«Разработка программы обучения персонала на примере Упраления автотранспортом» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4

1. ХАРАКТЕРИСТИКА ВНУТРЕННЕЙ И ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ФИЛИАЛА «УПРАВЛЕНИЕ АВТОТРАНСПОРТА №8» ФГУП УССТ №8 7

1.1. Общая характеристика организации 7

1.2. Виды и особенности товара организации 11

1.3. Основные рынки организации, их особенности 13

1.4. Структура и ресурсы организации 15

1.5. Финансово-экономические показатели деятельности организации 19

1.6. Характеристика персонала организации 26

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ В ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 31

2.1. Сущность проблемы в обучении персоналом 31

2.2 Определение путей решения проблемы в обучении персоналом 39

2.3. Разработка и реализация программ обучения персонала 46

3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ФИЛИАЛА «УПРАВЛЕНИЕ АВТОТРАНСПОРТОМ №8» 50

3.1. Основные цели и задачи стратегических изменений 50

3.2. Формирование изменений в организационной структуре 53

3.3. Организация процесса составления учебных планов и программ 55

3.4. Сущность основных методов обучения и их выбор 57

3.5. Мобилизация ресурсного потенциала филиала «УАТ №8» по выполнению стратегии и программы повышения квалификации персонала 65

3.6. Стратегия и программа обучения персонала филиала «УАТ №8» 67

3.7. Оценка эффективности осуществления проекта 72

4. РАЗРАБОТКА ЭТАПОВ ВНЕДРЕНИЯ ПРОЕКТА 76

4.1. Разработка регламента внедрения проекта 76

4.2. Оценка управленческих возможностей осуществления проекта 78

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80

ЛИТЕРАТУРА 83

ПРИЛОЖЕНИЕ 85

Введение

За последние 20 – 30 лет во всём мире вопросы управления персоналом приобрели приоритетное значение.

В Советский период Российской истории управление кадрами на предприятии представлялось не очень актуальным направлением и сводилось к рутинному учёту персонала и выполнению учётных функций. Хотя существовало понимание роли кадров во всех сферах деятельности, тем не менее, практически все аспекты управления были ориентированы на командно-административное распределение должностей. Переход экономики в начале 90-годов к рыночным отношениям и привлечение в страну западных компаний, послужило катализатором активизации управления в сфере использования кадрового потенциала как одного из основных источников коммерческого успеха в работе предприятий. Лозунгом передовых предприятий стали слова: «Развитие организации – через развитие персонала». У владельцев и руководителей предприятий постепенно приходит понимание того, что для качественной работы нужны специалисты, а они стоят дорого.

Но всё же вложение денег в персонал – одно из самых выгодных инвестиционных направлений деятельности любой фирмы. Новая экономика, нарождающаяся в России, связана с двумя основными задачами. Первая – это техническая сторона вопроса, т.е. внедрение новых технологий, приобретение более производительного и качественного оборудования, использование новых материалов и т.д. Вторая – возникновение новых экономических отношений между людьми. Причем вторая задача в определенный момент работы предприятия становиться приоритетной. Именно от того, как решаются вопросы управления кадрами в рамках предприятия (профессионализм, компетенция, мотивация, и т.п.) в конечном итоге зависят решения и о приобретении технических средств, и о разработке новых технологий, и т.д. Персонал в настоящее время необходимо рассматривать, как единственный, безусловно, ценный ресурс и делать всё возможное для его максимального роста и развития (профессионального, карьерного и в социальном плане). Работники предприятия являются не просто одним из видов ресурсов, а становятся непосредственными участниками бизнеса. В таких экономических условиях вопросы развития персонала и его профессионального обучения необходимо считать одним из главных приоритетов управления предприятием /4, с.30/.

С перечисленным выше столкнулся и Филиал «Управление автотранспорта №8» ФГУП УССТ №8. Основная масса руководителей предприятия получила неплохое техническое образование в советский период, привыкло работать при командно-административной системе управления, переход к рыночным отношениям потребовал от них постоянного непрерывного обучения. Кроме того, в последние годы на предприятии наметился экономический рост, потребовались новые кадры довольно редких профессий. Оказалось, что в период экономического спада были сокращены или уволились многие работники узких направлений. Прием новых молодых рабочих потребовал обучения на производстве важным для предприятия профессиям.

Главной задачей предприятия на ближайшие годы определена целенаправленная работа по эффективности обслуживания потребителей в сфере транспортных перевозок и ремонта транспорта. Это, в свою очередь, требует существенных изменений в деятельности предприятия. Сюда, в частности, относятся необходимость постоянного обновления технологического оборудования и транспорта, внедрение новых технологий, что требует постоянное обучение и повышение квалификации управленческого и производственного персонала.

В связи с данными посылками, в дипломной работе сделан уклон на разработку программы повышения квалификации персонала, как непременной составляющей, обеспечивающей достижение эффективной деятельности организации. Являясь комплексно-системным подходом к решению проблем функционирования персонала, он охватывает все стадии его работы в современных рыночных условиях, нацелен на его комплексное развитие, и обеспечение наиболее эффективной деятельности.

Стратегии и программы обучения персонала предполагают максимальную адаптацию к рынку и применение долговременной стратегии развития персонала предпринимательских структур в экономике, конкретизированной в оперативных тактических решениях.

Основной целью при разработке дипломной работы является теоретическое обоснование и разработка программы обучения персонала предприятия.

Объектом исследования в работе выступает Филиал «Управление автотранспорта №8», который является обособленным подразделением Федерального государственного унитарного предприятия «Управление специального строительства по территории №8» при Федеральной службе специального строительства РФ (ФГУП УССТ №8), предметом - персонал предприятия.

В ходе реализации цели дипломной работы необходимо выполнить следующие задачи:

• характеристика объекта исследования;

• определение проблем в квалификации работников;

• разработка мероприятий по повышению квалификации персонала;

• разработка программы по повышению квалификации персонала и этапов ее реализации;

В первом разделе дипломной работы приводится характеристика филиала «УАТ№8» ФГУП УССТ №8, технико-экономические результаты деятельности за анализируемый период. Во втором разделе проводится исследование проблем в системе повышения квалификации и производится построение дерева факторов. В третьем – разрабатывается программа повышения квалификации персонала филиала «УАТ№8» в разрезе категорий персонала. В четвертом производится разработка этапов внедрения проекта повышения квалификации персонала предприятия.

Заключение

Актуальность стратегического подхода к обучению персонала основана на стремлении предприятий быстро приспосабливаться к внешним условиям, изменению технологий, развитию рынка и усилению конкуренции.

В ходе дипломной работы была поставлена цель теоретического обоснование и разработки программы обучения персонала предприятия.

Объектом исследования в работе выступает Филиал «Управление автотранспорта №8» ФГУП УССТ №8, предметом - персонал предприятия. В ходе реализации цели дипломной работы были выполнены следующие задачи:

- характеристика объекта исследования;

- определение проблем в квалификации работников;

- разработка мероприятий по повышению квалификации персонала;

- разработка программы по повышению квалификации персонала;

- разработка этапов реализации программы повышения квалификации персонала.

Оказываемые услуги Управления автотранспорта №8 можно подразделить по основным направлениям:

• транспортные услуги по грузовому обслуживанию населения;

• ремонт, обслуживание транспорта по заказам;

прочие виды услуг и работ.

Главной задачей предприятия на ближайшие годы определена целенаправленная работа по эффективности обслуживания потребителей в сфере транспортных перевозок и ремонта транспорта. Это, в свою очередь, требует существенных изменений в деятельности предприятия. Сюда, в частности, относятся необходимость постоянного обновления технологического оборудования и транспорта, внедрение новых технологий, что требует постоянное обучение и повышение квалификации управленческого и производственного персонала.

В процессе выполнения дипломного проекта по разработке программы обучения персонала филиала «УАТ №8» было установлено следующее:

- основной и наиболее важной проблемой является значительное

отклонение в уровне образования всех категорий работающих, что является

следствием непродуманной и неправильной политики руководства предприятия, появившейся в результате отсутствия четких стратегий развития персонала предприятия, его обучения, повышения квалификации и переобучения, а как следствие - большой зависимости филиала «УАТ №8» от факторов микроокружения. Данная ситуация оказывает негативное влияние на состояние развития трудового коллектива предприятия, что в последствии может способствовать потере предприятием своего места на рынке и даже его гибели;

- другой не менее значимой проблемой является старение коллектива

предприятия - 62,1 % персонала имеет возраст старше 40 лет, из них – 29,7 %

находятся в возрасте от 40 до 50 лет, а 32,4 % персонала в ближайшие 5 лет

будут иметь пенсионный возраст – следовательно, необходимо формировать

резерв персонала на замещение данные группы персонала;

- финансовая устойчивость по данным рассчитанных коэффициентов находится в неудовлетворительном состоянии, по причине наличия у предприятия огромных сумм заемных краткосрочных средств.

Так как для любого предприятия, как и для филиала «УАТ №8»персонал организации может быть признан наиболее существенным фактором в его перспективном развитии и функционировании с целью обеспечения высокорентабельного производства и оказания работ и услуг, реализации отлаженного процесса его производства, данная проблема для филиала «УАТ №8»является стратегически важной.

В качестве основных причин увеличения динамики практиков и значительного отклонения в уровне образования всех категорий работающего персонала. Одно из последних исследований показало, что до 80% барьеров на пути развития рыночных отношений так или иначе связано именно с проблемами персонала. Это происходит и в филиале «УАТ №8» - здесь и сопротивление новшествам, и нежелание переучиваться, и неумение работать по-новому, и внутреннее отчуждение от целей организации. Все эти проблемы в первую очередь обрушиваются на отдел по управлению персоналом филиала «УАТ №8». В результате выполненного исследования была предложена программа по обучению персонала для данной организации. Основная цель программы развития персонала в области обучения заключается в повышении уровня профессионально-квалификационного состава на основе организации процесса его обучения в высших учебных заведениях, в техникумах и средних профессиональных, планирования динамики персонала, выходящего на пенсию и переводимого на другую работу.

Результаты показали выгодность и приемлемость для филиала «УАТ №8» программы по обучению персонала.

В работе была представлена программа по обучению специалистов и рабочих в учебных заведениях г. Ижевска, представлен количественный состав обучающихся, бюджет процесса обучения. В результате реализации программы изменится структура в категории специалистов по уровню образования. Из общей численности специалистов высшее будут иметь 68 %

(26 чел.), среднее профессиональное 12 % (110 чел.). Из общей численности рабочих 6 разряд будут иметь – 9 % (42 чел.), 5 разряд – 17 % (79 чел.), 4 разряд – 22 % (67 чел.), 3 разряд – 52 % (117 чел.). Следовательно, 31,0 % персонала будут иметь высшее образование, 24 % - среднее профессиональное, 15,0 % - неполное среднее и только среднее – 30,0 %. Данная программа повысит общий квалификационный уровень работников филиала «УАТ №8», позволит минимизировать проблему предприятия в квалификационном уровне работников.

В работе также был разработан процесс внедрения стратегии обучения персонала в организации и был проведен анализ управленческой готовности к внедрению проекта.

Список литературы

1. Базелл Р., Кокс Д., Браун Р. Информация и риск в управлении / Пер.

с англ. Под. ред. М. Р. Ефимовой. - М.: Финстатинформ, 2003.

2. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению персоналом. – М.: Экономика, 2001.

3. Брайан Т. Управление научно-техническими нововведениями. М.: Экономика, 2002.

4. Брыскин В. В. Управление персоналом / Отв. ред. В. П. Береснев. -

Новосибирск: Наука,2002.

5. Гарет Морган. Организации как политические системы. - Хрестоматия

"Управление изменениями" - М.: МЦДО "ЛИНК", 2003.

6. Граттон Л. и Пирсон Д. Лидеры, делигирующие полномочия:

формируются ли они? - Хрестоматия "Управление обучением" - М:

МЦДО "ЛИНК", 2001.

7. Дэвид Коглен. В защиту процессного консультирования - Хрестоматия

"Управление изменением". - М.: МЦДО "ЛИНК", 2002.

8. Ю.Дейл М. Самообучающиеся организации - Хрестоматия "Управление обучением". - М.: МЦДО "ЛИНК", 2002.

9. Джонсон Д. Процессы управления стратегическими изменениями. - Хрестоматия "Управление изменением". - М.: МЦДО "ЛИНК", 2002.

10. Квинн Д. Б. Управление стратегическими изменениями - Хрестоматия "Управление изменением" МЦДО "ЛИНК" 2002.

11. Макконел К. Р., Брю С. Л. Экономикс. Т. 1. Пер. с англ. - М.: Республика, 2002.

12. Менеджмент организации. Учебное пособие, Под ред. Румянцевой 3. П. и Саломатина Н. А.- М.: Инфра-М, 2003.

13. Методические указания к дипломному проектированию по специальности 06.11 «Менеджмент» / Ижевск, гос. тех. ун-т, каф. «Менеджмент»; сост. Иванов В. А., Назарова Н. М., Павленко В. Л., Шибанова Л. И., Ижевск, 2002.

14. Моисеева Н.К., Анискин Ю. П. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. Т. 1, 2. - М.: Внешторгиздат, 2003.

15. Оуен А. Как осуществлять стратегию - Хрестоматия "Управление изменением" - М.: МЦЦО "ЛИНК", 2002.

16. Портер М. Международная конкуренция: Пер. с англ. / Под ред. и с предисловием В. Д. Щетинина. - М.: Международные отношения, 2003.

17. Пью Д. Понимание организационных изменений и управление ими. - Хрестоматия "Управление изменениями" - М.: МЦДО "ЛИНК", 2002.

18. Сенге П. Новая работа для лидера: Хрестоматия "Управление обучением" - М.: МЦДО "ЛИНК", 2002.

19. Стандарты и качество, ежемесячный научно-технический журнал, № 10. 2001 г.

20. Стратегическое планирование и управление персоналом ОАО «Удмуртэнерго» (предисловие к стандарту предприятия).