«Управление персоналом компании (на примере ООО «Золотая крона»)» - Дипломная работа

Содержание

Введение …. 3

1 Научные основы управления персоналом компании …7

1.1 Современные подходы к управлению персоналом …7

1.2 Принципы и методы кадрового менеджмента на сервисном

предприятии …. 17

1.3 Состояние и перспективы повышения эффективности работы с

персоналом в сфере обслуживания населения ….26

Выводы по разделу 1 …. 35

2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Золотая крона» …36

2.1 Социально-экономическая характеристика предприятия ….36

2.2 Формы работы с персоналом, их достоинства и недостатки …43

2.3 Анализ системы мотивации сотрудников …. 51

Выводы по разделу 2 …. 60

3 Разработка программы по улучшению работы с персоналом (на

примере ООО «Золотая крона) …. 61

3.1 Основные направления и этапы разработки улучшения работы

с персоналом …. 61

3.2 Мероприятия по управлению карьерой сотрудников …74

Выводы по разделу 3 …. 84

Заключение …. 86

Литература …. 89

Приложение А Классификация подходов к управлению персоналом ….92

Приложение Б Типы мотивации и мотивационные профили персонала .94

Приложение В Анализ системы мотивации сотрудников методом анкетирования …. 98

Приложение Г Программа повышения эффективности работы с персоналом на предприятии ООО «Золотая крона» (рекомендуемый вариант) … 101

Приложение Д Предложения по повышению эффективности системы трудовой мотивации в ООО «Золотая крона» …. 109

Введение

Актуальность исследования. На современном этапе развития рыночных отношений основным фактором, обусловливающим эффективность хозяйственной деятельности предприятия на рынке, является его обеспеченность высококвалифицированным персоналом. Сформировался новый подход к принятию управленческих решений при выделении управления человеческими ресурсами как основного направления менеджмента [2, с. 32].

Деятельность, связанная с организацией и представлением услуг населению занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является одним из высокодоходных видов экономической деятельности. Специалисты отмечают, что у отечественной индустрии сервиса имеются значительные перспективы роста. Об этом свидетельствует в частности, тот факт, что он привлекает большое количество инвесторов из разных сфер бизнеса, особенно в таких крупных городах, как Екатеринбург, Нижний Тагил, Каменск-Уральский, Первоуральск, Серов. Однако в сфере услуг высокой остается доля убыточных предприятий, что связано, прежде всего, с проявлением производственных и финансовых рисков, источником возникновения которых является дефицит квалифицированного персонала, высокая текучесть кадров, низкий управленческий потенциал предприятий. Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий сферы услуг показывает, что проблема оценки, рационального использования и эффективного их воспроизводства становится первостепенной. Специфика российского рынка в целом и в сфере услуг, в частности, оказывает влияние на возможность использования различных технологий и методов кадрового менеджмента в процессе совершенствования деятельности по работе с персоналом на предприятиях сервиса города Екатеринбурга и городов области. Следует отметить недостаток информационного обеспечения, возникающий при попытке внедрения руководителями компаний западных технологий управления в систему менеджмента российских предприятий сферы бытового обслуживания. Таким образом, актуальной остается задача разработки таких технологий работы с персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и особенности деятельности предприятий сферы услуг, а также являлись осуществимыми на практике [8, с. 14].

Следует отметить, что, несмотря на значительное количество научной литературы, ряд вопросов управления персоналом, определенных спецификой сервисного бизнеса, еще не исследован. Это относится к таким аспектам, как факторы, обусловливающие формирование системы управления персоналом на предприятиях сферы услуг, организация процесса набора персонала, разработка комплекса требований к работникам, влияние структуры мотивации персонала на реализацию целей предприятий сервисного бизнеса, формирование критериев оценки персонала и некоторые другие.

Экономический кризис дал возможность взглянуть на многие аспекты бизнеса с новой точки зрения. Сегодня особо пристальное внимание уделяется грамотному использованию имеющихся средств и оптимизации всех рабочих процессов. Специалистам в области управления персоналом важно проанализировать ситуацию в компании на предмет эффективности ведения бизнеса и оптимального использования имеющихся ресурсов.

В период кризиса одной из важнейших задач службы персонала является сохранение команды, в первую очередь ее ключевых игроков. Сейчас очень важно акцентировать внимание на мотивации и удержании высокопрофессиональных кадров, которые смогут поддержать и обеспечить успешное функционирование бизнеса в период кризиса.

Исходя из изложенного, сформулируем гипотезу исследования. В современных условиях важно поддержание благоприятной атмосферы и климата в компании - это уже успех для всей организации. Для сотрудников важно, в какой бизнес-среде они находятся, как компания заботится о них, как признаются их заслуги и достижения, с каким ощущением они приходят на работу каждое утро. Работник должен чувствовать свою значимость в коллективе, видеть, что его результаты и достижения ценны для бизнеса. Разработанная в организации программа по поощрению и признанию поможет выделить лучших сотрудников, повысить их мотивацию и желание достигать новых результатов. Атмосфера, направленная на победу, влияет на эффективность специалистов, персонала в целом.

Цель исследования: разработка научно-методических и практических рекомендаций по применению принципов и методов теории управления человеческими ресурсами для подготовки программы по улучшению работы с персоналом на примере ООО «Золотая крона».

В соответствии с указанной целью необходимо решить следующие задачи исследования:

1) с позиций современных научных подходов к управлению персоналом определить принципы и методы кадрового менеджмента, а также состояние и перспективы повышения эффективности работы с персоналом на сервисном предприятии;

2) выполнить анализ системы управления персоналом в ООО «Золотая крона», с тем, чтобы оценить существующие проблемы и преимущества в системе мотивации сотрудников;

3) выработать и сформулировать основные направления программы улучшения работы с персоналом;

4) разработать мероприятия по управлению карьерой сотрудников указанного предприятия.

Объект исследования: персонал сервисного предприятия.

Предмет исследования: организационно-экономические отношения, возникающие на предприятиях сферы услуг в процессе совершенствования системы управления персоналом на примере сети салонов красоты ООО «Золотая крона».

Методологическая и теоретическая основа исследования. Методологической и теоретической основой исследования является Конституция и Законы РФ, Указы Президента РФ, Постановления Правительства России, нормативная база, научные публикации, монографии российских и зарубежных ученых, практиков, статистические материалы.

Основными подходами к решению поставленных проблем являются: системный, ситуационный, функциональный и процессный.

В качестве инструментов исследования использовались методы: табличный, математической статистики, управленческой диагностики, социально-психологических обследований, экспертных оценок, графической визуализации, анализа и синтеза.

Компьютерное обеспечение. Для подготовки текстовой части использовался текстовый редактор Microsoft World 2008, а для табличного, графического материала и для расчетов – Microsoft Excel 2008. Необходимость применения прикладного ПО определяется в процессе написания второго и третьего разделов.

Научная новизна исследования заключается в разработке методических основ и практических рекомендаций по эффективному управлению персоналом на предприятиях в сфере бытовых услуг населению.

Дипломная работа содержит следующие элементы научной новизны, которые выносятся на защиту:

1) определены факторы, обусловливающие специфику деятельности по управлению персоналом на предприятиях сферы услуг, определяемые характеристикой внутренней и внешней среды предприятий;

2) разработаны основные направления программы улучшения работы с персоналом указанного предприятия;

3) предложены мероприятия по совершенствованию системы кадрового менеджмента предприятий сферы услуг на примере ООО «Золотая крона», основанной на управлении деловой карьерой сотрудников.

Заключение

1. Сущность работы с персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Инструментарием в управлении персоналом выступают кадровые технологии.

В свою очередь, основными кадровыми технологиями являются отбор и стимулирование персонала.

2. Работа сервисной организации, как и любой другой, неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров.

Комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет роскошью. Для мелких и средних сервисных организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна.

3. Вопросы мотивации - о целях, причинах и формах деятельности человека, социальных систем - занимали человечество, по существу, с ранних периодов его существования. От простейших форм использования мотивация прошла в своем развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позволяющих практически усилить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной деятельностью. Эти поиски необходимо, по мнению автора, продолжать, исходя, во-первых, из актуальных потребностей развития общественного производства, требующих доминирующей роли человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности познания и объяснения поведения человека во всем многообразии его взаимодействия с окружающей средой.

4. В разных видах сервиса существует множество специфических требований к качествам работника. Объемный перечень специализированных требований можно предъявить к качествам хорошего косметолога, стилиста, мастера маникюра (педикюра), администратора салона красоты и др. Но этим качествам в большинстве случаев трудно научиться по книге, до того, как работник почувствует «изюминку», душу своей профессии и раскроет перед ней лучшие грани своего характера.

Исследование системы управления в ООО «Золотая крона», выполненное автором, выявило ряд проблем и недостатков в работе с персоналом. Синтезируя их, можно заключить, что в компании практически не ведется кадровая политика в управлении заинтересованностью персонала в своем труде на стратегическом уровне.

5. Исходя из результатов теоретико-методологического анализа и выводы, сформированных выше, автором определены основные направления и этапы разработки программы улучшения работы с персоналом в ООО «Золотая крона». В рамках этой программы, при разработке системы мотивации и стимулирования персонала, крайне необходимо учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников. В этой связи исключительно важную роль играет отработка информационных каналов обратной связи персонала с руководством компании. Руководство должно понимать, что обеспечение постоянной обратной связи с сотрудниками помогает узнавать их мнение о топ-менеджменте, политике организации и оценивать степень разделения ими стратегических целей и задач компании.

6. Управление карьерой ведущих сотрудников сетевой компании салонного бизнеса – весьма актуальная и при этом – непростая задача. Автором подробно рассмотрены особенности карьеры администрации филиалов (салонов) ООО «Золотая крона». От администратора на 50% зависят финансовые показатели салона. Это не преувеличение.

Три ключевые функции администратора позволяют активно влиять именно на финансовый результат работы всей организации:

1) привлечение клиентов в салон;

2) дополнительные продажи;

3) структурирование работы салона и управление товарными запасами.

Администратор в успешных салонах – это не «девочка на ресепшене». Это специалист, нацеленный на увеличение прибыли салона и обладающий целым арсеналом технологий извлечения этой прибыли. Поэтому, в конечном счете, основным достоинством управления карьерой администратора и других специалистов салонов становится привычка брать ответственность за свое развитие на себя, а не возлагать ее на руководство компаний или на государство. А с развитием таких необходимых инструментов, как личное финансовое планирование (что подразумевает устойчивость и прогнозируемость банковского сектора), коучинг (что означает большое количество грамотных бизнес-психологов), культура управления карьерой станет базовой для большинства специалистов салонного бизнеса, и этом не замедлит сказаться на качестве их жизни.

Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ. – М.: АБАК, 2010. – С. 304.

2. Адлер Ю.П., Петрыкина Д.М. Методы эффективного управления персоналом (обзор теорий, представленных в литературе) // Мотивация и оплата труда. – 2009. - №1. – С. 12-33.

3. Андреева Т.Е. Особенности мотивации работников интеллектуального труда: первичные результаты исследования // Российский журнал менеджмента. – 2010. – Т. 8, №2. – С. 47-68.

4. Горюнова О., Сметана С., Бодренкова Т. Подбор персонала. Своими силами или через кадровое агентство? // Управление персоналом. – 2010. - №9. – С. 58-65.

5. Джабраилова З.Г. Решения задачи выбора кандидатов на вакантные должности методом многокритериального ранжирования // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - №1. – С. 107-112.

6. Зайцев Д., Березин А. Социальная политика в организации // Проблемы теории и практики управления. – 2010. - №2. – С. 54-60.

7. Заказнов А.В. Система мотивации и оплаты труда как один из ключевых факторов успешной деятельности организаций // Мотивация и оплата труда. – 2010. - №2. – С. 148-157.

8. Захарова О. Программа служебно-профессионального продвижения работников. Из опыта сети салонов ногтевого сервиса // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2010. - №2. – С. 14-21.

9. Иванова Е., Кузнецов М. Суперприбыльный салон красоты. Как преуспеть в этом бизнесе. Электронная книга. – М.: Вершина, 2008. – 705 kb.

10. Канардов И.В. Кейс-тестинг: практика использования и перспективы // Кадры предприятия. – 2006. - №12. – С. 33-41.

11. Ковалев С.В. Работы с персоналом: Системный подход: Контроллинг. Стратегия трудовых отношений. Обеспечение лояльности персонала и др. Практическое пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 248 с.

12. Колодкина И.Г. Управление инновационным развитием персонала предприятия. Дисс. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук. – Пермь, 2007. –189 с.

13. Корсун В.А. Системное управление инновационной деятельностью персонала как ресурс конкурентоспособности предприятия. Дисс. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук. – М., 2007. – 165 с.

14. Любимов В.В. Повышение ценности сотрудника и увеличение его рыночной стоимости как специалиста // Управление развитием персонала. – 2010. - №2. – С. 116-122.

15. Нетребин Ю.Ю. Совершенствование системы трудовой мотиваций на предприятии // Сервис в России и за рубежом. – 2010. - №1. – С. 223-230.

16. Переверзина О.Ю. Методы оценки персонала при формировании кадрового резерва // Управление человеческим потенциалом. – 2010. - №2. – С. 155-160.

17. Подблубный В.М. Развитие компании через обучение управленческих кадров: анализ с позиции собственника // Экономика и управление. – 2008. - №6. – С. 44-52.

18. Поляков В.А. Эффективная технология подбора персонала с оценкой кандидатов по компетенциям и выдачей структурированных заключений // Управление человеческим потенциалом. – 2010. - №1. – С. 40-49.

19. Спицын Д.В. Актуализирующее управление как основа повышения надежности сотрудника // Сервис PLUS. – 2010. - №1. – С. 110-114.

20. Степаненкова Т.В. Формы взаимодействия системы образования и рынка труда в России и за рубежом // Сервис в России и за рубежом. – 2010. - №1. – С. 62-70.

21. Ужакина Ю.Б. Индивидуальный план развития // Управление развитием персонала. – 2010. - №1. – С. 34-41.

22. Шамкуть О.В. Управление салоном красоты. Электронная книга: авторское издание, 2009. – 437 kb.

23. Аминов Н.А., Степанов Д.А. Специалист сферы услуг. Особенности его личностных и профессиональных качеств, их влияние на социальную адаптацию в салоне красоты // w*w.rhr.r*/index.

24. Анкета–опросник определения мотивации. Обмен профессиональным опытом // w*w.hrm.r*/db.

25. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // w*w.hr-portal.r*/article.

26. Библиотека Русского гуманитарного Интернет-университета. Управление персоналом // w*w.i-u.r*/biblio.

27. Золотая крона (ООО «Золотая крона») // w*w.e1.r*/info/spravka.

28. Кадровая стратегия организации и ее типы // w*w.ya2b.r*.

29. Олехнович М.О., Макарова Т.А. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // w*w.hr-portal.r*/article.

30. Проблемы взаимодействия владельца и управляющего салоном красоты / SPA-центра // w*w.salonmechti.r*.

31. Тестирование сотрудников на мотивационный профиль // w*w.irinam.com/index.

32. 13-14 сентября 2010 года – Директор салона красоты / клиники // w*w.umc-martinex.r*/work.

Примечания

Отличная работа, написанная на заказ кандидатом экономических наук, преподавателем вуза. К работе прилагается раздаточный материал для защиты.