СтудСфера.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Организация найма персонала на вакантные должности - Курсовая работа №19769

«Организация найма персонала на вакантные должности» - Курсовая работа

  • 25 страниц(ы)

Содержание

Введение

Выдержка из текста работы

Заключение

Список литературы

Примечания

фото автора

Автор: rezultat

Содержание

Введение 3

Глава 1. Понятие управленческого решения 6

Глава 2. Принятие решения и найме персонала 14

Заключение 23

Список литературы 25

Приложение 27


Введение

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта современности.

Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом снижается роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.

Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Целью нашего исследования является анализ управленческого решения и приеме кандидата на работу в компанию. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач. Во-первых, рассмотреть сущность управленческого решения. Во-вторых, структурировать процесс работы с соискателем. В-третьих, выявить данные, на основании которых принимается решение о найме.

Исследование состоит из введения, 2х глав, заключения и списка литератур.


Выдержка из текста работы

2. Формирование и согласование требований и условий работы. Процессом формирования и утверждения заявки и описания вакансии для персонала непосредственно управляет Директор по персоналу Компании.

Описание вакансии для высококвалифицированного персонала содержит следующие разделы:

- Описание ключевых функций, целей и задач на данной позиции.

- Подробное описание требований к кандидатам.

- Полное описание условий работы (график, размер должностного оклада и т.д.).

- Перечень должностных лиц, участвующих в процессе отбора в порядке проведения собеседований.

- Перечень используемых методов привлечения кандидатов (включая тексты объявлений и указания на место и периодичность их публикации).

- Ответственный за закрытие вакансии сотрудник ДКП и планируемая дата закрытия вакансии.

- Указания на особенности реализации процесса (например: возможность использования рекрутинговых агентств, «публикация анонимных вакансий» и др.).

3. Организации привлечения кандидатов. Для организации привлечения кандидатов используется максимально возможное количество каналов информирования, источников сведений о потенциальных кандидатах и другие методы работы.

Для привлечения потенциальных кандидатов могут быть использованы следующие каналы информирования :

1. Интернет-сайт Компании

2. Интранет-система Компании.

3. Публикации в прессе.

4. Публикации в интернет.

5. Рекомендации сотрудников компании.

6. Участие в кадровых выставках (форумах).

7. Использование возможностей бизнес-рекламы в целях привлечения персонала.

8. Использование БД.

Решение об используемых каналах информирования принимается директором по персоналу и фиксируется в описании вакансии.

4. Организации собеседований и отбора кандидатов. Проверки данных кандидатов. HR-менеджер, ответственный за вакансию, рассматривает и отбирает поступившие на вакансию резюме (или другие данные о потенциальных кандидатах) по необходимости привлекая к отбору резюме непосредственного руководителя вакантной должности, и организует цикл собеседований с подходящими кандидатами в порядке, предусмотренным в описании вакансии.

После проведения цикла собеседований, HR-менеджер должен иметь:

- Анкету и резюме кандидата.

- Заключение по результатам всех собеседований согласно описанию вакансии.

- Заключение СБ и заключение по результатам проверки рекомендаций.

Типовой срок для проведения всего цикла собеседований с одним кандидатом – 2 недели.

Существует множество разновидностей собеседований. Собеседование может быть телефонным и очным. Интервьюером может быть сотрудник кадрового агентства, представляющий интересы работодателя, сотрудник кадровой службы компании, руководитель подразделения, непосредственного места работы. Это зависит от специфики организации, а при необходимости собеседование проводится непосредственно руководителем компании.


Заключение

Без хорошо отлаженной процедуры невозможно вести найм сотрудников на высоком уровне эффективности. Следует провести проверку существующего процесса рекрутинга и определить области, в которых можно улучшить существующую ситуацию и внедрить новые процедуры, которые могут помочь снизить производственные потери при найме сотрудников. процесс собеседования требует четкого определения (а не общего описания) ролей и функций каждого участника этого процесса на всех стадиях собеседования, чтобы достичь оптимального результата.

- Неточная оценка кандидатов и неэффективная коммуникации между членами команды интервьюирующих могут привести к необоснованному исключению из конкурентной борьбы сильных кандидатов. Каждый раз, когда кандидат попадает в процедуру отбора и его не берут на работу, организация теряет приблизительно 3,5 часа производительности. Если умножить эту цифру на количество кандидатов, с которыми проводят собеседования каждый год, то можно получить шок от результатов такой математической операции.

Для отбора кандидатов, конечно, необходим такой элемент как сравнение. Однако прежде следует согласовать внутри организации общие параметры отбора: навыки, опыт, соответствие корпоративной культуре, стиль работы. Работники службы персонала должны согласовать эти параметры со всеми активными участниками процесса отбора кандидатов. При этом следует внутри организации ответить на следующие вопросы:

- Как будет оцениваться кандидат? Следует определить, когда подключать различных интервьюирующих к процессу рекрутинга. Какой подход сумеет в большей степени заинтересовать кандидата и поможет собрать необходимую информацию о нем?

-Документирование и анализ обратной связи от интервьюирующих. Как будет производится сбор комментариев после собеседования? Имеет ли каждый интервьюирующий право голоса? Каждый интервьюирующий должен иметь взвешенный оценочный бал, который выставляется на основе важности той информации, которая была получена от кандидата. Следует внедрить общую систему баллов, которой бы пользовались все интервьюирующие. Такой подход будет гарантировать предоставление кандидатам равных возможностей. Обратная связь должна быть структурирована, чтобы избежать исключения кандидатов из конкурентной борьбы только лишь из-за подозрений, опасений и внутренних ощущений одного отдельно взятого интервьюирующего.

- Люди склонны снисходительнее относиться к кандидатам, которые напоминают им их самих. Такая практика может привести к групповому мышлению и отсутствию разнообразию в идея, решениях и их практических реализациях. Оценка кандидатов может помочь открыть порой невидимые поведенческие модели, которые могут в будущем войти в противоречие с работой команды или организации.


Список литературы

1. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом. Издательство КНОРУС, 2010

2. Бражко Е.И., Серебрякова Г.В., Смирнов Э.А. Управленческие решения: учебное пособие. М.: РИОР, 2010.

3. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008

4. Веснин В. Н. Управление персоналом (HR-менеджмент) / Учебник. Изд-во Проспект, 2007

5. Дадарин У.А. Управление персоналом на современном предприятии. М.:Инфра-М, 2009

6. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – 336с. – (Профессиональное образование).

7. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 160 с.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. / Учебник – Под.ред. А.Я. Кибанова – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010 – 695с. – (Высшее образование)

9. Купер, Д. Отбор и найм персонала: технология тестирования и оценки – М.: Вершина, 2007. – 332 с.

10. Лапыгин Ю.Н. Управленческие решения: учебное пособие. М.: Эксмо, 2009.

11. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. – 7-е изд., испр. и доп. – М.: Дело АНХ, 2008.

12. Лукичёва Л.И. Управленческие решения. М.: Омега-Л, 2009.

13. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом/ Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. 2-е изд., испр. – М.: Психотерапия, 2007. – 624 с.

14. Смирнов Э.А. Управленческие решения: Учебник для вузов. М.: РИОР, 2009.

15. Соловьев А.В. Комментарий к Трудовому кодексу. М.: Альфа-пресс. 2007.

16. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. М: Инфра-М, 2009.

17. Юкаева В.С. Управленческие решения: учебное пособие. М: Изд-во «Дашков и К», 2009

18. HRM.r*

19. hr-portal.r*

20. статьи из журнала «Управление персоналом»


Примечания

Приложение 1.

Тест для руководителя N 1. "Готовы ли Вы к подбору персонала?"

Тема: «Организация найма персонала на вакантные должности»
Раздел: Управление
Тип: Курсовая работа
Страниц: 25
Цена: 1000 руб.
Нужна похожая работа?
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
  • Цены ниже рыночных
  • Удобный личный кабинет
  • Необходимый уровень антиплагиата
  • Прямое общение с исполнителем вашей работы
  • Бесплатные доработки и консультации
  • Минимальные сроки выполнения

Мы уже помогли 24535 студентам

Средний балл наших работ

  • 4.89 из 5
Узнайте стоимость
написания вашей работы
Похожие материалы
  • Курсовая работа:

    Формы и методы привлечения, профессионального отбора и найма персонала

    45 страниц(ы) 

    Введение 3
    1. Общая характеристика открытого акционерного общества
    «Хлебозавод №1» 5
    1.1. Правовой статус, цели, задачи предприятия 5
    1.2. Организационная структура управления предприятия 7
    1.3. Основные виды деятельности 8
    1.4. Характеристика персонала предприятия 10
    1.5. Организация оплаты труда 13
    2. Теоретические основы привлечения, профессионального отбора
    и найма персонала 16
    2.1. Привлечение персонала 16
    2.2. Профессиональный отбор персонала 21
    2.3. Найм персонала 29
    3. Состояние и совершенствование системы привлечения,
    отбора и найма персонала на предприятии 33
    3.1. Анализ системы привлечения, отбора и найма персонала
    на предприятии 33
    3.2. Мероприятия по улучшению работы по приему персонала 38
    Заключение 42
    Список использованных источников 44
    Приложение 45
  • Дипломная работа:

    Отбор и подбор персонала на предприятии

    88 страниц(ы) 

    Введение….
    1 Теоретические основы организация отбора и подбора персонала на предприятии…
    1.1 Источники организации найма персонала….
    1.2 Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность….
    1.3 Методы оценки эффективности отбора и подбора персонала….
    2 Комплексная оценка деятельности транспортного предприятия ООО «Запад Транс»….
    2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия…
    2.2 Анализ транспортно-эксплуатационных показателей деятельности предприятия….
    2.3 Оценка системы управления персоналом на предприятии….
    3 Совершенствование отбора и подбора персонала в ООО «Запад Транс»….
    3.1 Анализ подбора и отбора персонала на предприятии….
    3.2 Совершенствование методики отбора и подбора персонала на предприятии
    3.3 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию методики отбора и подбора персонала на предприятии….
    Заключение ….
    Список использованных источников…
    Приложения….
    Приложение А. Бухгалтерский баланс на 31.12.2008 года….
    Приложение Б. Бухгалтерский баланс на 31.12.2009 года….
    Приложение В. Бухгалтерский баланс на 31.12.2010 года….
    Приложение Г. Отчёт о прибылях и убытках за 2009 год….
    Приложение Д. Отчёт о прибылях и убытках за 2010 год….…
    Приложение Е Анкета кандидата на должность водителя….
  • Курсовая работа:

    Набор и отбор персонала в организацию

    47 страниц(ы) 

    Введение….3
    1. Методологические основы набора и отбора персонала в организацию….5
    2. Практика набора и отбора персонала в элитном грузинском ресторан ….9
    3. Формирование эффективных процедур набора и отбора персонала на примере должности менеджера ресторана ….17
    3.1 Определение требований к должности и кандидатам….17
    3.2 Последовательность подбора и отбора….21
    3.3 Выбор методов набора кандидатов…22
    3.4 Методы отбора кандидатов….25
    3.5 Эффективность проектных предложений….32
    Заключение….35
    Список использованной литературы….38
    Приложение 1 Должностная инструкция менеджера по персоналу ресторана "Старый дворик"…39
    Приложение 2 Заявка на проведение подбора персонала….42
    Приложение 3 Характеристика рабочего места….…44
    Приложение 4 Форма для резюмирования информации, полученной в ходе телефонного интервью….46
    Приложение 5 Образец анкеты…47
    Приложение 6 Образец приглашения на собеседование….49
    Приложение 7 Пример формы запроса на рекомендацию…50
  • Курсовая работа:

    Набор персонала, психологические требования к кандидату

    32 страниц(ы) 

    ВВЕДЕНИЕ 3
    1. НАБОР ПЕРСОНАЛА 5
    2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ 11
    3. АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУ
    ПРИ НАБОРЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 22
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28
    ПРИЛОЖЕНИЯ 30
  • Дипломная работа:

    Создание корпоративного онлайн-портала по управлению персоналом как инструмента привлечения персонала

    71 страниц(ы) 

    Введение….3
    1 Теоретические аспекты исследования проблем привлечения персонала на основе современных технологий….6
    1.1 Современные методы и инструменты привлечения персонала…6
    1.2 Корпоративный портал как инструмент привлечения персонала…8
    2 Анализ применения инструментов персонала в Уральском филиале АО ФПК Вагонный участок Екатеринбург….16
    2.1 Общая характеристика Уральского филиала АО ФПК Вагонный участок Екатеринбург….16
    2.2 Анализ кадровой ситуации и эффективности системы управления персоналом Уральского филиала АО ФПК Вагонный участок Екатеринбург….19
    2.3 Анализ организации системы привлечения персонала….24
    3 Проект создания корпоративного онлайн-портала как инструмента привлечения персонала в Уральском филиале АО ФПК Вагонный участок Екатеринбург….37
    3.1 Устав проекта….37
    3.2 Описание содержания программы….38
    3.3 План управления проектом….44
    3.4 Проектная документация…47
    3.5 Экономическая эффективность рекомендаций…49
    4 Улучшение условий труда как инструмент снижения текучести кадров….54
    4.1. Снижение текучести кадров за счёт улучшения условий труда…54
    4.2. Выводы по главе….59
    Заключение….61
    Список использованных источников….64
    Приложения….69
  • Курсовая работа:

    Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы набора и отбора персонала организации» (на примере ООО «Линком»)

    71 страниц(ы) 

    Введение 3
    1. Теоретические основы отбора и найма персонала в системе управления современной организацией 6
    1.1 Место отбора и найма персонала в системе управления персоналом организации 6
    1.2 Типы, виды и методы эффективного отбора, подбора и набора персонала в современных организациях 8
    2 Оценка процесса отбора и найма персонала в ООО «Линком» 22
    2.1 Характеристика компании ООО «Линком» 22
    2.2 Анализ процесса отбора и найма персонала в организации ООО «Линком» 27
    2.3 Предложения по совершенствованию процесса отбора и найма персонала в компании ООО «Линком» 39
    Заключение 53
    Список литературы 57
    Приложения 61

Не нашли, что искали?

Воспользуйтесь поиском по базе из более чем 40000 работ

Наши услуги
Дипломная на заказ

Дипломная работа

от 8000 руб.

срок: от 6 дней

Курсовая на заказ

Курсовая работа

от 1500 руб.

срок: от 3 дней

Отчет по практике на заказ

Отчет по практике

от 1500 руб.

срок: от 2 дней

Контрольная работа на заказ

Контрольная работа

от 100 руб.

срок: от 1 дня

Реферат на заказ

Реферат

от 700 руб.

срок: от 1 дня

Другие работы автора
  • Контрольная работа:

    Составьте таблицу, в которой были бы отражены основания замены наказаний более строгими вследствие злостного уклонения от их отбывания, а также последствия злостного уклонения. Варинат 4

    15 страниц(ы) 

    Задание № 1
    Составьте таблицу, в которой были бы отражены основания замены наказаний более строгими вследствие злостного уклонения от их отбывания, а также последствия злостного уклонения.
  • Реферат:

    Понятие межнационального конфликта

    15 страниц(ы) 

    Введение 3
    1. Понятие межнационального конфликта 4
    2. Формы и особенности межнациональных конфликтов 7
    3. Причины и факторы межнациональных конфликтов 9
    4. Религия в межнациональных конфликтах в России 11
  • Реферат:

    Эволюционное развитие

    12 страниц(ы) 

    Введение
    1. Характерные черты эволюции и основные закономерности эволюционного процесса
    2. Факторы эволюции
    Заключение
  • Тест:

    Информатика

    5 страниц(ы) 

    Тест из 25 вопросов с вариантами ответов.
  • Контрольная работа:

    Материаловедение и технология металлов, вар. 4

    17 страниц(ы) 

    Вариант 4
    1. Опишите технологический процесс производства диаметром 150 мм и зубчатых колес шириной 30 мм для коробки передач легкового автомобиля.
    2. Производство стали
    3. Разливка стали и получение слитков
    4. Нарезка зубьев колес
    5. Выбор и обоснование технологического процесса термической обработки
    6. Описание операций технологического процесса
    7. Цементация
    8. Закалка
    9. Отпуск
    Задача 1
    Выберите сталь для изготовления тяжелонагруженных коленчатых валов диаметром 60 мм: временное сопротивление должно быть не ниже 750 МПа. Рекомендуйте состав и марку стали, режим термической обработки. Определите структуру и механические свойства после закалки и после отпуска.
    Предложите и обоснуйте режим упрочняющей обработки для повышения износостойкости опорных шеек вала.
    Задача 2
    Завод изготавливает червячные фрезы двух размеров: наружным диаметром 30 мм и 80 мм из катаной быстрорежущей стали соответствующего профиля. Выберите марку быстрорежущей стали умеренной теплостойкости и рекомендуйте режим термической обработки. Укажите способ химико-термической обработки, позволяющей дополнительно повысить стойкость фрез. Объясните, в чем заключается различие в структуре и свойствах быстрорежущей стали из проката диаметром 30 - 32 и 80 - 82 мм.
    Задача 3
    Завод изготавливает среднемодульные цилиндрические зубчатые колеса из стали 45 и упрочняет их способом индукционной закалки при поверхностном нагреве. Однако впадина зубьев при такой обработке не закаливается, что сокращает срок службы колес. Рекомендуйте: марку стали и обработку, обеспечивающую закалку зубчатых колес по всему контуру, а следовательно, с упрочнением зубьев по всей их поверхности; приведите для сравнения состав углеродистой или низколегированной стали, пригодной для изготовления зубчатых колес, упрочняемых методом химико-термической обработки.
  • Реферат:

    Этика деловых отношений. Культура и искусство спора

    13 страниц(ы) 

    Введение
    § I. Спор. Что это такое?
    § II. Из истории искусства спора
    § III. Правила ведения спора
    Заключение
    Список литературы
  • Контрольная работа:

    ЗАДАНИЕ 1. Новые и вновь открывшиеся обстоятельства как основания для пересмотра решений, вступивших в законную силу.

    21 страниц(ы) 

    Пересмотр по вновь открывшимся обстоятельствам постановлений суда, вступивших в законную силу, нельзя в полной мере раскрыть, если не обратиться к основаниям этого пересмотра. Они существенно отличаются от оснований проверки законности и обоснованности решений в порядке апелляционного, кассационного и надзорного производства. Именно они главным образом образуют те специфические особенности, которые придают своеобразие этой стадии процесса и особый, только ей присущий, колорит, не позволяющий ни в какой мере смешивать со стадией надзорного производства.
  • Контрольная работа:

    Делопроизводство

    9 страниц(ы) 

    Введение….3
    1. Понятие приказа….4
    2. Основные причины издания приказов….8
    Список источников….9
    Приложение приказ по личному составу о предоставлении отпуска….10
  • Курсовая работа:

    Маркетинговые исследования рекламы. Роль рекламы в СКСиТ

    41 страниц(ы) 

    Введение 3
    Глава 1. Маркетинговый подход в деятельности туристского предприятия 5
    1.1. Становление теории и практики маркетинга 5
    1.2. Основные цели рекламной компании для предприятий социально-культурного сервиса и туризма 12
    1.3. Виды туристской рекламы 14
    1.4. Планирование рекламной деятельности туристского предприятия 18
    1.5. Правовые нормы регулирования рекламной деятельности 19
    1.6.Отличительные черты рекламы как одного из главных средств маркетинговых коммуникаций в сфере туризма 20
    Глава 2. Реклама как средство маркетинговых коммуникаций на примере TEZ TOUR 23
    2.1. Компания TEZ TOUR 23
    2.2. Рекламная деятельность в компания TEZ TOUR 25
    Глава 3. Рекомендации по проведению рекламной кампании туроператора 32
    Заключение 37
    Список литературы 40
    Приложения 43
  • Контрольная работа:

    История культуры

    4 страниц(ы) 

    Вопрос 1. Какие типы художественного творчества вам известны? Каковы главные отличительные особенности каждого?
    Вопрос 2. Заполните предложенную таблицу.
    Таблица «Виды, жанры, выразительные средства искусств».
    Вопрос 3. Какова на ваш взгляд роль отдельных видов художественного творчества в современной социокультурной ситуации?