят их типу внешности, кто-то возмущался, что его гардероб в основном состоит из джинсов и футболок. Большинство, конечно, стало соблюдать дресс-код, но уже через пару недель почти все сотрудники опять облачились в привычную для них одежду. Руководитель попросил директора по персоналу доработать правила.
Вопросы и задания:
Помогите директору по персоналу найти выход из сложившейся ситуации, то есть предложите свое решение кейса, ответив на следующие вопросы:
1. Какие ошибки совершил директор по персоналу?
2. В каких компаниях вводить дресс-код нецелесообразно, а в каких необходимо?
3. Что можно предпринять, если сотрудники не соблюдают правила дресс- кода и опять носят привычную одежду?
Ситуация 2
В компанию принят новый заместитель генерального директора по кадрам, перед ним поставлена задача - разработать и реализовать комплекс мер по развитию корпоративной культуры. Основной акцент должен быть сделан на изменении консервативного стиля управления и «омоложении» кадров. Новый руководитель поставил перед начальником службы персонала задачу провести процедуру тестирования по оценке навыков управления, чтобы получить максимально объективные данные о личностном и деловом потенциале каждого руководителя головного офиса (порядка 30 человек), Он хотел бы понять, кто есть кто и кто на что способен.
Подобная оценка персонала ранее в компании не проводилась. Два года назад проходила аттестация, которая представляла собой заполнение бланка самооценки и собеседование с аттестационной комиссией. Некоторые руководители прошли тренинги по развитию лидерства и управлению временем в корпоративном учебном центре холдинга.
Вопросы и задания:
1. Сформулируйте цели оценки персонала.
2. Определите ключевые характеристики процесса аттестация как метода оценки персонала. Приведите доводы против использования процедуры аттестации в описанной ситуации
3. Подберите наиболее адекватные методы их достижения. Ответ аргументируйте.
Введение
1,2. При введении любых организационных нововведений руководитель компании должен просчитывать их целесообразность и эффективность.
Основной причиной введения дресс-кода для сотрудников может стать возможность более эффективного выполнения рабочих функций и достижения лучших результатов при использовании определенной формы одежды.
Руководителю, который решил унифицировать внешний вид своих сотрудников, необходимо учитывать род занятий человека и окружающую его среду. Например, для работников творческих и интеллектуальных профессий, которых клиенты практически не видят (IT-специалистов, дизайнеров, копирайтеров, аналитиков, разработчиков стратегий) какие-либо жесткие требования к форме одежды вводить нецелесообразно.
Выдержка из текста работы
Ведь это никоим образом не повысит эффективность их работы. Скорее, наоборот.
Вводить требования к одежде целесообразно для тех категорий персонала, которые по ходу работы встречаются с клиентами: например, участвуют в переговорах или информируют потенциальных покупателей об услугах.
Заключение
Другим мотивом к введению дресс-кода может послужить создание единого фирменного стиля, атрибутом принадлежности к группе, символом солидности организации, в которой работают. Это, в конечном счете, также связано с желанием запомниться клиенту образом и продемонстрировать определенное качество своей компании: на заправке — комбинезонами с фирменной символикой, в ювелирном магазине — обязательным маникюром на ухоженных руках, а в банке или аудиторской компании — солидным офисным костюмом, в ресторане или кафе — яркими кепками и рубашками. Фирменный стиль в учреждении общественного питания к тому же поможет посетителям быстро сориентироваться, к кому обратиться с заказом. Зачастую когда обслуживающий персонал одет примерно так же, как и сами клиенты, с этим возникает путаница.
| Тема: | «Кейс управление человеческими ресурсами ( витте). В компании основную часть коллектива составляют IT-специалисты и сотрудники отдела рекламы и маркетинга» | |
| Раздел: | Разное | |
| Тип: | Контрольная работа | |
| Страниц: | 9 | |
| Цена: | 500 руб. |
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
написания вашей работы
Похожие материалы
-
Контрольная работа:
10 страниц(ы)
Вариант 2
Ситуация 1
Под влиянием потребностей рынка и в связи с необходимостью соответствия международным стандартам несколько лет назад в крупной компании был создан корпоративный университет. В настоящее время он работает наравне с техническими школами, которые обеспечивают повышение квалификации персонала при использовании нового оборудования, в соответствии с требованиями меняющегося законодательства и т. д.За корпоративным университетом закреплены учебные курсы коммуникативного характера, связанные с повышением уровня управленческих компетенций. Это краткосрочные курсы, реализуемые силами собственных тренеров и внешних провайдеров обучения. Основными функциями корпоративного университета являются проведение оценки компетенций сотрудников и отбор на курсы, формирование групп, методическое обеспечение обучения, стандартизация и контроль курсов, проводимых внешними провайдерами, формирование учебных планов.РазвернутьСвернуть
Основные слушатели курсов – сотрудники, занимающие руководящие должности компании либо включенные в ее кадровый резерв по результатам аттестации. Списки слушателей составляются, исходя из занимаемого уровня должности на год, и каждому из сотрудников предоставляется перечень курсов, на которых он будет обучаться. Как правило, слушатели очень довольны прохождением первого курса, но при дальнейшем обучении жалуются на недостаточную связь обучения с практической деятельностью.
Оценка базового уровня знаний слушателей перед проведением курсов, а также уровня усвоения знаний по их завершении не проводится. По окончании курсов каждый из слушателей должен составить индивидуальный план развития, однако контроль над освоением такого плана отсутствует либо осуществляется эпизодически.
В компании проводится реорганизация и наблюдается довольно высокая ротация кадров как внутри подразделений, так и между ними. Многие руководители сталкиваются с необходимостью заново формировать команду, выстраивать новые горизонтальные связи и бизнес-процессы.
Руководству корпоративного университета поставлена задача оптимизировать систему обучения таким образом, чтобы оно носило выраженный прикладной характер, и его результаты можно было оценивать по профессиональным достижениям обучающихся.
Ситуация 2
Крупная транспортная компания, действующая на рынке авиационных перевозок более 20 лет, столкнулась с проблемой старения управленческого и производственного персонала - высоких профессионалов и носителей знаний. Для того чтобы сохранить носителей ключевой информации, изменив их иерархический статус, компания разработала программу развития наставничества, полагая, что опытные специалисты станут наставниками для более молодых управленцев, и начала реализовывать ее через систему семинаров, проводимых потенциальными наставниками. Однако действующие руководители, возраст которых приближается к пенсионному рубежу, начали волноваться и обижаться на компанию. Внедрение программы вызвало большое сопротивление. Выяснилось, что управленцы больше мотивированы уйти на пенсию (так как по условиям контракта получат хорошее вознаграждение) и унести с собой уникальные знания, нежели остаться в компании в роли наставников.
Вопросы и задания:
1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод.
2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника.
3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества?
Ситуация 3
Производственная компания внедряет систему наставничества на производстве. К более опытным сотрудникам прикрепляют молодых / новых специалистов. Однако опытные специалисты избегают роли наставника или исполняют ее формально, ссылаясь на то, что не успевают выполнять свою работу из-за того, что нянчатся с новичками, что последние долго адаптируются к работе, ленятся, не выполняют норму, от чего страдает заработок бригады и др. Среди вновь принятых работников наблюдается довольно высокая текучесть. Причинами увольнения служат: разочарование в связи с неоправданными ожиданиями; отсутствие у новых работников реального представления о дальнейших возможностях; неумение применять свои знания; низкий уровень заработной платы; отсутствие перспектив карьерного роста; недостаточное внимание со стороны наставника; большой объем информации; несвоевременное оценивание выполняемых задач; нежелание наставника делиться опытом; незаинтересованность коллектива в молодом работнике. За счет внедрения системы наставничества компания надеется снизить текучесть персонала среди новых (молодых) специалистов.
Вопросы и задания:
1. В чем вы видите основную причину опасений потенциальных наставников? Обоснуйте свой вывод.
2. Какими качествами должен обладать наставник? Обоснуйте требования к подбору наставника.
3. Как вы предлагаете организовать систему наставничества?
-
Контрольная работа:
10 страниц(ы)
Ситуация 1
Анастасия – инспектор по кадрам крупной производственной компании. Три года Анастасия находилась в отпуске по уходу за ребенком. По истечении этого срока она вышла на работу. За время декрета в коллективе появились новые сотрудники, а ее коллега Марина стала руководителем отдела. Изменился порядок и алгоритм работы, компания внедрила новые программы кадрового учета. Марине удалось создать хорошую команду, заразить всех любовью к общему делу.Вопросы и задания: Помогите Марине найти выход из сложившейся ситуации, то есть предложите решение кейса, ответив на следующие вопросы:РазвернутьСвернуть
1. С какими проблемами может столкнуться женщина после выхода из декрета?
2. Что нужно было предпринять руководителю отдела, чтобы помочь Анастасии адаптироваться в новом коллективе и войти в курс дел?
3. Проанализируйте ситуацию на предмет необходимости в данной компании психологического отдела.
Ситуация 2
Профиль деятельности: компания, предоставляющая услуги в области информационных технологий, включая разработку специализированного программного обеспечения, сопровождение его внедрения, организацию дистанционного обучения и разработку курсов для онлайн-обучения
Численность персонала: 120 человек
Срок работы на рынке: 7 лет
Общая ситуация: Последние три года стали для компании прорывными, она существенно расширилась, в основном за счет выпускников собственных обучающих программ. В компании наблюдается высокий уровень технической подготовки специалистов.
Продвижением услуг каждое направление занимается самостоятельно, совмещая эту работу с основной по профилю. Сегодня конкуренция в данном секторе повысилась. У руководства компании возникла идея о формировании внутреннего подразделения, которое будет заниматься только продвижением услуг. Также рассматривается вариант сохранения существующей структуры в каждом подразделении с закреплением функции продвижения услуг за конкретным работником.
Службе управления персоналом поручили провести оценку сотрудников и выявить среди них наиболее способных к данной работе, а также подготовить предложения по проведению обучения. У компании уже был опыт проведения оценки методом «360 градусов». Эффект от этого мероприятия оказал негативное влияние на социально психологический климат в компании: персонал стал возмущаться, настороженно относиться друг к другу, повысился уровень недоверия, участились конфликты. Да и результаты проведенной оценки не были использованы в компании, поскольку на тот момент руководством была поставлена задача «проверить и оценить, как у нас обстоят дела».
Вопросы и задания:
1. Сформулируйте цели оценки персонала.
Цель оценки персонала выявить наиболее подходящего кандидата, исходя из его профессиональных и личностных качеств, на определенную должность в новом внутреннем подразделении
2. Почему проведение оценки персонала методом «360 градусов». оказало негативное влияние на социально-психологический климат в компании? Какие ошибки, на Ваш взгляд, могли быть совершены?
-
Контрольная работа:
кейс управление человеческими ресурсами вариант 5
9 страниц(ы)
Вариант 5.
Ситуация 1
Говоря о корпоративной культуре, приходится констатировать «однобокость» ее развития и направленность на сплочение коллектива только в неформальной обстановке. Вероника Шатрова, главный редактор КСС «Система Кадры» делится простым и достаточно универсальным методом по сплочению коллектива под кодовым названием «цветная пятница». Он не потребует ни материальных усилий со стороны администрации компании, ни очевидных затрат со стороны работников, но может вылиться в хорошую корпоративную традицию. Что нужно? Объявить ближайшую пятницу – пятницей оранжевого настроения… или зеленого спокойствия, или красного безумия, или фиолетовой стабильности, или… далее следуют варианты на Ваше усмотрение. В этот день работники добавляют в свой офисный look немножко заданного цвета. Причем каждый действует в волю своей фантазии: кто-то оденется в цвет от туфлей до сумочки, а кто-то просто повяжет галстук или платок заданного цвета. Решить вопрос можно и с помощью аксессуаров: заколки, браслета, зонта, да хоть цветочного горшка на рабочем столе нужной цветовой направленности. Тут важно дать волю работникам и возможность им самим проявить инициативу. И даже если в первую пятницу к затее подключатся не все работники, то последовательное проведение таких цветовых дней недели войдет в хорошую традицию и найдет все больший отклик.Вопросы и задания:РазвернутьСвернуть
1. Проанализируйте данное предложение по сплочению коллектива. По Вашему мнению «приживется» оно в практике управления человеческими ресурсами?
2. Какие проблемы могут возникнуть при реализации данного предложения?
3. Предложите другие мероприятия, способствующие сплочению коллектива и улучшению социально-психологического климата.
Ситуация 2
Директор научно-исследовательского института, в котором работает более 1000 сотрудников, назначил руководителем отдела своего хорошего знакомого, «закрыв глаза» на его непрофильное образование и неполное соответствие должности. Традиционно научные сотрудники большую часть научного поиска проводят дома, в библиотеках и в содружественных учреждениях и находятся непосредственно на рабочем месте 2-3 раза в неделю в так называемые «присутственные часы». Постоянное присутствие на рабочем месте не позволяет сотрудникам качественно проводить научные исследования, выезжать и анализировать факты «в полевых условиях», проводить библиографический поиск. Учитывая низкую зарплату в научно-исследовательском институте, большинство сотрудников вынуждены подрабатывать, выполняя часть основной работы в выходные дни и вечером. В течение нескольких лет сотрудники отдела ведут научные исследования по интересующим их темам, которые в дальнейшем станут основой их кандидатской или докторской диссертации. Вновь назначенный руководитель по уровню своих знаний и подготовки не может самостоятельно написать докторскую диссертацию. Он стал в приказном тоне привлекать сотрудников отдела к написанию своей докторской диссертации, отвлекая их от проведения основного исследования. Несмотря на то, что вся диссертация руководителя пишется подчиненными, все заслуги руководитель присваивает себе: он является единственным автором публикаций, выступает на симпозиумах и конференциях, представляя работу как собственное оригинальное исследование. От сотрудников, не помогающих руководителю в написании его диссертации, он стал требовать точное почасовое присутствие на рабочем месте, фиксировал время прихода и ухода на работу и писал рапорта начальству об опоздании или неявке на работу. Один сотрудник, отказавшийся писать диссертацию за шефа, был уволен подвыдуманным предлогом, что было поддержано директором института. Одновременное присутствие большого количества сотрудников в отделе, имеющем небольшое помещение, не позволяет сосредоточиться на работе, всех отвлекает и раздражает. У каждого научного сотрудника дома современный компьютер, в то время как в отделе несколько маломощных компьютеров и сотрудники вынуждены на них работать по очереди. В отчетах и на совещаниях постоянно хвалятся люди, пишущие за начальство диссертацию, а деятельность «не пишущих» постоянно отражается негативно. Попытки сотрудников обратить внимание директора на положение дел в отделе заканчиваются неудачей и обостряют ситуацию.
Вопросы и задания:
1. Какие типы конфликтов существуют в учреждении?
Ситуация 3
В компанию принят новый заместитель генерального директора по кадрам, перед ним поставлена задача - разработать и реализовать комплекс мер по развитию корпоративной культуры. Основной акцент должен быть сделан на изменении консервативного стиля управления и «омоложении» кадров. Новый руководитель поставил перед начальником службы персонала задачу провести процедуру тестирования по оценке навыков управления, чтобы получить максимально объективные данные о личностном и деловом потенциале каждого руководителя головного офиса (порядка 30 человек). Он хотел бы понять, кто есть кто и кто на что способен. Подобная оценка персонала ранее в компании не проводилась. Два года назад проходила аттестация, которая представляла собой заполнение бланка самооценки и собеседование с аттестационной комиссией. Некоторые руководители прошли тренинги по развитию лидерства и управлению временем в корпоративном учебном центре холдинга.
Вопросы и задания:
1. Сформулируйте цели оценки персонала.
2. Определите ключевые характеристики процесса аттестация как метода оценки персонала. Приведите доводы против использования процедуры аттестации в описанной ситуации
3. Подберите наиболее адекватные методы их достижения. Ответ аргументируйте. -
Контрольная работа:
Кейс Управление человеческими ресурсами (им Витте)
9 страниц(ы)
Вариант 1.
Ситуация 1
По словам Павла Безручко генерального директора ЭКОПСИ Консалтинг у большинства компаний есть кадровая стратегия или кадровая политика. На данный момент чаще всего это некий гуманитарный документ, где вперемешку с красивыми и правильными «бла-бла-бла» сказано примерно следующее: «Персонал - наше все. У нас есть 3 цели. Одна цель - учить людей, делать их самыми квалифицированными в отрасли. Вторая - создавать нужную корпоративную культуру, нацеливать сотрудников на результат.Третья цель - быть хорошим, ответственным работодателем и всячески защищать интересы персонала». Бизнес становится все более квалифицированным и профессиональным заказчиком по отношению к HR. И такие гуманитарные стратегии с «бла-блабла» его больше не устраивают. Ему нужна бизнес-стратегия, построенная на цифрах и расчетах. HR-стратегия должна отвечать на вопросы о том, за счет чего, какими ресурсами эти задачи будут решаться.РазвернутьСвернуть
Сейчас у HR по отношению к бизнесу есть всего 2 задачи: обеспечить необходимое количество профессиональных людей и создать условия для того, чтобы эти люди качественно и результативно работали. Вопросы и задания:
1. Дайте определение HR-стратегии? Назовите ее составляющие?
2. Приведите примеры функций по управлению персоналом в условиях стратегического управления
3. Что на Ваш взгляд мешает созданию таких стратегий, которые отвечают на вопросы о том, за счет чего, какими ресурсами будут решаться задачи организации?
Ситуация 2
Пару дней назад в компанию в отдел продаж пришел новый сотрудник. Когда коллеги, прощаясь в пятницу, сказали новичку "увидимся завтра на тренинге", он был, мягко говоря, удивлен. Однако в компании сложилась традиция: для работников отдела продаж раз в месяц по субботам проводится тренинг. Как выяснилось позже, перспектива раз в месяц по субботам проводить время на обучении его не воодушевила и через какое-то время он уволился.
Вопросы и задания: 1. Какой вид адаптации описан? Ответ поясните.
2. Какие ошибки в процессе адаптации допустил руководитель?
3. Нужно ли составлять план действий, связанных с введением в должность новых сотрудников? Представьте примерный план действий, связанных с введением в должность, для конкретной ситуации
Ситуация 3
Положение HR-менеджера в компании 7 месяцев назад, летом прошлого года, Марину пригласили в компанию «Тойс Дистрибьюшн» на должность менеджера по персоналу. До этого Марина в течение трех лет работала в известном кадровом агентстве, пройдя путь от ресечера до старшего консультанта. Компания «Тойс Дистрибьюшн» была клиентом агентства, и Марину пригласили не случайно: она успешно нашла сотрудников на несколько вакансий в течение последних месяцев. Сама Марина рассматривала переход в новую структуру как карьерный рост, поскольку ей предстояло, по сути, создать с нуля отдел персонала. «Тойс Дистрибьюшн» работает на рынке с 1999 года и является дистрибутером игрушек нескольких российских и зарубежных производителей.
-
Контрольная работа:
Кейс управление человеческими ресурсами
10 страниц(ы)
Вариант 4.
Задание 1
Понятия «пожизненный найм» для большинства специалистов сегодня просто не существует. Для поддержания жизненного тонуса человеку нужны деньги, которые он может заработать в вашей компании. А завтра ему просто-напросто станет скучно, и он уйдет… А через какое-то время захочет вернуться. Для крупных и средних предприятий США и стран Западной Европы повторный прием на работу стал абсолютно привычным делом. Настолько, что возвращающиеся теперь именуются специальным термином - «бумеранги» (boomerang employees).Вопросы и задания:РазвернутьСвернуть
Как Вы думаете, стоит ли уделять столько внимания людям, работавшим у вас когда-то?
2. Выделите Положительные моменты возвращения «бумерангов»
Положительные моменты возвращения «бумерангов»
3.Как сохранить отношения с увольняющимся, потому что через какое-то время у него может возникнуть желание (или потребность) вернуться.
4.Что такое аутплейсмент и есть ли место мероприятиям аутплейсмента в кадровых стратегиях российских компаний?
Ситуация 2
ЗАО «Звезда» специализируется на пошиве оригинального домашнего текстиля. Численность персонала 522 человека, средний возраст по предприятию составляет 54 года. Коэффициент текучести – 9%. Кадровая политика предприятия основывается на реализации таких направлений, как кадровое делопроизводство, набор персонала, оценка кадрового потенциала работников, обучение и развитие персонала, мотивация и стимулирование деятельности. Недавно руководителю поступили служебные записки от руководителей нижестоящих подразделений с просьбой поощрить своего подчиненного премией, другой – путевкой в санаторий. Удивляет то, что в каждой – свой вариант поощрения. На предприятии есть нормативные акты, которые прописывают основы работы с персоналом.
Вопросы и задания:
1. Составьте список документов, которые должны регламентировать деятельность персонала на предприятии.
2. Почему, на Ваш взгляд, возникли такие проблемы на предприятии?
3. Сформулируйте принципы, на которых должна основываться кадровая политика предприятия.
4. Предложите выход из сложившейся ситуации
Ситуация 3
Положение HR-менеджера в компании 7 месяцев назад, летом прошлого года, Марину пригласили в компанию «Тойс Дистрибьюшн» на должность менеджера по персоналу. До этого Марина в течение трех лет работала в известном кадровом агентстве, пройдя путь от ресечера до старшего консультанта. Компания «Тойс Дистрибьюшн» была клиентом агентства, и Марину пригласили не случайно: она успешно нашла сотрудников на несколько вакансий в течение последних месяцев. Сама Марина рассматривала переход в новую структуру как карьерный рост, поскольку ей предстояло, по сути, создать с нуля отдел персонала. «Тойс Дистрибьюшн» работает на рынке с 1999 года и является дистрибутером игрушек нескольких российских и зарубежных производителей. На настоящий момент в организации работают около 200 человек. До прихода Марины в компании управлением персоналом занимались руководители отделов, они самостоятельно подбирали сотрудников. Кадровое делопроизводство вела помощник бухгалтера, которая после прихода Марины должна была перейти ей в подчинение и стать инспектором по кадрам. Первоочередными задачами, поставленными перед Мариной, стали подбор и обучение персонала, а также формирование корпоративной культуры. Оценивая результаты своей работы за прошедшее время, Марина понимала, что не все в реальности оказалось таким, как это ей виделось ранее. Главной проблемой было то, что она сама не понимала своего положения в компании. Она чувствовала, что руководители отделов воспринимают ее больше как менеджера по подбору персонала, и это обстоятельство в последнее время стало ее тяготить. У нее практически не оставалось времени на ведение других дел. Разработка и проведение оценочных мероприятий для сотрудников отделов продаж и последующее формирование плана обучения персонала, как и многое другое, таки оставалось в проекте. Марина понимала, что она не участвует в формировании кадровой политики (да и политики как таковой нет), что она подчас является просто исполнителем, как, например, в случае, когда при проведении обучения коммерческий директор просто назвал имя тренера и тему тренинга, который ей предстояло организовать. Что касается сотрудников, то, как ей казалось, они воспринимали ее как человека от администрации, и, несмотря на в целом позитивные взаимоотношения, Марина чувствовала напряженность в общении с ними. Марина анализировала события последних месяцев… Примерно через месяц после того, как Марина приступила к своим обязанностям, один из менеджеров по продажам, который сам был новичком в компании, в частной беседе спросил ее о том, как часто повышается в компании заработная плата. Марина не знала ответа на этот вопрос применительно к отделу продаж, но она проявила инициативу и провела мониторинг заработных плат по рынку, на основе которого разработала предложение для коммерческого директора об изменении схемы оплаты труда и более сильной ее привязки к результатам продаж. И хотя впоследствии коммерческий директор признал ее предложение по оптимизации системы оплаты труда интересным, первоначально оно было воспринято им как лоббирование интересов сотрудников… Одно из самых неоднозначных событий произошло в октябре. В одном из отделов продаж возник конфликт между руководителем и менеджером, проработавшим в компании около года. Коллектив отдела разделился на поддерживающих и осуждающих сотрудника. Руководитель отдела попросил Марину найти основание уволить сотрудника, аргументируя это интересами компании. Марина дала несколько советов, которые были применены руководителем на практике, и через некоторое время сотрудник сам написал заявление по собственному желанию. После этого Марина почувствовала негатив со стороны тех сотрудников, которые выступали на стороне уволенного… После проведения тренинга для менеджеров по закупкам, Марина попросила тренера подготовить подробный отчет с рекомендациями по каждому из участников тренинга. В будущем она хотела использовать информацию при подготовке плана обучения сотрудников. Подготовленный отчет она передала руководителю отдела закупок, который сказал ей, что все недостатки своих подчиненных он знает сам и не хочет, чтобы “информация об их слабых сторонах…”
Вопросы и задания:
1. В чем причина сложившейся ситуации? Какие ошибки допустила Марина и когда потеряла контроль над ситуацией?
2. Разработайте и обоснуйте структуру службу управления персоналом компании, определите ее место в общей структуре управления компанией.
3. Какие действия ей стоит предпринять для изменения своего статуса в компании и завоевания большего доверия коллег и уважения руководства
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Наши услуги
Другие работы автора
-
Курсовая работа:
30 страниц(ы)
Введение…. ….3
1. Ресурсный потенциал региона….5
1.1. Природно-ресурсный потенциал и его значение для мирового хозяйства….51.2 Ресурсный потенциал как важный фактор сбалансированного развития…9РазвернутьСвернуть
2. Природно-ресурсный потенциал и конкурентные преимущества Ростовской области….17
2.1 Природно-ресурсный потенциал Ростовской области….17
2.2 Конкурентные преимущества Ростовской области….27
Заключение ….31
Список использованной литературы….33
-
Шпаргалка:
250 страниц(ы)
Тема 1
1. Теория государства и права как наука и учебная дисциплина. Предмет теории государства и права.
2. Становление, развитие и современное состояние теории государства и права.3. Методы познания государства и права и их виды. Критерии классификации.РазвернутьСвернуть
4. Основные принципы научного исследования государственно-правовых явлений современной теории государства и права.
5. Категории и понятия теории государства и права.
6. Теория государства и права и отраслевые юридические науки, их соотношение и взаимосвязь.
7. Теория государства и права и гуманитарные науки, их соотношение и взаимосвязь.
8. Общая характеристика основных теорий происхождения государства и права.
9. Отличие норм права от социальных норм первобытного общества.
10. Множественность учений о государстве и праве и причины плюрализма в понимании их сущности и функций.
11. Неолитическая теория происхождения и сущности государства.
12. Теория насилия, ее сущность и основные идеи о происхождении государства и права.
13. Договорная теория происхождения государства и права, ее сущность и основные идеи.
14. Органическая теория происхождения государства и права, ее сущность и основные идеи.
15. Ирригационная теория о происхождении и развитии государства, ее сущность, основные идеи и методологическое значение.
16. Рабовладельческое государство, его сущность и функции.
17. Римское право его источники и система.
18. Феодальное государство, его сущность и функции.
19. Капиталистическое государство, его сущность и функции.
20. Социалистическое государство и особенности его функционирования.
21. Буржуазное право, его сущность и функции.
22. Особенности государств и правовых систем переходного периода.
23. Социологическая теория права, ее основные идеи и современная оценка.
24. Естественно-правовая теория, ее сущность и основные идеи.
25. Историческая школа права, ее место и роль в истории политико-правовых учений.
26. Нормативистская теория права: основные идеи, методологическое значение и недостатки.
27. Психологическая теория права, ее сущность, основные идеи и методологическое значение.
28. Марксистская теория права, ее основные идеи и место в современной правовой культуре.
29. Система прав и свобод личности: понятие и виды, основные пути обеспечения и защита прав человека и гражданина.
30. Право граждан на информацию, его содержание, пределы и формы защиты.
31. Понятие и структура правового статуса личности. Виды правового статуса личности.
32. Международное и внутригосударственное (национальное) право, их соотношение и взаимодействие в современных условиях.
33. Принципы правового государства. Проблемы построения правового государства в России.
34. Гражданское общество, его структура и признаки. Соотношение гражданского общества и государства.
35. Право и государство, их соотношение и взаимосвязь.
Тема 2
1. Понятие и основные элементы политической системы общества.
2. Место и роль современного государства в политической системе общества.
3. Понятие и виды политических партий, их место и роль в политической жизни современного общества.
4. Место и роль общественных объединений в политической системе общества.
5. Государство и местное самоуправление.
6. Государство: понятие, сущность и основные признаки.
7. Формационный подход к типологии государства, его достоинства и недостатки.
8. Цивилизационный подход к типологии государств, его достоинства и недостатки.
9. Понятие, содержание и классификация функций государства.
10. Внутренние и внешние функции современного государства, их соотношение.
11. Глобализация и её признаки. Глобальные проблемы современности и новые внешние функции государств мира.
12. Формы и методы реализации функций государства.
13. Государственный аппарат, его структура и функции.
14. Принципы организации и деятельности государственного аппарата.
15. Понятие и признаки государственных органов. Современные подходы к классификации органов государства.
16. Механизм государства: понятие и структура. Особенности современного механизма российского государства.
17. Государственная власть и ее признаки. Легитимность и легальность государственной власти.
18. Соотношение политической и государственной власти.
19. Принцип разделения властей: истоки, роль и назначение. Проблемы разделения властей в России.
20. Законодательная власть, ее первичный и представительный характер. Законодательные органы в государстве.
21. Исполнительная власть, ее вторичный и подзаконный характер. Система исполнительных органов в государстве.
22. Судебная власть, ее независимый и третейский характер. Система судебных органов государства.
23. Федеральные органы государственной власти и органы государственной власти субъектов федерации, их компетенция, взаимосвязь и функции.
24. Типы и формы государства, их понятие и соотношение. Факторы, определяющие тип и форму государства.
25. Республика как форма правления, ее признаки и виды. Особенности формы правления в современной России.
26. Монархическая форма правления, ее сущность и основные признаки. Современные виды монархий, их краткая характеристика.
27. Понятие и признаки унитарной формы государственного устройства. Виды унитарных государств.
28. Понятие и признаки федеративной формы государственного устройства. Виды федерации.
29. Понятие и общая характеристика конфедерации. Сходство и различие конфедерации и федерации.
30. Понятие, признаки и виды государственно-политических режимов.
31. Понятие, принципы и гарантии законности.
32. Понятие общественного порядка и правопорядка.
33. Законность и правопорядок, их соотношение и взаимосвязь.
34. Правотворчество: понятие, принципы, виды.
35. Субъекты законодательной инициативы в Российской Федерации. Стадии законодательного процесса.
Тема 3
1. Понятие и виды социальных норм. Соотношение норм права и морали.
2. Понятие, основные признаки и сущность права.
3. Функции права: понятие, признаки и критерии классификации.
4. Типы права (формационный и цивилизационный подходы).
5. Принципы права: понятие, сущность, классификация.
6. Понятие и виды источников (форм) права. Соотношение понятий «источник права» и «форма права».
7. Нормы права: классификация и виды.
8. Понятие, признаки и структура нормы права.
9. Виды гипотез норм права, их краткая характеристика и примеры.
10. Виды диспозиций норм права, их краткая характеристика и примеры.
11. Виды санкций норм права, их краткая характеристика и примеры.
12. Юридический прецедент как источник права.
13. Правовой обычай как источник права. Обычное право.
14. Понятие и структура нормативных правовых актов, их особенности и виды.
15. Нормативно-правовые и индивидуальные акты, их отличие и особенности применения.
16. Источники современного российского права.
17. Понятие, виды и способы толкования нормативных правовых актов.
18. Действие нормативных правовых актов в пространстве.
19. Действие и прекращение действия нормативных правовых актов во времени.
20. Действие нормативных правовых актов по кругу лиц.
21. Определение понятия «закон». Основные признаки законов.
22. Классификация законов. Виды законов Российской Федерации.
23. Способы изложения правовых норм в статьях нормативных правовых актов.
24. Предмет и метод правового регулирования как основания для выделения отраслей права.
25. Механизм правового регулирования: понятие, структура и основные элементы.
26. Понятие системы права, ее черты и основные компоненты.
27. Отрасль права: понятие, содержание и предмет правового регулирования.
28. Правовой институт: понятие и виды.
29. Понятие международного права, его источники и система, взаимосвязь с теорией
государства и права.
30. Публичное и частное право.
31. Материальное и процессуальное право.
32. Понятие, признаки и виды правоотношений. Структура правоотношений.
33. Понятие и виды субъектов правоотношений. Правосубъектность физического и юридического лица.
34. Понятие правовой семьи и правовой системы общества. Виды правовых семей современности.
35. Особенности национальной правовой системы России. Дискуссия о славянской правовой семье.
-
Курсовая работа:
Конституционные основы прав и свобод человека
33 страниц(ы)
Введение
1. Общая характеристика прав и свобод человека и гражданина
1.1.Исторический аспект прав и свобод человека и гражданина1.2.Современное содержание прав и свобод человека и гражданинаРазвернутьСвернуть
1.3.Классификация конституционных прав и свобод человека и гражданина
2.Особенности личных прав и свобод человека и гражданина
2.1.Право на жизнь и достоинство личности
2.2.Право на свободу и личную неприкосновенность
2.3.Право на частную жизнь
2.4.Неприкосновенность жилища
2.5.Национальная принадлежность
2.6.Свобода передвижения и места жительства
2.7.Свобода совести и вероисповедания
2.8.Свобода мысли и слова
3. Гарантии и защита личных прав и свобод человека и гражданина
3.1.Общие гарантии прав и свобод человека и гражданина
3.2.Механизмы реализации и защиты личных прав и свобод граждан РФ
Заключение
Список литературы
-
Дипломная работа:
Построение системы обучения персонала организации
100 страниц(ы)
Введение….3
Глава 1. Теоретические основы изучения системы обучения персонала организации в научной литературе….111.1. Методологические основы построения системы обучения персонала организации….11РазвернутьСвернуть
1.2. Сущность и цели системы непрерывного обучения персонала….18
1.3. Виды и методы обучения персонала…25
Глава 2. Анализ системы обучения кадров на предприятии ОАО «АМЗ»….34
2.1. Характеристика предприятия и анализ деятельности ОАО «АМЗ»….34
2.2. Организация процесса обучения кадров на предприятии….43
2.3. Анализ количественного и качественного состава работников завода….50
2.4. Перспективы и основные направления работы в сфере подготовки и переподготовки кадров….58
Глава 3. Технология совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «АМЗ»….65
3.1. Мероприятия по совершенствованию механизма управления качеством рабочей силы….65
3.2. Приоритет качественной составляющей рабочей силы при оценке экономической эффективности обучения персонала ОАО «АМЗ»….78
Заключение…91
Список использованных источников….97
Глоссарий…106
Приложение…110
-
Контрольная работа:
Несущая способность конструкций во время пожара
20 страниц(ы)
Введение….….…3
1.Огнестойкость строительных конструкций….….4
2.Несущая способность конструкций во время пожара….….93.Огнезащита стальных несущих конструкций….13РазвернутьСвернуть
Заключение….…19
Список использованных источников….23
-
Отчет по практике:
Кредитно-денежная политика государства цели, инструменты, макроэкономические последствия
20 страниц(ы)
Введение….….3
1 Кредитно-денежная политика государства: цели, инструменты, макроэкономические последствия ….52 Кредитная политика ОАО "Выборг-банк"….11РазвернутьСвернуть
Заключение….….16
Список использованных источников….17
Приложение .….18
-
Дипломная работа:
Административная ответственность за нарушение правил дорожного движения.
66 страниц(ы)
Введение….3
1. Общая характеристика административной отвественности за нарушение правил дорожного движения….71.1. Правовое регулирование безопасности дорожного движения…. 7РазвернутьСвернуть
1.2. Состав административных правонарушений в сфере безопасности дорожного движения …19
1.3. Особенности процессуальных оснований административной ответственности по делам об административных правонарушениях в сфере безопасности дорожного движения…29
2. Анализ некоторых видов административных правонарушений в области дорожного движения 36
2.1. Управление транспортным средством, не зарегистрированным в установленном порядке, транспортным средством, не прошедшим государственного технического осмотра или технического осмотра…. 36
2.2. Управление транспортным средством с нарушением правил установки на нем государственных регистрационных знаков… 40
2.3. Управление транспортным средством водителем, не имеющим при себе документов, предусмотренных Правилами дорожного движения…. 42
Заключение 48
Глоссарий 53
Список сокращений 57
Список использованных источников 58
Приложение А 64
-
Шпаргалка:
231 страниц(ы)
1. Понятие, предмет, методология и источники науки конституционного права. Конституционное право как учебная дисциплина.2. Понятие, предмет и метод конституционного права как отрасли права. Место конституционного права в системе права России.РазвернутьСвернуть
3. Конституционно-правовые нормы: понятие, особенности, виды.
4. Понятие и система источников конституционного права: общая характеристика.
5. Виды законов в РФ.
6. Источники конституционного права, санкционированные государством.
7. Конституционно - правовые отношения: понятие, субъекты, объекты и виды.
8. Конституционно-правовая ответственность.
9. Система конституционного права России как отрасли права.
10. Понятие, юридические свойства, социальная сущность и классификация конституций.
11. Особенности принятия Конституции РФ 1993 года.
12. Реализация Конституции (понятие, формы). Прямое действие конституционных норм. Правовая охрана конституции.
13. История конституционного развития России.
14. Понятие конституционного строя и общая характеристика его системы.
15. Конституционная характеристика Российского государства
16. Конституционные основы организации государственной власти и местного самоуправления.
17. Экономические и политические основы конституционного строя.
18. Политические партии и избирательные блоки.
19. Понятие и конституционные основы гражданства в России.
20. Множественное гражданство.
21. Правовые основания и порядок приобретения гражданства в России.
22. Правовые основания и порядок прекращения гражданства в России.
23. Гражданство и брак.
24. Порядок изменения гражданства детей. Споры о гражданстве недееспособных и детей между родителями и опекунами.
25. Производство по делам о гражданстве РФ.
26. Институт политического убежища.
27. Государственные организации по делам гражданства.
28. Правовое положение иностранцев и лиц без гражданства.
29. Правовой статус беженцев и вынужденных переселенцев.
30. Специфика и международно-правовой базис конституционных прав и свобод гражданина и человека.
31. Правовой статус личности: понятие, принципы, виды.
32. Классификация и общее содержание конституционных прав и свобод.
33. Личные права и свободы.
34. Политические права и свободы.
35. Социально-экономические и культурные права и свободы.
36. Система юридических механизмов защиты прав и свобод: конституционный контроль, судебная защита, административно-правовые формы защиты, международная защита.
37. Основания ограничения прав и свобод человека и гражданина.
38. Институт омбудсмена в России.
39. Конституционные обязанности человека и гражданина.
40. Конституционное регулирование прав и свобод в условиях чрезвычайного положения.
41. Общая характеристика современного российского федерализма.
42. Предметы ведения Российской Федерации.
43. Предметы совместного ведения Российской Федерации и её субъектов.
44. Федеральное вмешательство федеральных органов власти в функционирование органов власти субъектов РФ.
45. Конституционно-правовой статус республик в составе РФ.
46. Конституционно-правовой статус краёв, областей, городов федерального значения.
47. Автономия: понятие и виды. Особенности конституционно-правового статуса автономной области, автономного округа.
48. Понятие суверенитета и его виды. Декларация о суверенитете РСФСР от 12 июня 1990 года. Территория РФ. Государственные символы России.
49. Понятие, содержание, социальное назначение и виды выборов.
50. Избирательная система: понятие, виды.
51. Избирательное право: понятие, принципы.
52. Образование избирательных округов, участков.
53. Виды, порядок формирования и организация деятельности избирательных комиссий.
54. Стадии избирательного процесса.
55. Статус кандидатов представительных органов.
56. Информирование избирателей и предвыборная агитация на выборах депутатов Государственной Думы и Президента РФ.
57. Финансирование избирательной кампании.
58. Обжалование нарушений избирательных прав граждан и ответственность за нарушения законодательства о выборах.
59. Референдум в России.
60. Понятие государственной власти и конституционно-правовое регулирование её статуса.
61. Понятие и виды органов государственной власти.
62. Конституционные принципы организации и деятельности органов российского государства.
63. Институт Президентства и его становление в России.
64. Общие положения выборов Президента РФ.
65. Выдвижение и регистрация кандидатов на должность Президента РФ.
66. Голосование и определение результатов выборов Президента Российской Федерации
67. Полномочия Президента России и его место в системе органов государства.
68. Акты Президента России.
69. Конституционные основания отрешения Президента РФ от должности.
70. Правовое положение Президента РФ, прекратившего исполнение своих полномочий.
71. Полномочные представители Президента России в федеральных округах и различных органах власти.
72. Федеральное Собрание – Парламент России. Его особенности по сравнению с предшествующим Верховным Советом.
73. Общие положения выборов депутатов Государственной Думы.
74. Выдвижение и регистрация кандидатов в депутаты Государственной Думы РФ.
75. Голосование и определение результатов выборов депутатов Государственной Думы.
76. Формирование Совета Федерации: история и современность.
77. Статус депутата Государственной Думы и Совета Федерации.
78. Компетенция Государственной Думы.
79. Компетенция Совета Федерации.
80. Комитеты, комиссии и депутатские объединения палат Федерального Собрания.
81. Формы деятельности парламентариев.
82. Структура и порядок работы палат Парламента РФ.
83. Правовой статус депутатов Государственной Думы и членов Совета Федерации.
84. Законодательный процесс и его стадии.
85. Конституционные основания и порядок роспуска Государственной Думы.
86. Счётная палата РФ.
87. Место Правительства России в системе органов государственной власти (взаимоотношения с Президентом РФ, Федеральным Собранием РФ, Судами РФ, органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления).
88. Состав и порядок формирования Правительства РФ.
89. Основные направления деятельности Правительства России.
90. Правительственные акты.
91. Сложение полномочий и отставка Правительства России.
92. Государственный Совет России.
93. Органы законодательной власти субъектов Российской Федерации.
94. Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации.
95. Судебная власть и её место в системе других ветвей власти. Конституционные принципы правосудия.
96. Система судебной власти в России.
97. Статус судей в России.
98. Организация Конституционного Суда Российской Федерации и статус его судей.
99. Общие правила производства в Конституционном Суде Российской Федерации.
100. Особенности производства в Конституционном Суде Российской Федерации по отдельным категориям дел.
101. Верховный Суд России: порядок образования, структура, полномочия.
102. Высший Арбитражный Суд и система арбитражных судов Российской Федерации.
103. Прокуратура России. Система организации прокуратуры России.
104. Конституционные основы прокурорского надзора.
105. Объекты и порядок осуществления прокурорского надзора.
106. Место самоуправления в системе народовластия.
107. Понятие, задачи и назначение местного самоуправления.
108. Органы местного самоуправления, их компетенция и акты.
109. Гарантии местного самоуправления.
110. Порядок внесения Конституционных поправок.
111. Процедура пересмотра Конституции России.
112. Опубликование и вступление в силу нормативных актов в России.
113. Режим военного положения в РФ.
114. Режим чрезвычайного положения в РФ.
115. СНГ и Союзное государство России и Белоруссии.
-
Контрольная работа:
Кейс психология коммуникации вариант 2
10 страниц(ы)
Вариант 2
Ситуация 1
На телевидении есть узкоспециализированные каналы – культурный, спортивный. Каждый из этих каналов строго выдерживает направленность, оставаясь при этом содержательным, интересным, популярным.Задание: Проанализируйте, эти каналы рассчитаны на специализированную или широкую аудиторию? Если это специализированная аудитория, то по каким критериям она отличается от других типов аудитории? При ответе используйте психографический принцип сегментирования.РазвернутьСвернуть
Ситуация 2
Навернoe, вам неоднократно приходилось обращать внимание на щиты, рекламирующие различные сигареты. На всех таких красочно оформленных щитах крупными буквами на белом фоне выделяется надпись «Курение опасно для здоровья». Казалось бы, увидев такую надпись, курящий человек должен бросить курить, а тот, кто еще не знаком с табаком, никогда не станет курить. Но, увы, рекламодатели, вывешивающие подобные щиты, уверены, что этим самым они увеличивают продажу табачных изделий.
Вопросы и задания А) Как вы думаете, на чем основывается уверенность рекламодателей? Б) Укажите товары, которые производит ваше предприятие (предположите). Опишите потребности, которые товары вашего предприятия способны удовлетворить.
-
Курсовая работа:
Досудебное соглашение о сотрудничестве
30 страниц(ы)
Введение….3
Глава 1. Понятие, цели и задачи досудебного соглашения о сотрудничестве….5
1.1.Понятие досудебного соглашения о сотрудничестве….51.2.Цели заключения досудебного соглашения о сотрудничестве….….6РазвернутьСвернуть
Глава 2. Государственный режим современного российского государства.12
2.1. Роль прокурора в досудебном соглашении….12
2.2 Порядок досудебного соглашения обвиняемого с прокурором о сотрудничестве….23
Заключение ….….….….27
Список использованной литературы….….29
