У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

«Организация найма персонала на вакантные должности» - Курсовая работа
- 25 страниц(ы)
Содержание
Введение
Выдержка из текста работы
Заключение
Список литературы
Примечания

Автор: rezultat
Содержание
Введение 3
Глава 1. Понятие управленческого решения 6
Глава 2. Принятие решения и найме персонала 14
Заключение 23
Список литературы 25
Приложение 27
Введение
Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.
Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта современности.
Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом снижается роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.
Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.
Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Целью нашего исследования является анализ управленческого решения и приеме кандидата на работу в компанию. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач. Во-первых, рассмотреть сущность управленческого решения. Во-вторых, структурировать процесс работы с соискателем. В-третьих, выявить данные, на основании которых принимается решение о найме.
Исследование состоит из введения, 2х глав, заключения и списка литератур.
Выдержка из текста работы
2. Формирование и согласование требований и условий работы. Процессом формирования и утверждения заявки и описания вакансии для персонала непосредственно управляет Директор по персоналу Компании.
Описание вакансии для высококвалифицированного персонала содержит следующие разделы:
- Описание ключевых функций, целей и задач на данной позиции.
- Подробное описание требований к кандидатам.
- Полное описание условий работы (график, размер должностного оклада и т.д.).
- Перечень должностных лиц, участвующих в процессе отбора в порядке проведения собеседований.
- Перечень используемых методов привлечения кандидатов (включая тексты объявлений и указания на место и периодичность их публикации).
- Ответственный за закрытие вакансии сотрудник ДКП и планируемая дата закрытия вакансии.
- Указания на особенности реализации процесса (например: возможность использования рекрутинговых агентств, «публикация анонимных вакансий» и др.).
3. Организации привлечения кандидатов. Для организации привлечения кандидатов используется максимально возможное количество каналов информирования, источников сведений о потенциальных кандидатах и другие методы работы.
Для привлечения потенциальных кандидатов могут быть использованы следующие каналы информирования :
1. Интернет-сайт Компании
2. Интранет-система Компании.
3. Публикации в прессе.
4. Публикации в интернет.
5. Рекомендации сотрудников компании.
6. Участие в кадровых выставках (форумах).
7. Использование возможностей бизнес-рекламы в целях привлечения персонала.
8. Использование БД.
Решение об используемых каналах информирования принимается директором по персоналу и фиксируется в описании вакансии.
4. Организации собеседований и отбора кандидатов. Проверки данных кандидатов. HR-менеджер, ответственный за вакансию, рассматривает и отбирает поступившие на вакансию резюме (или другие данные о потенциальных кандидатах) по необходимости привлекая к отбору резюме непосредственного руководителя вакантной должности, и организует цикл собеседований с подходящими кандидатами в порядке, предусмотренным в описании вакансии.
После проведения цикла собеседований, HR-менеджер должен иметь:
- Анкету и резюме кандидата.
- Заключение по результатам всех собеседований согласно описанию вакансии.
- Заключение СБ и заключение по результатам проверки рекомендаций.
Типовой срок для проведения всего цикла собеседований с одним кандидатом – 2 недели.
Существует множество разновидностей собеседований. Собеседование может быть телефонным и очным. Интервьюером может быть сотрудник кадрового агентства, представляющий интересы работодателя, сотрудник кадровой службы компании, руководитель подразделения, непосредственного места работы. Это зависит от специфики организации, а при необходимости собеседование проводится непосредственно руководителем компании.
Заключение
Без хорошо отлаженной процедуры невозможно вести найм сотрудников на высоком уровне эффективности. Следует провести проверку существующего процесса рекрутинга и определить области, в которых можно улучшить существующую ситуацию и внедрить новые процедуры, которые могут помочь снизить производственные потери при найме сотрудников. процесс собеседования требует четкого определения (а не общего описания) ролей и функций каждого участника этого процесса на всех стадиях собеседования, чтобы достичь оптимального результата.
- Неточная оценка кандидатов и неэффективная коммуникации между членами команды интервьюирующих могут привести к необоснованному исключению из конкурентной борьбы сильных кандидатов. Каждый раз, когда кандидат попадает в процедуру отбора и его не берут на работу, организация теряет приблизительно 3,5 часа производительности. Если умножить эту цифру на количество кандидатов, с которыми проводят собеседования каждый год, то можно получить шок от результатов такой математической операции.
Для отбора кандидатов, конечно, необходим такой элемент как сравнение. Однако прежде следует согласовать внутри организации общие параметры отбора: навыки, опыт, соответствие корпоративной культуре, стиль работы. Работники службы персонала должны согласовать эти параметры со всеми активными участниками процесса отбора кандидатов. При этом следует внутри организации ответить на следующие вопросы:
- Как будет оцениваться кандидат? Следует определить, когда подключать различных интервьюирующих к процессу рекрутинга. Какой подход сумеет в большей степени заинтересовать кандидата и поможет собрать необходимую информацию о нем?
-Документирование и анализ обратной связи от интервьюирующих. Как будет производится сбор комментариев после собеседования? Имеет ли каждый интервьюирующий право голоса? Каждый интервьюирующий должен иметь взвешенный оценочный бал, который выставляется на основе важности той информации, которая была получена от кандидата. Следует внедрить общую систему баллов, которой бы пользовались все интервьюирующие. Такой подход будет гарантировать предоставление кандидатам равных возможностей. Обратная связь должна быть структурирована, чтобы избежать исключения кандидатов из конкурентной борьбы только лишь из-за подозрений, опасений и внутренних ощущений одного отдельно взятого интервьюирующего.
- Люди склонны снисходительнее относиться к кандидатам, которые напоминают им их самих. Такая практика может привести к групповому мышлению и отсутствию разнообразию в идея, решениях и их практических реализациях. Оценка кандидатов может помочь открыть порой невидимые поведенческие модели, которые могут в будущем войти в противоречие с работой команды или организации.
Список литературы
1. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом. Издательство КНОРУС, 2010
2. Бражко Е.И., Серебрякова Г.В., Смирнов Э.А. Управленческие решения: учебное пособие. М.: РИОР, 2010.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008
4. Веснин В. Н. Управление персоналом (HR-менеджмент) / Учебник. Изд-во Проспект, 2007
5. Дадарин У.А. Управление персоналом на современном предприятии. М.:Инфра-М, 2009
6. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – 336с. – (Профессиональное образование).
7. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 160 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. / Учебник – Под.ред. А.Я. Кибанова – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010 – 695с. – (Высшее образование)
9. Купер, Д. Отбор и найм персонала: технология тестирования и оценки – М.: Вершина, 2007. – 332 с.
10. Лапыгин Ю.Н. Управленческие решения: учебное пособие. М.: Эксмо, 2009.
11. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. – 7-е изд., испр. и доп. – М.: Дело АНХ, 2008.
12. Лукичёва Л.И. Управленческие решения. М.: Омега-Л, 2009.
13. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом/ Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. 2-е изд., испр. – М.: Психотерапия, 2007. – 624 с.
14. Смирнов Э.А. Управленческие решения: Учебник для вузов. М.: РИОР, 2009.
15. Соловьев А.В. Комментарий к Трудовому кодексу. М.: Альфа-пресс. 2007.
16. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. М: Инфра-М, 2009.
17. Юкаева В.С. Управленческие решения: учебное пособие. М: Изд-во «Дашков и К», 2009
18. HRM.r*
19. hr-portal.r*
20. статьи из журнала «Управление персоналом»
Примечания
Приложение 1.
Тест для руководителя N 1. "Готовы ли Вы к подбору персонала?"
Тема: | «Организация найма персонала на вакантные должности» | |
Раздел: | Управление | |
Тип: | Курсовая работа | |
Страниц: | 25 | |
Цена: | 1000 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
-
Курсовая работа:
Формы и методы привлечения, профессионального отбора и найма персонала
45 страниц(ы)
Введение 3
1. Общая характеристика открытого акционерного общества
«Хлебозавод №1» 5
1.1. Правовой статус, цели, задачи предприятия 51.2. Организационная структура управления предприятия 7РазвернутьСвернуть
1.3. Основные виды деятельности 8
1.4. Характеристика персонала предприятия 10
1.5. Организация оплаты труда 13
2. Теоретические основы привлечения, профессионального отбора
и найма персонала 16
2.1. Привлечение персонала 16
2.2. Профессиональный отбор персонала 21
2.3. Найм персонала 29
3. Состояние и совершенствование системы привлечения,
отбора и найма персонала на предприятии 33
3.1. Анализ системы привлечения, отбора и найма персонала
на предприятии 33
3.2. Мероприятия по улучшению работы по приему персонала 38
Заключение 42
Список использованных источников 44
Приложение 45
-
Дипломная работа:
Отбор и подбор персонала на предприятии
88 страниц(ы)
Введение….
1 Теоретические основы организация отбора и подбора персонала на предприятии…
1.1 Источники организации найма персонала….1.2 Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность….РазвернутьСвернуть
1.3 Методы оценки эффективности отбора и подбора персонала….
2 Комплексная оценка деятельности транспортного предприятия ООО «Запад Транс»….
2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия…
2.2 Анализ транспортно-эксплуатационных показателей деятельности предприятия….
2.3 Оценка системы управления персоналом на предприятии….
3 Совершенствование отбора и подбора персонала в ООО «Запад Транс»….
3.1 Анализ подбора и отбора персонала на предприятии….
3.2 Совершенствование методики отбора и подбора персонала на предприятии
3.3 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию методики отбора и подбора персонала на предприятии….
Заключение ….
Список использованных источников…
Приложения….
Приложение А. Бухгалтерский баланс на 31.12.2008 года….
Приложение Б. Бухгалтерский баланс на 31.12.2009 года….
Приложение В. Бухгалтерский баланс на 31.12.2010 года….
Приложение Г. Отчёт о прибылях и убытках за 2009 год….
Приложение Д. Отчёт о прибылях и убытках за 2010 год….…
Приложение Е Анкета кандидата на должность водителя….
-
Курсовая работа:
Набор и отбор персонала в организацию
47 страниц(ы)
Введение….3
1. Методологические основы набора и отбора персонала в организацию….5
2. Практика набора и отбора персонала в элитном грузинском ресторан ….93. Формирование эффективных процедур набора и отбора персонала на примере должности менеджера ресторана ….17РазвернутьСвернуть
3.1 Определение требований к должности и кандидатам….17
3.2 Последовательность подбора и отбора….21
3.3 Выбор методов набора кандидатов…22
3.4 Методы отбора кандидатов….25
3.5 Эффективность проектных предложений….32
Заключение….35
Список использованной литературы….38
Приложение 1 Должностная инструкция менеджера по персоналу ресторана "Старый дворик"…39
Приложение 2 Заявка на проведение подбора персонала….42
Приложение 3 Характеристика рабочего места….…44
Приложение 4 Форма для резюмирования информации, полученной в ходе телефонного интервью….46
Приложение 5 Образец анкеты…47
Приложение 6 Образец приглашения на собеседование….49
Приложение 7 Пример формы запроса на рекомендацию…50
-
Курсовая работа:
Набор персонала, психологические требования к кандидату
32 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 3
1. НАБОР ПЕРСОНАЛА 5
2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ 11
3. АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУПРИ НАБОРЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 22РазвернутьСвернуть
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28
ПРИЛОЖЕНИЯ 30
-
Дипломная работа:
71 страниц(ы)
Введение….3
1 Теоретические аспекты исследования проблем привлечения персонала на основе современных технологий….61.1 Современные методы и инструменты привлечения персонала…6РазвернутьСвернуть
1.2 Корпоративный портал как инструмент привлечения персонала…8
2 Анализ применения инструментов персонала в Уральском филиале АО ФПК Вагонный участок Екатеринбург….16
2.1 Общая характеристика Уральского филиала АО ФПК Вагонный участок Екатеринбург….16
2.2 Анализ кадровой ситуации и эффективности системы управления персоналом Уральского филиала АО ФПК Вагонный участок Екатеринбург….19
2.3 Анализ организации системы привлечения персонала….24
3 Проект создания корпоративного онлайн-портала как инструмента привлечения персонала в Уральском филиале АО ФПК Вагонный участок Екатеринбург….37
3.1 Устав проекта….37
3.2 Описание содержания программы….38
3.3 План управления проектом….44
3.4 Проектная документация…47
3.5 Экономическая эффективность рекомендаций…49
4 Улучшение условий труда как инструмент снижения текучести кадров….54
4.1. Снижение текучести кадров за счёт улучшения условий труда…54
4.2. Выводы по главе….59
Заключение….61
Список использованных источников….64
Приложения….69
-
Курсовая работа:
71 страниц(ы)
Введение 3
1. Теоретические основы отбора и найма персонала в системе управления современной организацией 61.1 Место отбора и найма персонала в системе управления персоналом организации 6РазвернутьСвернуть
1.2 Типы, виды и методы эффективного отбора, подбора и набора персонала в современных организациях 8
2 Оценка процесса отбора и найма персонала в ООО «Линком» 22
2.1 Характеристика компании ООО «Линком» 22
2.2 Анализ процесса отбора и найма персонала в организации ООО «Линком» 27
2.3 Предложения по совершенствованию процесса отбора и найма персонала в компании ООО «Линком» 39
Заключение 53
Список литературы 57
Приложения 61
Не нашли, что искали?
Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ
Предыдущая работа
Региональная экономика и управление




-
Контрольная работа:
9 страниц(ы)
Задача 1
Проанализировать динамику показателей по труду в сравнении с предыдущим годом и установить влияние изменения численности работников (по основному виду деятельности) и их производительности труда на объём продукции, используя метод цепных подстановок или абсолютных разниц.В выводах отразить долю влияния экстенсивного и интенсивного факторов на результативный показатель.РазвернутьСвернуть
Показатели Предыдущий год Отчетный год Отклонение (+,-)
абсолют. %
А 1 2 3 4
1. Выручка от продажи товаров и услуг в фактических ценах (без НДС), тыс. руб.
2. Среднесписочная численность работников, чел.
3. Среднегодовая выработка продукции на одного работника, тыс. руб./чел.
Задача 2
Охарактеризовать динамику фонда заработной платы работников предприятия и зарплатоёмкости продукции.
В выводах дать оценку влияния изменения динамики заработной платы на 1 рубль продукции на результаты деятельности организации.
Показатели Предыдущий год Отчетный год Отклонение (+,-)
сумма %
А 1 2 3 4
1. Выручка от продажи товаров и услуг в фактических ценах (без НДС и акциза), тыс. руб.
2. Фонд заработной платы работников, тыс. руб.
3. Заработная плата на 1 рубль продукции, коп.
Задача 3
Проанализировать соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы 1 работника в отчётном году в сравнении с предыдущим годом. Установить влияние сложившегося соотношения на себестоимость продукции.
Показатели Предыдущий год Отчетный год
1. Средняя выработка продукции на 1 работника, руб.
2. Средняя зарплата 1 работника, руб.
3. Темпы прироста по сравнению с предыдущим годом %:
а) производительности труда
б) средней зарплаты: с учётом всех выплат,
с учётом выплат из фонда заработной платы
4. Прирост зарплаты на 1% прироста производительности труда (п.3а : п3б)
Задача 4
Сопоставить темпы роста фондоотдачи, фондовооруженности и производительности труда в отчетном году по сравнению с предыдущим, охарактеризовать, используя эти данные, результаты интенсификации (экстенсификации) производства. Анализ произвести с применением трехфакторной модели и метода абсолютных разниц или цепной подстановки.
Показатели Предыдущий год Отчетный год Отклонение (+,-)
в абсолют.сумме %
А 1 2 3 4
1. Выручка от продажи товаров и услуг в фактических ценах (без НДС и акциза), тыс. руб.
2. Среднесписочная численность работников, чел.
3. Среднегодовая стоимость основных фондов основного вида деятельности, тыс. руб.
4. Фондовооруженность одного работника, тыс. руб.
5. Фондоотдача с 1 руб. основных фондов основного вида деятельности, руб.
6. Выработка на одного работника, тыс. руб./чел.
Задача 5
Проанализировать динамику расхода материальных ресурсов и эффективности их использования. Установить влияние изменения этих показателей на объём выпуска продукции.
Показатели Предыдущий год Отчетный год Отклонение (+,-)
в абсолют.сумме %
А 1 2 3 4
1. Выручка от продажи товаров и услуг в фактических ценах (без НДС и акциза), тыс. руб.
2. Материальные затраты, тыс. руб.
3. Материалооотдача, руб.
4. Материалоёмкость продукции, руб.
Приложение №1
Исходная информация
Вариант Выручка
(тыс. руб.) Среднегодовая стоимость О.С.
(тыс. руб.) Стоимость материальных затрат
(тыс. руб.) Среднесписочная численность
(тыс. руб.)
Базисн. период Отчетн. период Базисн. период Отчетн. период Базисн. период Отчетн. период Базисн. период Отчетн. период
1 1250 2465 2435 4326 453 734 15 17
2 3456 4352 9564 12352 1547 2059 18 21
3 12563 23674 24367 51365 6548 9860 25 22
4 32659 30765 94657 67324 9471 8745 35 38
5 45632 54374 94365 123452 11408 13256 35 40
6 42304 52097 87562 105436 16584 20745 102 100
7 54387 63875 76435 100654 9054 11239 54 77
8 67590 54876 123600 143298 12753 10845 47 47
9 65784 87640 123453 156472 15634 21876 65 60
10 78509 76549 145320 154300 24364 19856 86 90
11 67580 54673 134785 144657 12785 11950 88 95
12 67548 75648 123875 143751 18456 19754 65 72
13 54637 76859 76435 100654 10745 15439 48 65
14 76849 65748 123600 143298 20654 18634 54 77
15 45658 76859 87562 105436 10674 16534 47 47
16 76893 76893 76435 100654 24538 25439 65 60
17 65748 56479 123600 143298 16549 13254 86 90
18 65749 87960 123453 156472 18456 19754 54 77
19 87954 67895 234564 185483 16549 13254 47 47
20 65748 56420 135276 143288 12785 11950 65 60
21 89753 86759 234564 185483 24538 25439 86 90
22 218651 213642 564398 548760 26129 30012 88 95
23 234759 198765 435272 489702 16549 13254 56 61
24 643519 584731 1065484 1064591 115740 100453 215 200
25 65784 87640 123453 156472 18456 19754 47 47
26 78509 76549 123453 156472 12785 11950 65 60
27 76893 76893 123453 156472 18456 19754 86 90
28 65748 56479 134785 144657 16549 13254 54 77
29 65749 87960 123453 156472 18456 19754 47 47
30 115100 100658 254309 256400 18400 20016 65 60
Приложение № 2
Исходная информация — Фонд оплаты труда, тыс. руб.
Варианты Показатели
Базовый период Отчетный период
1 2765 3276
2 3567 4087
3 3426 4309
4 3007 5321
5 3006 3309
6 3426 4309
7 22543 24321
8 12543 13321
9 18543 20321
10 32543 34321
11 22543 24321
12 12543 14321
13 22543 24321
14 6542 7032
15 8906 7986
16 9543 10321
17 10873 11321
18 22543 24321
19 8465 9076
20 18465 19076
21 38465 29076
22 8906 7986
23 9543 10321
24 30873 31321
25 22543 24321
26 8465 9076
27 18465 19076
28 38465 29076
29 10873 11321
30 22500 24001
-
Контрольная работа:
Компетенция органов, разрешающих индивидуальные и коллективные трудовые споры
4 страниц(ы)
Вопрос: Перечислите и определите компетенцию органов, разрешающих индивидуальные и коллективные трудовые споры.Задача 1.РазвернутьСвернуть
Орехов, работавший авиадиспетчером в АО "Воро-
нежавиалинии", уволен по сокращению штата два года
назад. 21 марта этого года решением суда восстановлен на
работе. В этот же день он обратился к администрации ак-
ционерного общества по поводу восстановления на работе.
Начальник отдела кадров заявила ему, что поскольку ге-
неральный директор находится в командировке, то воп-
рос о восстановлении Орехова будет решен по его возвра-
щении 25 марта. Орехов, устроившийся на работу в пери-
од вынужденного прогула в другую организацию, 25 мар-
та на работу в "Воронежавиалинии" не вышел, поскольку
увольнялся с работы, а явился на работу 26 марта. При-
казом генерального директора АО "Воронежавиалинии" от 1 апреля Орехов уволен за прогул без уважительных при-
чин.
Правомерно ли увольнение Орехова? С какой должнос-
ти он уволен, если учесть тот факт, что на момент
увольнения должности авиадиспетчеров переданы ООО
"Навигатор"? Как следует поступить суду, куда с иском
о восстановлении на работе обратился Орехов?
Задача 2. Кладовщица отдела сбыта базы облпотребсоюза Гольченко приказом директора базы уволнена с раблоты в связи с попыткой совершить хищение. Поводом к увольнению послужило то, что Гольченко была задержана в момент, когда хотела перебросить через забор ящик стирального порошка. Ранее за эти действия он была подвергнута штрафу.
Правильно ли уволена Гольченко?
-
Контрольная работа:
11 страниц(ы)
Производство дознания дознавателями ОВД
Задание № 1
1. Подследственность дознавателей ОВД
-
Контрольная работа:
23 страниц(ы)
ЗАДАНИЕ № 2.
(для студентов с «К» до «С»)
Задача № 1
Для успешного решения предлагаемой задачи необходимо внимательно изучить законодательные акты, проанализировать учебную литературу, посвященную вопросу разграничения уголовно-процессуального и оперативно-розыскного видов государственной деятельности в сфере правоохраны, а также проблеме использования результатов оперативно-розыскной деятельности в ходе производства по уголовным делам.
В., являясь директором ЗАО «П.», обратился в районный суд с жалобой на действия сотрудников ОРЧ КМ УВД, выразившиеся в проведении незаконного обыска в помещении указанной организации, изъятии бухгалтерской документации¸ системного блока и их невозврате, а также истребовании от банка выписки о движении средств по расчетному счету ЗАО «П».
В ходе судебного заседания оперуполномоченные пояснили, что проводили проверочные мероприятия в рамках ст. 144 УПК РФ по заявлениям З., Б. и К. о невыплате заработной платы, при этом руководствовались требованиями ч. 2 ст. 176 УПК РФ о праве проведения осмотра места происшествия в случаях, не терпящих отлагательства, до возбуждения уголовного дела. Кроме того, указали, что в действительности они проводили не обыск, а обследование помещения, т.е. оперативно-розыскное мероприятие, предусмотренное п. 8 ч. 1 ст. 6 Федерального закона «Об оперативно-розыскной деятельности».
1) Правомерны действия сотрудников ОРЧ КМ УВД?
2) В чем различие названных в задаче процессуальных действий и оперативно-розыскного мероприятия? Каков порядок их проведения?
3) Каким образом при производстве по уголовному делу возможно использование результатов оперативно-розыскной деятельности?
4) Как Вы считаете, подлежит ли исполнению банком запрос об истребовании выписки о движении средств по расчетному счету ЗАО «П»?
5) Подлежит ли рассмотрению судом в порядке ст. 125 УПК РФ жалоба на действия (бездействие) органов, осуществляющих оперативно-розыскную деятельность?
6) Какое решение необходимо принять суду по жалобе В.?
Задача № 2.
Для правильного решения этой задачи по теме «Участники уголовного судопроизводства» необходимо уделить внимание определению понятия«участники уголовного судопроизводства», их классификации, а также проанализировать нормы права, закрепляющие права и обязанности участников уголовного процесса,регламентирующие процессуальный порядок вступления их в уголовно-процессуальные правоотношения
Осуществляя в суде защиту подсудимого Т., защитник А. заявил отвод судье, предоставив суду вобоснование данного заявления номер районной газеты со статьей судьи под заголовком «Так ли надо бороться с преступностью?». В статье приводились факты, когда общественные организации просили суд освободить от уголовной ответственности «опасных преступников, которые не заслуживали снисхождения и были сурово наказаны судом». В удовлетворении заявления защитника об отводе судьи было отказано.
Кроме того, защитник А. заявил отвод прокурору, мотивировав его тем обстоятельством, что в этом же суде в должности помощника судьи работает супруга прокурора. Без обсуждения данного заявления сторонами суд удовлетворил заявление об отводе прокурору.
В свою очередь, подсудимый Т. заявил отводзащитнику А., указав, что, по его мнению, защитник А. находится под влиянием газетной статьи. Судья отказал в удовлетворении данного заявления, сославшись на необходимость соблюдения принципаобеспечения подсудимому права на защиту (ст. 16 УПК РФ).
В последующем, в ходе очередного дня судебного заседания председательствующий судья вынес постановление об отстранении защитника от участия в данном уголовном деле по причине систематического нарушения А. закона и порядка в судебном заседании, проявления явного неуважения к суду.
1) Оцените действия суда в приведенных ситуациях?
2) Возможно ли заявление отвода прокурору и защитнику, какие основания предусмотрены законом для отвода указанных участников уголовного судопроизводства?
3) Какие участники уголовного судопроизводства могут быть подвергнуты мерам воздействия за нарушение порядка в судебном заседании?
4) Соответствует ли закону постановление суда об отстранении защитника от участия в деле?
Задача № 3
При решении третьей задачи по теме «Меры уголовно-процессуального принуждения» следует внимательно изучить основания применения отдельных мер пресечения. Предусмотренный статьями 93, 99, 100 УПК РФ перечень обстоятельств, учитываемых при избрании меры пресечения, не является исчерпывающим. В качестве иных (не поименованных в законе) могут выступать следующие обстоятельства: общественное и должностное положение обвиняемого; его поведение в процессе следствия и судебного разбирательства; чистосердечное раскаяние в совершении преступления, активная помощь органам расследования в раскрытии преступления и т.п. Необходимо обратить внимание и на процессуальный порядок применения различных мер пресечения, на соотношение конституционных и уголовно-процессуальных норм при решении вопроса о применении мер процессуального принуждения.
28 января 2009 г. К., ранее неоднократно судимый, был задержан в порядке ст. 91 УПК по подозрению в совершении ряда грабежей. 30 января 2010 г. в отношении него избрана мера пресечения в виде заключения под стражу. По окончании расследования 26 марта 2010 г. дело передано в суд. В ходе предварительных слушаний 10 апреля 2010 г. адвокат обвиняемого К. заявил ходатайство об изменении меры пресечения на подписку о невыезде, обосновывая его тяжелым состоянием здоровья К. Однако суд отказал в удовлетворении данного ходатайства, сославшись на то, что обстоятельства, послужившие основанием избрания в отношении К. меры пресечения в виде заключения под стражу, не изменились; необходимые медицинские справки, исключающие содержание К. под стражей, суду не представлены.
В ходе судебного разбирательства, длившегося с 19 апреля по 3 мая 2010 г., установлено, что К. совершил ряд грабежей в соучастии с Ф. В связи с необходимостью соединения уголовных дел судья возвратил дело прокурору.
1) Определите сроки содержания К. под стражей и порядок их дальнейшего продления.
2) Правомерны ли действия судьи по отказу в удовлетворении ходатайства об изменении меры пресечения?
3) Изменится ли решение задачи в случае, если бы К. привлекался к уголовной ответственности за совершение не грабежей, а мошенничества?
4) Оцените действия судьи по возвращению дела прокурору.
5) Руководствуясь условиями задачи, составьте от своего имени образцы следующих процессуальных документов:
1.
Постановление о возбуждении уголовного дела.
2.
Постановление о привлечении в качестве обвиняемого.
-
Контрольная работа:
Анализ философского текста «Аристотель о счастье
3 страниц(ы)
Анализ философского текста «Аристотель о счастье» -
Курсовая работа:
Диагностика уровня социальной зрелости персонала как основного фактора мотивации
61 страниц(ы)
Введение….… 3
1 Теоретические аспекты социальной зрелости персонала, как основного фактора мотивации…5
1.1 Понятие и сущность социальной зрелости персонала…. 51.2 Влияние уровня социальной зрелости персонала на его мотивацию и эффективность управления….10РазвернутьСвернуть
1.3. Влияние мотивации персонала на эффективность управления 18
2 Диагностика уровня социальной зрелости персонала…24
2.1 Характеристика методик, используемых в проекте и разработка инструментария исследования… 24
2.2 Определение выборочной совокупности …. 28
3 Разработка организационного проекта по диагностике уровня социальной зрелости персонала как основного фактора мотивации….…40
3.1 Анализ результатов проведенного исследования …. 40
3.2 Выводы и рекомендации…. 48
Список использованной литературы …. 54
Приложения… 57
-
Курсовая работа:
Теория физических полей. Зеркальная параболическая антенна со спиральным облучателем
28 страниц(ы)
Введение….… 3
Расчёт облучателя ….… 4
Расчёт зеркала … 11
Расчёт вращающегося сочленения …. 19
Выбор линии питания … 23Электрическая схема антенны …. 24РазвернутьСвернуть
Расчёт КПД, КНД и КУ ….…. 25
Описание конструкции ….… 26
Список литературы … ….…. 28
-
Контрольная работа:
Задачи по гражданскому праву, вариант 2
13 страниц(ы)
1. Как определяется срок в договоре купли-продажи, каковы его виды и значение? Каково значение гарантийных сроков и сроков годности (службы) товара?2. Задача. Одна коммерческая организация передала другой в возмездное пользование рельсовый строительный кран. При передаче кран видимых дефектов не имел, однако из договора вытекало, что кран уже был до этого в употреблении. В процессе эксплуатации кран упал и повредил шесть находившихся на стоянке легковых автомобилей. Причиной аварии явились изношенные механизмы крана, а также нарушение крановщиком правил техники безопасности. Арендатор возместил причиненный владельцам автомобилей ущерб и, в свою очередь, потребовал у арендодателя соответствующей компенсации. Арендодатель возражал против этого, ссылаясь на наличие вины арендатора, которая исключает его ответственность. К тому же, по мнению арендодателя, поскольку в договоре аренды не был определен размер арендной платы, его вообще следует признать незаключенным либо применить правила о договоре безвозмездного пользования (ссуды).РазвернутьСвернуть
Решите дело. Изменится ли решение, если в аренду был передан компрессор, который в процессе работы взорвался?
3. Правовое положение поднанимателей и временных жильцов. Правовое положение членов и бывших членов семьи нанимателя жилого помещения. Вселение граждан, постоянно проживающих с нанимателем, и их правовое положение.
4. Составьте сравнительную характеристику ответственности по договору подряда и по договору строительного подряда.
5. Укажите особенности ответственности за нарушение обязательств по перевозке груза и пассажиров на железнодорожном и воздушном транспорте (по правилам, предусмотренным Уставом железнодорожного транспорта и Воздушным кодексом).
6. Задача. Между истцом ООО «Строительный комбинат» и ответчиком ООО «Лесовоз» была достигнута предварительная договоренность о совместной производственной деятельности по заготовке леса. До заключения договора истец передал ответчику лесозаготовительную технику и оборудование в количестве 10 единиц. После передачи техники ответчик от подписания договора отказался. Требования истца о возврате техники были ответчиком оставлены без удовлетворения. ООО «Строительный комбинат» обратился с иском о возврате имущества или взыскании его стоимости.
При этом истец указывал, что определить точный размер подлежащих возмещению на основании п.1 ст.1107 ГК РФ доходов, которые ответчик извлек или должен был извлечь из этого имущества, затруднительно из-за технической сложности расчетов. Истец применил правила п.2 ст.1107 и 395 ГК РФ, посчитав неосновательным обогащением стоимость лесозаготовительной техники, и начислил на эту сумму проценты по ставке рефинансирования Центрального банка Российской Федерации за период пользования техникой.
Арбитражный суд, рассматривая дело, установил, что возврат техники в натуре невозможен, и исковые требования полностью удовлетворил.
Рассматривая дело в составе арбитражного суда апелляционной инстанции, дайте правовую оценку решению арбитражного суда.
-
Контрольная работа:
Основы технологического нефтехимического синтеза
10 страниц(ы)
1. На примере этилена объясните механизм реакции процесса пиролиза нефтяного сырья.
2. Напишите, каким способом получают высшие жирные спирты. Назовите параметры процесса.3. Приведите примеры присадок к дизельным топливам.РазвернутьСвернуть
4. Дайте понятие о классификации полимеров. -
Дипломная работа:
70 страниц(ы)
ВВЕДЕНИЕ 7
ГЛАВА 1. ПРЕДПРОЕКТНОЕ ОБСЛЕДОВАНИЕ БЮДЖЕТНОГО ОТДЕЛА КФиК ГОРЬКОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА ОМСКОЙ ОБЛАСТИ 91.1. Краткая характеристика предметной области 9РазвернутьСвернуть
1.2. Предпроектное обследование рабочего места специалиста бюджетного отдела, ведущего РРО 13
1.2.1. Формирование расходных обязательств 13
1.2.2. Организационно-управленческая схема формирования и ведения РРО 15
1.2.3. Описание объекта автоматизации 15
1.2.4. Описание документооборота 17
1.2.5 Описание программного обеспечения, технических средств и коммуникаций 20
1.2.6. Анализ информационных систем и их аналогов 23
1.3. Постановка задачи разработки АРМ специалиста бюджетного отдела КФиК, ведущего РРО 31
1.3.1. Принципы создания АРМ специалиста, ведущего РРО 31
1.3.2. Сбор и консолидация реестра расходных обязательств 32
1.3.3. Дерево проблем 33
1.3.4. Дерево целей 34
1.4. Обоснование проектных решений 36
1.4.2. Выбор средств реализации БД (СУБД MySQL) 36
1.4.3 Выбор средств реализации клиентского приложения (Delphi) 40
ГЛАВА 2. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ 43
2.1. Инфологическое проектирование базы данных 44
2.2. Логическое проектирование 45
2.3. Физическая разработка БД «АРМ специалиста бюджетного отдела» на сервере MySQL 50
2.4. Разработка клиентского приложения в среде DELPHI 54
ГЛАВА 3.ОБОСНОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТА 59
3.1. Расчет трудоемкости экспертным методом 59
3.2. Расчет себестоимости разработки программного продукта 62
3.3. Расчет нормативной прибыли от внедрения программного продукта и коэффициента экономической эффективности 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 69
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 73
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 74