У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Интеллектуальные сотрудники – вызов менеджменту (Предмет: Управление человеческими ресурсами)» - Реферат
- 37 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы

Автор: Strela55
Содержание
1. Введение
2. Основные принципы управления персоналом
3. Кадровая политика и кадровая стратегия
4. Планирование персонала
5. Привлечение и отбор персонала
6. Оценка персонала
7. Мотивация персонала и стимуляция труд
8. Заключение
9. Список используемой литературы
Введение
Управлять нужно с помощью разума:
нельзя играть в шахматы с помощью
доброго сердца.
Н. Шамфор
В сегодняшнем мире программы управления персоналом фирмы не оставляются на рассмотрение владельцев предприятия, т.к. все предприятия должны отвечать региональным и федеральным ограничениям, управляющим политикой занятости. Всем предпринимателям важно проверять текущее положение регулирования, когда они имеют дело со служащими. Дополнительные выгоды служащих включают приработки, программы охраны здоровья и безопасности, планы участия прибыли, пенсии, компенсации рабочим, политику отпусков и другие не связанные с зарплатой вопросы, которые являются частью полного пакета выгод персонала фирмы. Важно, чтобы каждый служащий имел полную информацию обо всех факторах, которые входят в пакет выгод, предоставляемых фирмой. Многие исследования показали, что владельцы, заботящиеся о своих рабочих, чаще всего строят коллектив преданных работников.
Выдержка из текста работы
Основные принципы управления персоналом
1.1 Система управления персоналом
Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.
Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.
Рассмотрим основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.
Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры (рис.1).
Персонал — люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.
Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.
Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.
Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.
Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:
• соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);
• эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;
Кадровая политика и кадровая стратегия
Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая
политика и кадровые стратегии.
Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.
Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.
Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.
Организация управления персоналом — это структура системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:
• собственно кадровую службу;
• руководителей сотрудников в иерархической системе организации. Таким образом, организация работы в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компетенции между кадровой службой и непосредственными руководителями.
Методы управления персоналом организации — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Характеристика методов приведена в табл. 3.
Таблица 3. Методы управления персоналом
Группа методов
Методы
Планирование персонала
Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:
• организацию необходимым и достаточным кадровым составом;
• подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;
• необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала;
• активное участие работников в деятельности организации.
На рис. 3 представлена структура подсистемы кадрового планирования.
Привлечение и отбор персонала
Следующим и одним из важнейших направлений управления персоналом является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей. На рис. 6 представлена структура подсистемы привлечения персонала.
Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно. При разработке стратегического развития организации основным понятием являются организационные компетенции, частный случай которой — компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом.
Составляющими компетенции персонала являются:
• знания как результаты образования сотрудника;
• навыки как результат опыта работы;
• способы взаимодействия как умение интегрироваться в группе и умение общения с людьми для достижения поставленной цели.
Эффективность деятельности персонала существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала, включающее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потребностями данного предприятия.
Таким образом, компетенция персонала — показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:
• кадрового планирования — определение качественной и количественной потребности организации в персонале;
• привлечения и отбора персонала — определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников;
изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;
• изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• для организации более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Важнейшую роль при управлении персоналом играют подготовка и переподготовка руководителей и специалистов, которая может осуществляться двумя путями.
1. Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала.
Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (у инженеров — через 5—10 лет, в высокотехнологичных областях — через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента проекта необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации.
Для решения этой проблемы имеется достаточно много средств:
2. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала.
В рамках этой проблемы возникают следующие задачи развития персонала, в первую очередь управленческого:
• умение определить свои место и роль в процессе деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;
• умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;
• получение знаний по современным подходам и методам решения задач профессиональной деятельности;
• приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;
• освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;
• освоение методов и навыков эффективной работы подчиненных и прежде всего мотивации их работы на требуемые результаты.
Для решения перечисленных задач необходима целевая подготовка, привязанная к реальным практическим задачам организации и, в частности, управления персоналом. Достичь этого результата можно с помощью консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм.
Рекомендуемые формы обучения:
• общеобразовательные курсы, проводимые для специалистов организации преподавателями вузов и консалтинговых фирм;
• тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением пилотных (обладающих соответствующим опытом) предприятий;
• стажировки руководителей и отдельных специалистов в организациях, реализующих аналогичные виды деятельности, с участием консультантов;
• «штабные игры» — целевое обучение, проводимое в основном консультантами с участием руководителей и специалистов по решению конкретных задач;
• обучение преподавателей и консультантов, передача технологий
обучения в специализированных областях деятельности. С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций (табл. 6:
Таблица 6.Варианты потребностей в обучении персонала
Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. Характеристики системы обучения персонала с позиций ее эффективности приведены на рис. 8.
• переподготовка специалистов (расширение компетентности на новые области знаний);
по направлениям обучения:
• обучение принятого на работу (в рамках ориентации и адаптации);
• обучение при изменении должности (при повышении в должности и при перемещениях);
• обучение как повышение и развитие компетенции (квалификации).
Итак, обучение персонала — процесс повышения и развития компетенции, передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.
Профессиональное развитие персонала — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, содействующих повышению квалификации работников данного предприятия в соответствии с задачами развития предприятия, его потенциалом и склонностями сотрудников.
Одной из значительных задач развития персонала организации является формирование ее кадрового резерва. Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку (табл. 8.
Таблица 8.Классификация кадровых резервов
Признак
Классификация
Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутри-организационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
• вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
Оценка персонала
В условиях совершенствования эффективности менеджмента повышается значение оценки персонала для принятия решений о служебных перемещениях, сокращении неэффективных сотрудников, повышении квалификации и переобучении персонала. Оценка персонала обеспечивает систему управления персоналом информацией о качестве персонала с точки зрения его соответствия стратегии организации, целям бизнеса.
Оценка персонала — деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:
• при определении потребности в персонале на этапе календарного планирования, когда оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;
• при отборе персонала на этапе привлечения персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;
• при определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе обучения и развития персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;
• при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:
• для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;
• для выработки мер по мотивации и стимулированию труда;
• для планирования кадрового резерва;
• для планирования персональных перемещений. Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают:
• анализ анкетных данных;
Мотивация персонала и стимуляция труд
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Важнейшим аспектом управления персоналом являются мотивация и стимулирование труда. Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Потребности — это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.
Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу; вторичные — возникают по мере приобретения жизненного опыта. Удовлетворить потребности можно вознаграждениями.
Вознаграждение — это все то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.
Регуляторы мотивации
Заключение
Управление — один из главных факторов делового успеха организации. Достижение стратегических целей организации, т. е. ее делового успеха, в большой степени зависит от предпринимательских и личностных качеств руководителей-менеджеров.
Всю работу по управлению можно разделить на две части:
1) управление деятельностью фирмы;
2) управление людьми (персоналом).
Для эффективного управления людьми и организацией руководитель должен иметь:
• широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования;
• чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;
• творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;
• желание и способность сотрудничать;
• понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;
• способность идти на риск;
• способность принимать решения;
• готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.
В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т.д.
Список литературы
1. Менеджмент: Учеб. пособие. Вершигора Е.Е.— М.: ИНФРА-М, 2000.
2. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса/Под ред. А. К. Казанцева.— М.: ИНФРА-М, 1999.
3. Стратегический менеджмент: Курс лекций. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. — М.: ИНФРА-М, 2000.
4. Эффективное управление фирмой: Современная теория и практика. Бон-дарь Н.П. и др. СПб.: БИЗНЕС-ПРЕССА, 1999.
5. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. Лафт Дж.— М.:Русская деловая литература, 1999.
6. Организационный инжиниринг. Учеб. пособие. Кравченко В.Ф. и др. М.:ПРИОР, 1999.
7. Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под общ. ред. И.И. Мазура. – М.: Высшая школа, 2003. – (Современное бизнес-образование)
Тема: | «Интеллектуальные сотрудники – вызов менеджменту (Предмет: Управление человеческими ресурсами)» | |
Раздел: | Разное | |
Тип: | Реферат | |
Страниц: | 37 | |
Цена: | 100 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Контрольная работа:
Кадровый менеджмент: смена парадигм и модели кадрового менеджмента
15 страниц(ы)
Введение 3
1. Кадровый менеджмент: смена парадигм 4
2. Модели кадрового менеджмента 8
Заключение 14
Список использованной литературы 16
-
Реферат:
Основы управления человеческими ресурсами
25 страниц(ы)
Введение 3
1.Теоретические основы управления человеческими ресурсами 4
2. Анализ управления трудовым коллективом на предприятии 19Заключение 25РазвернутьСвернуть
Список литературы 26 -
Курсовая работа:
Развитие теории и практики управления персоналом в России
33 страниц(ы)
Введение
1. Теоретические основы управления персоналом 5
1.1. Основные понятия в управлении персоналом 5
1.2. Управление человеческими ресурсами 82. Эволюция взглядов на управление персоналом 14РазвернутьСвернуть
2.1. Управление кадрами в социалистической системе хозяйствования 14
2.2. Новые концепции использования человеческого фактора 22
2.3. Кадровая стратегия и планирование 26
2.4. Роль службы управления персоналом 28
Заключение 31
Список литературы 32
-
Реферат:
Сравнительный анализ подходов к управлению человеческими ресурсами
10 страниц(ы)
1. Важность управления человеческими ресурсами
2. Управление человеческими ресурсами
3. Подходы
4. Сравнительный анализ возможностей и ограничений применения5. Список использованной литературыРазвернутьСвернуть
-
Курсовая работа:
Стратегический менеджмент человеческих ресурсов на предприятии (на примере ООО ТЦ «КОМУС»)
44 страниц(ы)
Введение. 3
Глава 1. Теоретические основы стратегического менеджмента человеческих ресурсов на предприятии. 51.1 Особенности и функции стратегического менеджмента на предприятии. 5РазвернутьСвернуть
1.2 Особенности стратегического менеджмента человеческих ресурсов на предприятии 8
Глава 2. Анализ системы управления человеческими ресурсами предприятия, оценка уровня ее стратегичности. 15
2.1 Краткая характеристика ООО ТЦ «КОМУС». 15
2.2 Анализ основных подсистем управления человеческими ресурсами ООО ТЦ «КОМУС». 19
2.3 Оценка наличия стратегического подхода в практике управления человеческими ресурсами ООО ТЦ «КОМУС». 26
3. Совершенствование стратегического управления человеческими ресурсами на ООО ТЦ «КОМУС». 31
3.1 Развитие системы стратегического управления человеческими ресурсами на ООО ТЦ «КОМУС». 31
3.2 Реализация стратегического подхода к стимулированию труда на основе методики KPI 36
Заключение. 41
Список литературы 43
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ





-
Реферат:
Истоки логики: «греческое чудо»
16 страниц(ы)
Введение….3
1. Причины и условия возникновения логики…4
2. Истоки логики…5-6
3. Учение Сократа….7-8
4. Учение Платона….95. Логика Аристотеля…10-12РазвернутьСвернуть
6. Развитие логики как науки учениками и послетователями Аристотеля…13-14
Содержание….15
Список источников литературы…16
-
Реферат:
Применение формулы Байеса в профессии и в экономике. (Высшая математика)
13 страниц(ы)
Введение 3
1. Формула Байеса 4
2. В медицине 6
3. Генетика. Использование в генетическом прогнозировании и тестировании 73.1 Использование родословной для расчета вероятностей 7РазвернутьСвернуть
3.2 Генетическое тестирование проводится параллельно с выявлением других факторов риска. 8
4. Использование формулы Байеса в экономической сфере 10
Заключение 13
Список использованной литературы 14
-
Реферат:
Российская экономика на современном этапе развитые (Предмет: Экономическая теория)
15 страниц(ы)
1. Введение
2. Российская экономика на современном этапе
3. Приемлемая система оценки конкурентоспособности4. Конкурентоспособность государстваРазвернутьСвернуть
5. Заключение
6. Список используемой литературы
-
Контрольная работа:
Кейс 3.Вечные вопросы бытия: что нас ждет в будущем?
16 страниц(ы)
Кейс 3….3
Кейс 4….5
Кейс 5….7
Список использованной литературы ….16
-
Реферат:
Высвобождение персонала: российский и зарубежный опыт (Предмет: Управление человеческими ресурсами)
30 страниц(ы)
1. Высвобождение персонала
2. Зарубежный опыт безболезненного высвобождения персонала
3. Варианты высвобождения персонала4. Российский опыт безболезненного высвобождения персоналаРазвернутьСвернуть
5. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ» «СУБР - 3»
6. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
8. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
-
Реферат:
36 страниц(ы)
1. Введение
2. Основные тенденции развития ИТУ
3. Функциональные изменения в сфере использования ИТ
4. Характеристика систем автоматизации управления предприятием5. Выбор, внедрение и эксплуатация системыРазвернутьСвернуть
6. Информационно-аналитическая система (ИАС) как часть программной поддержки информационной структуры организации
7. Заключение
8. Список используемой литературы
-
Реферат:
Экономическая теория налогообложения и налоговая политика государства (Экономическая теория)
22 страниц(ы)
1. Введение
2. Налогообложение - один из важнейших факторов развития рыночной экономики
3. Налоговая система России4. Необходимость и пути реформирования налоговой системы РФРазвернутьСвернуть
5. Заключение
6. Список использованной литературы
-
Контрольная работа:
Кейс 29 (Предмет Анализ финансово-хозяйственной дея-ти)
3 страниц(ы)
Кейс 29.
Дайте оценку финансовым результатам деятельности промышленного предприятия за отчетный год, тыс. руб. Рассчитайте рентабельность реализации, производственной деятельности. Сделайте выводы. -
Контрольная работа:
Экономическая теория Кейс 2. Проблемы апельсинового рынка
6 страниц(ы)
нет -
Контрольная работа:
Иностранный язык. Английский. Часть 2. Письменное задание
4 страниц(ы)
1. 1. A. am seeing B. see
2. A. are you smelling B. smells
3. A. do you enjoy B. am enjoying
4. A. is John being B. is
5. A. are thinking B. do you think
6. A. do you have B. are you having7. A. is the singer appearing B. appearsРазвернутьСвернуть
8. A. are you tasting B. tastes
9. A. are looking B. looks
10. A. does the parcel weigh B. is weighing
5. Yes, we believe that human life can be prolonged by the drug.
What will the drug's name?
No, the drug is not certified yet.
It will be produced by the Bentrix drug company.
No, I think it should only be sold by prescription.
We believe the drug will be produced in large quantities.
7. Первый в мире электронный компьютер был собран в Университете Пенсильвании в 1946 году, несмотря на то, что машины похожие на компьютер были изобретены намного раньше.
Первые компьютеры были проданы в 1950-х годах, и с тех пор был достигнут большой прогресс. Компьютеры сейчас намного меньше и мощнее, и их можно купить гораздо дешевле.
Компьютеры применяются во многих областях - в бизнесе, науке, медицине и образовании. Они могут быть использованы для прогнозирования погоды или управления роботами, которые делают автомобили. Память компьютера - это место, где хранится информация и производятся вычисления.
Компьютер не может думать сам по себе - ему нужно сказать, что делать. Большое количество сложных вычислений может быть очень быстро выполнено на компьютере.
А компьютеры никогда не ошибались.
Иногда можно услышать истории о том, как компьютеры выплачивают людям слишком много денег или выставляют им счета за вещи, которых те не покупали. Эти ошибки делают программисты - люди, которые дают компьютеру инструкции. Несколько лет назад управляемая компьютером ракета, принадлежащая США, вышла из-под контроля и должна была
8. The invention of the light bulb is one of the greatest discoveries in the history, which was of great importance. This led to a breakthrough in the field of energy, the largest changes in industry and universal electrification. Today it is difficult to find a place in the world where there is