У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Интеллектуальные сотрудники – вызов менеджменту (Предмет: Управление человеческими ресурсами)» - Реферат
- 37 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы

Автор: Strela55
Содержание
1. Введение
2. Основные принципы управления персоналом
3. Кадровая политика и кадровая стратегия
4. Планирование персонала
5. Привлечение и отбор персонала
6. Оценка персонала
7. Мотивация персонала и стимуляция труд
8. Заключение
9. Список используемой литературы
Введение
Управлять нужно с помощью разума:
нельзя играть в шахматы с помощью
доброго сердца.
Н. Шамфор
В сегодняшнем мире программы управления персоналом фирмы не оставляются на рассмотрение владельцев предприятия, т.к. все предприятия должны отвечать региональным и федеральным ограничениям, управляющим политикой занятости. Всем предпринимателям важно проверять текущее положение регулирования, когда они имеют дело со служащими. Дополнительные выгоды служащих включают приработки, программы охраны здоровья и безопасности, планы участия прибыли, пенсии, компенсации рабочим, политику отпусков и другие не связанные с зарплатой вопросы, которые являются частью полного пакета выгод персонала фирмы. Важно, чтобы каждый служащий имел полную информацию обо всех факторах, которые входят в пакет выгод, предоставляемых фирмой. Многие исследования показали, что владельцы, заботящиеся о своих рабочих, чаще всего строят коллектив преданных работников.
Выдержка из текста работы
Основные принципы управления персоналом
1.1 Система управления персоналом
Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.
Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.
Рассмотрим основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.
Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры (рис.1).
Персонал — люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.
Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.
Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.
Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.
Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:
• соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);
• эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;
Кадровая политика и кадровая стратегия
Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая
политика и кадровые стратегии.
Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.
Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.
Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.
Организация управления персоналом — это структура системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:
• собственно кадровую службу;
• руководителей сотрудников в иерархической системе организации. Таким образом, организация работы в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компетенции между кадровой службой и непосредственными руководителями.
Методы управления персоналом организации — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Характеристика методов приведена в табл. 3.
Таблица 3. Методы управления персоналом
Группа методов
Методы
Планирование персонала
Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:
• организацию необходимым и достаточным кадровым составом;
• подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;
• необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала;
• активное участие работников в деятельности организации.
На рис. 3 представлена структура подсистемы кадрового планирования.
Привлечение и отбор персонала
Следующим и одним из важнейших направлений управления персоналом является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей. На рис. 6 представлена структура подсистемы привлечения персонала.
Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно. При разработке стратегического развития организации основным понятием являются организационные компетенции, частный случай которой — компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом.
Составляющими компетенции персонала являются:
• знания как результаты образования сотрудника;
• навыки как результат опыта работы;
• способы взаимодействия как умение интегрироваться в группе и умение общения с людьми для достижения поставленной цели.
Эффективность деятельности персонала существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала, включающее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потребностями данного предприятия.
Таким образом, компетенция персонала — показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:
• кадрового планирования — определение качественной и количественной потребности организации в персонале;
• привлечения и отбора персонала — определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников;
изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;
• изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• для организации более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Важнейшую роль при управлении персоналом играют подготовка и переподготовка руководителей и специалистов, которая может осуществляться двумя путями.
1. Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала.
Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (у инженеров — через 5—10 лет, в высокотехнологичных областях — через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента проекта необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации.
Для решения этой проблемы имеется достаточно много средств:
2. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала.
В рамках этой проблемы возникают следующие задачи развития персонала, в первую очередь управленческого:
• умение определить свои место и роль в процессе деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;
• умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;
• получение знаний по современным подходам и методам решения задач профессиональной деятельности;
• приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;
• освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;
• освоение методов и навыков эффективной работы подчиненных и прежде всего мотивации их работы на требуемые результаты.
Для решения перечисленных задач необходима целевая подготовка, привязанная к реальным практическим задачам организации и, в частности, управления персоналом. Достичь этого результата можно с помощью консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм.
Рекомендуемые формы обучения:
• общеобразовательные курсы, проводимые для специалистов организации преподавателями вузов и консалтинговых фирм;
• тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением пилотных (обладающих соответствующим опытом) предприятий;
• стажировки руководителей и отдельных специалистов в организациях, реализующих аналогичные виды деятельности, с участием консультантов;
• «штабные игры» — целевое обучение, проводимое в основном консультантами с участием руководителей и специалистов по решению конкретных задач;
• обучение преподавателей и консультантов, передача технологий
обучения в специализированных областях деятельности. С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций (табл. 6:
Таблица 6.Варианты потребностей в обучении персонала
Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. Характеристики системы обучения персонала с позиций ее эффективности приведены на рис. 8.
• переподготовка специалистов (расширение компетентности на новые области знаний);
по направлениям обучения:
• обучение принятого на работу (в рамках ориентации и адаптации);
• обучение при изменении должности (при повышении в должности и при перемещениях);
• обучение как повышение и развитие компетенции (квалификации).
Итак, обучение персонала — процесс повышения и развития компетенции, передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.
Профессиональное развитие персонала — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, содействующих повышению квалификации работников данного предприятия в соответствии с задачами развития предприятия, его потенциалом и склонностями сотрудников.
Одной из значительных задач развития персонала организации является формирование ее кадрового резерва. Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку (табл. 8.
Таблица 8.Классификация кадровых резервов
Признак
Классификация
Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутри-организационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
• вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
Оценка персонала
В условиях совершенствования эффективности менеджмента повышается значение оценки персонала для принятия решений о служебных перемещениях, сокращении неэффективных сотрудников, повышении квалификации и переобучении персонала. Оценка персонала обеспечивает систему управления персоналом информацией о качестве персонала с точки зрения его соответствия стратегии организации, целям бизнеса.
Оценка персонала — деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:
• при определении потребности в персонале на этапе календарного планирования, когда оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;
• при отборе персонала на этапе привлечения персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;
• при определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе обучения и развития персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;
• при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:
• для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;
• для выработки мер по мотивации и стимулированию труда;
• для планирования кадрового резерва;
• для планирования персональных перемещений. Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают:
• анализ анкетных данных;
Мотивация персонала и стимуляция труд
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Важнейшим аспектом управления персоналом являются мотивация и стимулирование труда. Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Потребности — это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.
Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу; вторичные — возникают по мере приобретения жизненного опыта. Удовлетворить потребности можно вознаграждениями.
Вознаграждение — это все то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.
Регуляторы мотивации
Заключение
Управление — один из главных факторов делового успеха организации. Достижение стратегических целей организации, т. е. ее делового успеха, в большой степени зависит от предпринимательских и личностных качеств руководителей-менеджеров.
Всю работу по управлению можно разделить на две части:
1) управление деятельностью фирмы;
2) управление людьми (персоналом).
Для эффективного управления людьми и организацией руководитель должен иметь:
• широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования;
• чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;
• творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;
• желание и способность сотрудничать;
• понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;
• способность идти на риск;
• способность принимать решения;
• готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.
В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т.д.
Список литературы
1. Менеджмент: Учеб. пособие. Вершигора Е.Е.— М.: ИНФРА-М, 2000.
2. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса/Под ред. А. К. Казанцева.— М.: ИНФРА-М, 1999.
3. Стратегический менеджмент: Курс лекций. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. — М.: ИНФРА-М, 2000.
4. Эффективное управление фирмой: Современная теория и практика. Бон-дарь Н.П. и др. СПб.: БИЗНЕС-ПРЕССА, 1999.
5. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. Лафт Дж.— М.:Русская деловая литература, 1999.
6. Организационный инжиниринг. Учеб. пособие. Кравченко В.Ф. и др. М.:ПРИОР, 1999.
7. Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под общ. ред. И.И. Мазура. – М.: Высшая школа, 2003. – (Современное бизнес-образование)
Тема: | «Интеллектуальные сотрудники – вызов менеджменту (Предмет: Управление человеческими ресурсами)» | |
Раздел: | Разное | |
Тип: | Реферат | |
Страниц: | 37 | |
Цена: | 100 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Контрольная работа:
Кадровый менеджмент: смена парадигм и модели кадрового менеджмента
15 страниц(ы)
Введение 3
1. Кадровый менеджмент: смена парадигм 4
2. Модели кадрового менеджмента 8
Заключение 14
Список использованной литературы 16
-
Реферат:
Основы управления человеческими ресурсами
25 страниц(ы)
Введение 3
1.Теоретические основы управления человеческими ресурсами 4
2. Анализ управления трудовым коллективом на предприятии 19Заключение 25РазвернутьСвернуть
Список литературы 26 -
Курсовая работа:
Развитие теории и практики управления персоналом в России
33 страниц(ы)
Введение
1. Теоретические основы управления персоналом 5
1.1. Основные понятия в управлении персоналом 5
1.2. Управление человеческими ресурсами 82. Эволюция взглядов на управление персоналом 14РазвернутьСвернуть
2.1. Управление кадрами в социалистической системе хозяйствования 14
2.2. Новые концепции использования человеческого фактора 22
2.3. Кадровая стратегия и планирование 26
2.4. Роль службы управления персоналом 28
Заключение 31
Список литературы 32
-
Реферат:
Сравнительный анализ подходов к управлению человеческими ресурсами
10 страниц(ы)
1. Важность управления человеческими ресурсами
2. Управление человеческими ресурсами
3. Подходы
4. Сравнительный анализ возможностей и ограничений применения5. Список использованной литературыРазвернутьСвернуть
-
Курсовая работа:
Стратегический менеджмент человеческих ресурсов на предприятии (на примере ООО ТЦ «КОМУС»)
44 страниц(ы)
Введение. 3
Глава 1. Теоретические основы стратегического менеджмента человеческих ресурсов на предприятии. 51.1 Особенности и функции стратегического менеджмента на предприятии. 5РазвернутьСвернуть
1.2 Особенности стратегического менеджмента человеческих ресурсов на предприятии 8
Глава 2. Анализ системы управления человеческими ресурсами предприятия, оценка уровня ее стратегичности. 15
2.1 Краткая характеристика ООО ТЦ «КОМУС». 15
2.2 Анализ основных подсистем управления человеческими ресурсами ООО ТЦ «КОМУС». 19
2.3 Оценка наличия стратегического подхода в практике управления человеческими ресурсами ООО ТЦ «КОМУС». 26
3. Совершенствование стратегического управления человеческими ресурсами на ООО ТЦ «КОМУС». 31
3.1 Развитие системы стратегического управления человеческими ресурсами на ООО ТЦ «КОМУС». 31
3.2 Реализация стратегического подхода к стимулированию труда на основе методики KPI 36
Заключение. 41
Список литературы 43
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ





-
Реферат:
Автоматизация программ лояльности на основе CRM-технологий (Предмет: Управление продажами)
27 страниц(ы)
Введение
1. Описание CRM-технологий
2. Внедрение CRM-систем
2.1 Важные факторы успешности внедрения
2.2 Процесс внедрения CRM2.3 Обучение персоналаРазвернутьСвернуть
2.4 Мотивация персонала на использование CRM
2.5 Прогноз ожидаемого результата
2.6 Управление информацией о клиентах
2.7 Управление продажами
2.8 Управление маркетингом
2.9 Автоматизация документооборота
2.10 Оптимизация коммуникаций внутри компании
2.11 Этапы внедрения CRM-систем
2.12 Разработчики CRM-систем
Заключение
Список использованной литературы
-
Реферат:
Высвобождение персонала: российский и зарубежный опыт (Предмет: Управление человеческими ресурсами)
30 страниц(ы)
1. Высвобождение персонала
2. Зарубежный опыт безболезненного высвобождения персонала
3. Варианты высвобождения персонала4. Российский опыт безболезненного высвобождения персоналаРазвернутьСвернуть
5. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ» «СУБР - 3»
6. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
8. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
-
Контрольная работа:
Английский язык (Практическая работа)
8 страниц(ы)
Task 1. Read the texts and translate them. Use the information from these texts to write a letter in the following task.
A LETTER OF APPRECIATION
Writing an appreciation letter for gifts, favours, courtesies, hospitality, donations, congratulations is a great way to let others know that they are appreciated. Letters are a great way to say thank you to someone who deserves praise. People respond positively when treated kindly. Employees work harder when they feel appreciated. With a sincere, well-written appreciation letter you can improve relations with words of admiration, gratitude, and recognition. Whether it's for a friend or family member, or a business associate or client, appreciation letters promote positive feedback. Write your appreciation letter within a few days of whatever happened to inspire your gratitude. Consider letter's recipient. If Aunt Jane sent you the best gift ever, a hand written note works best. If an employee or business associate deserves a word of thanks, types it out and hand sign it. Use customized letterhead for business correspondence. Address your appreciation letter to a specific person. If possible, not just to the company or to the organization in general. Keep it simple. Everyone likes praise and they can hear great things about themselves all day but, if you keep the thanks short and simple, the message will come across as sincere. Tell them what they did. Make sure the person knows what efforts they're being acknowledged for. Thank them for their time, effort, a gift or just being there. Let them know what it meant to you. Relay to the person how their help or effort affected you positively. If you're writing an appreciation letter for a gift, let them know how you will be using it. Encourage future efforts. In the case of friends or family, reiterate your hopes that you will see each other soon or stay in touch. With employees or business associates, if you hope to work together in future endeavors, state that. A big part of feeling appreciated is feeling wanted or needed.
Notes: letter of appreciation – благодарственное письмо
favour – помощь, содействие
courtesy – учтивость, обходительность
donation – денежное пожертвование
gratitude – благодарность, признательность
recognition – одобрение, признание (чьих-либо заслуг и т.п.)
reiterate – повторять
endeavour – попытка, старание; стремление
A LETTER OF INVITATION
An invitation letter is a formal way to invite colleagues and clients to events which are being hosted by the company and are one of the most popular ways of inviting guests to functions. The professional invitation should be written in a formal tone.
The introduction allows the host and sender to introduce themselves, as well as the organization in which they have chosen to represent. A simple background of the individual or company will suffice in this section of the letter. Next, in the body of the letter it is important to outline all of the information
Письмо приглошение
Пригласительное письмо-это формальный способ пригласить коллег и клиентов на мероприятия, которые проводит компания, и одим из самых популярных способов приглашения гостей на мероприятия. Профессиональное приглашение должно быть написано формальным тоном.
Введение позволяет организатору и отправителью представиться, а также организации, в которой они решили представлять. В этом разделе письма будет достаточно простой биографии человека или компании. Далее в теле письма важно обрисовать всю информацию о мероприятии. Следует указать дату и время, а также тему и цель мероприятия. На этом этапе
Task 2. Write a letter to your business partner where you thank him or her for the help in organizing a conference, and invite him to the event devoted to the launch of a new product and inform about the place and time of it. Remember the information from the texts above.
The letter should contain:
- the logos and the addresses of both companies;
- the date;
- greeting phrase;
- opening;
- main body;
- conclusion;
- the name of your position in the company
Dear Mrs. Po’latova Malika
I am extremaly happy that you have considered my proposal of working in the new upcoming project together and I will take this opportunity to thank you for accepting it. To be very honest it was the amazing experience to work with you and also we are just looking for another opportunity that we get in future to work with as our business partner. Thank you so much for being our wonderful business partner.
Dear Malika Po’latova
It give me pleasure to invite you to the event devoted to the launch of a new product on 24st March at Oltin Diyor restaurant. Nothing feels better than being able to send out these new product launch invitation to the people who have stood by us throughout and given us honest feedback on what we make. Please come and make the event special.
We look forward to
-
Контрольная работа:
Лидерство и командообразование Кейс № 1«Два взгляда на лидерство»
4 страниц(ы)
Кейс № 1«Два взгляда на лидерство» -
Реферат:
Виды экономического анализа (Дисциплина: Учёт и анализ)
11 страниц(ы)
Введение
Виды экономического анализа
Заключение
Список используемой литературы
-
Реферат:
Методы и модели выбора перевозчика
17 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ФАКТОРЫ, МЕТОДЫ И МОДЕЛИ ПРИ ВЫБОРЕ ПЕРЕВОЗЧИКА…4-10
2. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ 11
3. ВЫБОР ПЕРЕВОЗЧИКА ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ИЛИ ТОРГОВОЙ ФИРМОЙ…12-15ЗАКЛЮЧЕНИЕ 16РазвернутьСвернуть
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 17
-
Реферат:
12 страниц(ы)
1. Введение
2. Методы повышения безопасности технических систем и технологических процессов
3. Антропогенное влияние на окружающую среду4. Техносфера, источники ее формированияРазвернутьСвернуть
5. Практическая деятельность человека
6. Производственная безопасность
7. Заключение
8. Список использованной литературы
-
Реферат:
Анализ объема, качества и структуры продукции, работ и услуг
31 страниц(ы)
Введение
1. Теоретические основы анализа объёма, качества и ассортимента выпускаемой продукции
1.1. Цель и задачи анализа объёма, качества и ассортимента продукции1.2. Анализ объема выпускаемой продукцииРазвернутьСвернуть
1.3. Анализ ассортимента и структуры продукции
1.4. Анализ качества продукции
1.5. Анализ факторов увеличения выпуска и реализации продукции
1.5.1. Анализ ритмичности производства
1.5.2. Анализ сезонности производства
2. Анализ объёма, качества и ассортимента выпускаемой продукции
2.1. Анализ выполнения плана и реализации продукции.
2.2. Анализ факторов изменения объема реализации продукции.
2.3. Анализ выполнения плана по выпуску товарной продукции.
2.4. Анализ качества продукции.
2.5. Анализ выполнения плана по ассортименту вырабатываемой продукции 31
2.6. Анализ изменения объемов производства под воздействием производительности труда и изменение численности работающих
2.7. Анализ факторов приращения объемов производства.
2.8. Анализ ритмичности выпуска продукции
Выводы 35
Список литературы 37
-
Реферат:
Общие и частные налоговые теории
19 страниц(ы)
Введение….3
1.Теория соотношения прямого и косвенного налогообложения….4-6
2. Теория единого налога….7-9
3. Теория пропорционального и прогрессивного налогообложения….10-144. Теория переложения налогов….15-18РазвернутьСвернуть
Список источников литературы….19