«Удовлетворенность трудом работников в сфере торговли» - Дипломная работа

Содержание

Введение.3

Глава I. Теоретическое исследование проблемы удовлетворенности трудом.7

1.1. Понятие удовлетворенности трудом. Исследования отечественных и зарубежных ученых.7

1.2. Структура и значение удовлетворенности трудом.13

1.3. Показатели удовлетворенности трудом.19

1.4. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом.27

1.5. Профессиограмма работников торговли….41

Выводы по главе I.45

Глава II. Эмпирическое исследование удовлетворенности трудом работников торговли.

2.1. Организация и методы исследования.47

2.2. Анализ результатов исследования удовлетворенности трудом работников торговли….52

Выводы ….69

Заключение.72

Список литературы.75

Приложения

Введение

Психологическому феномену удовлетворенности трудом посвящена достаточно многочисленная литература, широкие исследования проводились и в нашей стране и за рубежом, однако, единой теории удовлетворенности трудом до сих пор не создано. Во многом это объясняется сложностью самого изучаемого феномена.

Удовлетворенность трудом — это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным аспектам ее характера и условий, являющееся не только хорошим или плохим настроением, но и очень сложным и даже капризным поведением.

Обобщая идеи и высказывания многих ученых и практиков, можно условно выделить две теории этого явления:

- удовлетворенность трудом не является актуальной проблемой. Труд был и всегда будет "трудным", т.е. преимущественно вынужденным и не совсем приятным занятием. Это, прежде всего, связано с тем, что образовательный и культурный уровень людей постоянно повышается, а характер, условия и организация труда совершенствуются медленно в плане их привлекательности для человека. Единственно разумное и реальное — компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни, ценностями быта, досуга, культуры;

- удовлетворенность трудом является актуальной проблемой. Ее разрешение и необходимо и возможно. Не достигнуты пределы гуманизации труда на основе технического, организационного, эстетического и социального совершенствования его характера и условий. Существенному повышению удовлетворенности трудом могут способствовать и такие институты, как регулирование профессиональных ориентации, трудовое воспитание и образование, социально-психо-логические службы по практической адаптации к труду, правовая работа в области трудовых отношений.

Удовлетворенность работой. Термин “удовлетворенность работой” связан с общим расположением индивида к своей работе. Человек с высоким уровнем удовлетворенности работой проявляет позитивное расположение к работе, в то время как человек, неудовлетворенный работой, проявляет негативное расположение к ней.

Учитывая сложную природу индивидуальной удовлетворенности трудом как результата соотношения притязаний, ожиданий работника с теми возможностями, которые ему предоставляются в организации, вынести однозначные суждения о мотивации отдельного работника, степени активности его позиций в коллективе, отношение к труду только на основании данных о его удовлетворенности работой непросто.

В отечественной психологии проблема удовлетворенности трудом была рассмотрена такими исследователями как: Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л., Здравомыслов А.Г., Ядов В.А, Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е., Китвель Т., Патрушев В.Д., Потеряхин А., Слинкова О. К., Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., Бляхман Л. С., Страхов А.Л. и др.

Цель исследования – выявление особенностей удовлетворенности трудом работников торговли.

Объект исследования – факторы удовлетворенности трудом у работников торговли.

Предмет исследования - взаимосвязь между факторами привлекательности профессии и удовлетворенностью трудом работников торговли.

Гипотеза:

1. Предполагаем, что существует взаимосвязь между факторами привлекательности профессии, удовлетворенностью трудом и удовлетворенностью избранной профессией.

2. Предполагаем, что существуют различия факторов привлекательности профессией и удовлетворенностью трудом у работников различных отделов сферы торговли.

Задачи исследования:

1. Изучить психолого-педагогическую и специальную литературу отечественных и зарубежных авторов по проблеме удовлетворенности трудом работников в сфере торговли.

2. Подобрать методы диагностики удовлетворенности трудом и выбранной профессией.

3. Провести диагностическое обследование.

4. Определить эффективные методы обработки полученных данных.

5. Обобщить результаты исследования и сделать выводы.

Методы исследования: аналитические, диагностические, и методы статистической обработки результатов.

При исследовании нами были использованы следующие методики:

I. Теоретические.

II. Эмпирические:

1. Методика «Изучение факторов привлекательности профессии» (В.А. Ядов).

2. «Удовлетворенность избранной профессией» (методика А.А. Реана, модификация методик В.А. Ядова, Н.В. Кузьминой).

3. Анкета «Степень удовлетворенности трудом» (К. Замфир).

III. Методы математической обработки данных: ранжирование, вычисления Н-критерия Крускала-Уоллиса, критерия Манна-Уитни, коэффициента множественной корреляции.

Практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в ней данные могут использоваться в работе психологов-консультантов, специалистов-кадровиков, управляющих предприятиями и при организации процесса профессионального самоопределения с подростками и юношами.

Эмпирическая база исследования:

Исследование проводилось на базе «ООО Торгового дома Русьимпорт-Уфа». Основная деятельность организации – оптовая и розничная реализация алкогольной продукции.

В исследовании принимали участие 43 человека – работников торговой организации. Контингент испытуемых распределился следующим образом: Работники бухгалтерии, продавцы – консультанты и рабочие склада.

Структура работы: Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, насчитывающей 56 источников и приложения.

Выдержка из текста работы

Глава I. Теоретическое исследование проблемы удовлетворенности трудом

1.1.Понятие удовлетворенности трудом. Исследования отечественных и зарубежных ученых

Удовлетворенность трудом – интегральный показатель. Его можно разложить на ряд слагаемых, в качестве таковых могут выступать различные аспекты деятельности и условия, создаваемые для успешной работы.

Прежде чем перейти к рассмотрению существующих концепций удовлетворенности трудом, мы считаем необходимым уточнить, как соотносятся между собой термины «удовлетворение» и «удовлетворенность». По словарю С. И. Ожегова удовлетворение - «1. Исполнение чьих-либо желаний; 2. Чувство удовольствия, которое испытывает тот, чьи стремления, желания, потребности удовлетворены, исполнены» [32,с.675]. Слово «удовлетворенность» в словаре отсутствует, но дано указание, что оно происходит от прилагательного «удовлетворенный», что значит «испытывающий или выражающий удовлетворение» [32,с.675] и имеет «значение качества и свойства в широком смысле» [32,с.679]. Таким образом, с точки зрения норм литературного русского языка слово «удовлетворенность» практически совпадает по значению со словом «удовлетворение».

В психологии чаще употребляется термин «удовлетворенность», при этом данный термин трактуется несколько иначе. Авторы исследований по удовлетворенности трудом обращают внимание на то, что удовлетворенность понимается в двояком смысле [31, с. 555]:

- как отношение к объекту оценки;

- как эмоциональное состояние в момент оценки.

Нас интересует удовлетворенность трудом как отношение. В отличие от удовлетворенности как эмоционального состояния, которое скорее есть явление временное, связанное с конкретной ситуацией, удовлетворенность как отношение достаточно стабильна во времени и связана, в первую очередь, с особенностями личности.

Необходимо сделать еще одно замечание касательно понимания удовлетворенности. Изучая удовлетворенность трудовой деятельностью, разные исследователи акцентируют свое внимание на разных ее аспектах: «удовлетворенности работой», «удовлетворенности трудом», «удовлетворенности профессией (специальностью)». Как соотносятся между собой эти понятия?

Мы согласны с мнением Л.С. Бляхмана, что удовлетворенность профессией (специальностью) есть вид частной удовлетворенности трудом и не совпадает с удовлетворенностью трудом в целом. Результаты специального исследования, посвященного сравнению удовлетворенности работой и специальностью, подтверждают наше высказывание. [6,c. 34]

Значительно сложнее вопрос о соотношении удовлетворенности работой и удовлетворенности трудом.

В известной монографии «Человек и его работа» В.А. Ядов и А.Г. Здравомыслов говорят об удовлетворенности трудом, однако с таким пониманием общей удовлетворенности категорически не согласен Г.И. Хорошев, который справедливо указывает, что сам труд может удовлетворять человека, но работник ходит на работу, которая его может не вполне устраивать, что приводит к переходу на другую работу [17,c. 57].

Если проанализировать публикации по данной проблеме, можно заметить, что когда изучаются только производственные характеристики трудовой ситуации, то в основном (но далеко не всегда) употребляется понятие «удовлетворенность трудом». Если же включаются в анализ социально-психологические параметры, такие как межличностные или деловые отношения, психологический климат коллектива и т.п., то чаще всего употребляется понятие «удовлетворенность работой», которое включает в себя и социально-экономические, и психологические характеристики трудовой ситуации.

В нашем понимании удовлетворенность работой и удовлетворенность трудом не одно и то же. Удовлетворенность работой с нашей точки зрения является более широким понятием, чем удовлетворенность трудом. Трудовая деятельность есть форма активности, поэтому удовлетворенность трудом есть, по сути, удовлетворенность данным видом активности, на формирование которой влияют все аспекты, связанные с организацией, условиями и содержанием труда.

Понятие «работа» включает в себя все характеристики трудовой ситуации, но кроме этого еще заработную плату (которую платят не за труд вообще, а за конкретную выполненную работу), взаимоотношения в коллективе и различные внепроизводственные факторы (например, месторасположение работы и т.д.) Несмотря на очевидные различия в понятиях «удовлетворенность трудом» и «удовлетворенность работой» в литературе чаще встречается термин «удовлетворенность трудом», но его трактовка соответствует пониманию «труда» как «работы». В соответствие с установившейся традицией мы также будем говорить об удовлетворенности трудом, подразумевая, что кроме удовлетворенности условиями, содержанием и организацией труда, удовлетворенность трудом включает в себя все аспекты, связанные с социальной и производственной адаптацией человека в конкретной организации.

Исследования по проблеме удовлетворенности трудом были начаты в отечественной психологии практически с момента ее становления. Хороший исторический обзор исследований 20-50-х годов дан Т. Китвелем [19, c. 36]. Однако данные исследования были разрознены, многие не были завершены, и поэтому полученные результаты не привели к созданию определенной концепции удовлетворенности трудом.

Началом системного анализа удовлетворенности трудом явилось исследование ленинградских социологов под руководством В.А. Ядова в начале 60-х годов. Основной проблемой данной работы являлось изучение отношения к труду. Наряду с объективными показателями анализировались и субъективные показатели отношения к труду. Удовлетворенность трудом рассматривалась как «простейший итоговый показатель субъективного аспекта отношения к труду» [17,с. 123]. По А. Г. Здравомыслову и В.А. Ядову существуют две главные детерминанты отношения к труду и, следовательно, удовлетворенности трудом:

1) объективные социальные условия, наиболее глобальными из которых являются социально-политическое устройство и экономическая структура общества, определяющие в том числе содержание и характер труда;

2) личностные: структура мотивов и установки личности к труду, которые также социально обусловлены [17].

Как психический феномен удовлетворенность понималась В.А. Ядовым как результат насыщения некоторой потребности. В значительной степени как результат выделения отдельных потребностей, которые человек удовлетворяет в труде, сформировался структурный подход к пониманию удовлетворенности трудом. В.А. Ядовым и его группой было показано, что ведущими факторами, оказывающими непосредственное влияние на удовлетворенность трудом, являются содержание труда и заработная плата. Кроме этих двух факторов были выделены следующие (по степени убывания влияния): объективные результаты труда, стаж, возраст, квалификация, образование. Влияние перечисленных факторов несравнимо меньше влияния факторов-доминантов. Дополнительно был сделан вывод, что удовлетворенность трудом зависит от уровня развития личности, следствием которого является уровень запросов личности. Удовлетворенность, таким образом, есть функция запросов личности в труде и объективной возможности их реализации, которая проявляется в основном через функциональное содержание труда [17].

Работы А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова оказали большое влияние на дальнейший научный поиск, важными результатами этой работы явилось формирование общей методологии исследования удовлетворенности трудом и создание концепции преобладающего влияния содержания труда на удовлетворенность трудом. Преимущественное влияние содержания труда понималось как проявление доминирующей ориентации работника на отношение к труду как к потребности, соответственно, ведущая мотивация заработка свидетельствовала об отношении к труду как к средству жизни. Важно отметить, что полученные данные свидетельствовали: объективные результаты труда не оказывают значительного влияния на удовлетворенность трудом, что с нашей точки зрения говорит о низкой ценности результатов труда для наемного работника.

Концепция преобладающего влияния содержания труда получила подтверждение и развитие в последующих исследованиях. В работе А.И. Страхова показано, что основные причины удовлетворенности трудом - содержание труда и благоприятные условия труда, при этом значимость фактора «содержание труда» 2,5-3 раза выше, чем остальных производственных факторов [39, c.21].

Отношение к труду как к потребности тесно связано с ценностными ориентациями самореализации и духовного развития. Удовлетворение потребности в реализации своих знаний, умений, навыков находится в зависимости от сложности и разнообразия деятельности, от творческого ее наполнения.

В общем случае, наличие творческих элементов в труде повышает удовлетворенность трудом, однако данная зависимость не является прямой. Проанализировав соотношение между «количеством» творчества в труде и стремлением к творчеству среди различных по статусу производственных групп (рабочих, служащих, ИТР), А.М. Баландин говорит: «Творческий труд вызывает и усиливает стремление к новому творчеству, прививает вкус к нему, «заражает» человека. Если же труд работника не заключает в себе творческих элементов; состоит в большей степени из однообразных механических элементов, то человек привыкает к нему, стремление к творчеству в нем приглушается, затихает». [14, с.35] Чем больше творческих элементов в труде, тем более значимо творчество как ценность. Влияние творческого элемента на удовлетворенность трудом повышается в тех группах, где доля творческого элемента высока (в группах ИТР), в группах, где доля творческого труда мала, содержание труда мало влияет на удовлетворенность.

Мы ранее определили термин “удовлетворенность трудом” как одно из основных расположений человека в отношении его работы.

Это определение, однако, очень широко. Следует иметь в виду, что труд для человека - это гораздо большее, чем только какие-либо конкретные действия типа работы с бумагами, обслуживания клиентов и т.п. Труд требует взаимодействия с сотрудниками и начальством, следования организационной политике и правилам, постоянного учета окружающей обстановки. Все это часто далеко от идеала. Следовательно, оценка того, удовлетворен или не удовлетворен работник своей работой, представляет собой сложное суммирование ряда дискретных величин, описывающих работу.

Для определения удовлетворенности трудом наиболее широко используются два подхода - первый из них связан с оценкой отдельных аспектов работы с помощью балльной системы с последующим суммированием. Этот метод есть не что иное, как выяснение точки зрения работников с помощью вопросов типа: «Удовлетворены ли вы работой со всех точек зрения?» Опрашиваемые ставят один из пяти баллов, расположенных на шкале между «Вполне удовлетворен» и «Совсем не удовлетворен».

Второй подход более сложен. Идентифицируются ключевые элементы в работе, и служащие опрашиваются относительно каждого. Типичные ключевые факторы, включаемые в опросники, касаются характера работы, руководства, существующей заработной платы, возможности продвижения и отношений с сотрудниками. Затем ответы оцениваются по стандартизированной шкале.

Какой из этих подходов эффективнее? Казалось бы, что второй способ даст более точную оценку удовлетворенности работой. Однако на практике все оказывается иначе. Это - один из тех редких случаев, когда простота предпочтительнее сложности. Объяснить это можно лишь тем, что понятие “удовлетворенность работой” является настолько широким, что оценка по отдельным конкретным аспектам дает более ценный результат.

От чего зависит удовлетворенность трудом? Теперь мы рассмотрим факторы, от которых зависит удовлетворенность трудом. Степень удовлетворенности трудом зависит от множества факторов, как внешних, так и внутренних по отношению к человеку. Однако при всем разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяется группа характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности трудом: характер, содержание и объем работы, достойная оплата и возможность продвижения, состояние рабочего места и его окружение, сослуживцы и руководство, все формы компенсации, распорядок и правила поведения.

1.2. Структура и значение удовлетворенности трудом

Большинству людей труд доставляет удовольствие не только потому, что позволяет получить вознаграждение или достичь каких-то иных целей, но также и оттого, что служит источником внутреннего удовлетворения, а отношения с коллегами по работе способствуют социальной удовлетворенности. Работа может быть напряженной, однако в целом оказывается для нас благом. Условия труда продолжают меняться, и не всегда в лучшую сторону; исследователи, занимающиеся вопросами счастья, внимательно следят за вновь возникающими формами трудовой деятельности.

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

1. В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, часто занимая в этом рейтинге первую позицию. Одним словом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации. Вопросы «как мы живем?» и «как мы трудимся?» во многом совпадают - для одних людей в молодости, для других — в зрелом возрасте.

2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. В сложных видах деятельности данная зависимость вероятнее, чем в простых. С длительностью и опытом работы влияние удовлетворенности на функциональные показатели деятельности может снижаться. Это влияние зависит также и от волевых качеств работника, его способности не подчиняться настроению в процессе работы.

Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.

3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких Мероприятия по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели тратят либо отдельные энтузиасты, либо очень богатые и благополучные организации, либо под давлением рабочих масс и правовых инстанций. Внимание к проблеме удовлетворенности трудом может проявляться как модное движение, престижная социальная политика и благотворительность, показная конкуренция между работодателями за лучшее отношение к работнику

Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация лучше, которая способна сделать лучшим их труд.

Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).

Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных людей, раз-личается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Уровень удовлетворенности может изучаться в разных вариантах шкал. Например: а) удовлетворенность - неудовлетворенность; 6) высокая удовлетворенность - относительно высокая удовлетворенность - умеренная удовлетворенность - неудовлетворенность; в) полная удовлетворенность - больше удовлетворенность - больше неудовлетворенность, чем удовлетворенность - абсолютная неудовлетворенность.

Каждый из вариантов имеет свои недостатки и преимущества, неправильный выбор шкалы может приводить к результатам, не отражающим действительные трудовые настроения работника, коллектива.

Удовлетворенность трудом представляет собой структуру конкретных оценочных отношений ко множеству конкретных сторон трудовой деятельности. Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельности, которые достаточно осознаются, воспринимаются людьми, получают с их стороны определенную негативную либо позитивную оценку.

Заключение

Термин “удовлетворенность работой” связан с общим расположением индивида к своей работе. Человек с высоким уровнем удовлетворенности работой проявляет позитивное расположение к работе, в то время как человек, неудовлетворенный работой, проявляет негативное расположение к ней.

При анализе публикаций по данной проблеме, можно заметить, что когда изучаются только производственные характеристики трудовой ситуации, то в основном (но далеко не всегда) употребляется понятие «удовлетворенность трудом». Если же включаются в анализ социально-психологические параметры, такие как межличностные или деловые отношения, психологический климат коллектива и т.п., то чаще всего употребляется понятие «удовлетворенность работой», которое включает в себя и социально-экономические, и психологические характеристики трудовой ситуации.

Исследования по проблеме удовлетворенности трудом были начаты в отечественной психологии практически с момента ее становления.

Началом системного анализа удовлетворенности трудом явилось исследование ленинградских социологов под руководством В.А. Ядова в начале 60-х годов.

Работы А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова оказали большое влияние на дальнейший научный поиск, важными результатами этой работы явилось формирование общей методологии исследования удовлетворенности трудом и создание концепции преобладающего влияния содержания труда на удовлетворенность трудом.

В работе А.И. Страхова показано, что основные причины удовлетворенности трудом - содержание труда и благоприятные условия труда, при этом значимость фактора «содержание труда» 2,5-3 раза выше, чем остальных производственных факторов.

Для определения удовлетворенности трудом наиболее широко используются два подхода - первый из них связан с оценкой отдельных аспектов работы с помощью балльной системы с последующим суммированием. Этот метод есть не что иное, как выяснение точки зрения работников с помощью вопросов типа: “Удовлетворены ли вы работой со всех точек зрения?” Опрашиваемые ставят один из пяти баллов, расположенных на шкале между “Вполне удовлетворен” и “Совсем не удовлетворен”.

Второй подход более сложен. Идентифицируются ключевые элементы в работе, и служащие опрашиваются относительно каждого. Типичные ключевые факторы, включаемые в опросники, касаются характера работы, руководства, существующей заработной платы, возможности продвижения и отношений с сотрудниками. Затем ответы оцениваются по стандартизированной шкале.

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

Работа Н.И. Алексеева одна из немногих, в которых акцент делается на психологических аспектах формирования удовлетворенности.

Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности трудом: содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты); условия работы; оплата труда, материальное вознаграждение; степень престижности работы; руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров); карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.; окружение, психологический климат в коллективе.

Удовлетворенность работой определяется разными авторами в контексте различных психических феноменов, например, как оценочное отношение человека к деятельности, проявляющееся в эмоциональных состояниях, установках, способное выступать мотивом деятельности. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы.

Существует целый ряд факторов, формирующих оценочное отношение людей к их трудовой деятельности или существенно влияющих на него.

Мы в своей работе провели исследование по выявлению особенностей удовлетворенности трудом работников торговли.

По результатам проведенного нами исследования можно сделать следующий вывод:

1. Существует взаимосвязь между факторами привлекательности профессии, удовлетворенностью трудом и удовлетворенностью избранной профессией.

2. Существуют различия факторов привлекательности профессии и удовлетворенностью трудом у работников различных отделов сферы торговли.

Таким образом, гипотезы, выдвинутые в начале нашей работы, подтверждены, цель достигнута, задачи выполнены.

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды - М.: Финансы и статистика, 2003 - 544с.

2. Амирова Л.А. Формирование профессионально мобильной личности – педагогическая функция общества и образования.// Педагогический журнал Башкортостана. №6 (13) - 2007 г.

3. Андриенко Е.В. Социальная психология. – М.: Академия, 2004. – 264 с.

4. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47.

5. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью.// Психология для руководителя. – М.: АЭРО, 2004. – 23-27 с.

6. Бляхман Л. С. Основы функционального и антикризисного менеджмента. - М.: Издательство Михайлова В. А., 1999- 380 с.

7. Бойко В.В, Ковалев А.Г. Социально-психологический климат коллектива и личность - Москва, 1993. – 242 с.

8. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении/В.В. Бойко. – СПб.: Питер, 2003. – 105 с.

9. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и других. – М.: Наука, 2003. – 154 с.

10. Борисова Е. М. Индивидуальное своеобразие становления профессионала.— В кн.: Психофизиологические особенности становления профессионала. Т. II. / Под ред. К.М. Гуревича. М., 1976, с. 6—18.

11. Борисова Е. М. О роли профессиональной деятельности в формировании личности.— В кн.: Психология формирования и развития личности / Под ред. А.И. Анцыферовой. М., 1981, с. 159—176.

12. Виханский О.С. Наумов А.У. Менеджмент. - М.: Школа управления МГУ, 1994.- 346 с.

13. Гришина Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. - Л, 1993.- 268 с.

14. Данч И. Изменение профессиональной установки молодых рабочих. // Вопросы психологии. № 8., 1994. – 34- 38 с.

15. Еникеев М. И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2002 - .425с.

16. Журавлев А.А. Стиль современной психологии управления. - М.: Экономика,1994 г.– 322 с.

17. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2003.- 354 с.

18. Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий. – СПб.: Питер, 2004. – 701 с.

19. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика / С.А. Баркалов, Д.А. Новиков, С.С. Попов. – М.: ИПУ РАН, 2002. – 110 с

20. Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Психологические теории организации: Психология труда и организационная психология: Перевод с немецкого. – М.: Гуманитарный центр, 2005. – 308 с.

21. Кирхлер Э., Шротт А. Принятие решений в организациях. – СПб.: Питер, 2004 г. , 160 с.

22. Китвель Т. О социально-психологических проблемах удовлетворенности трудом. - Таллин: Институт истории АН ЭССР, 1974. – 234 с.

23. Китвель Т. А. Психология и отношение к труду. — Таллин: Валгус, 1982. — 22 с.

24. Кондаков И.М., Сухарев А.В. Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития. – М.: Эксмо-пресс, 2002. – 45 с.

25. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002 – 254 с.

26. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004 – 342 с.

27. Мелия М. Бизнес - это психология. Психологические координаты жизни современного делового человека. - М: Альпина Бизнес Букс, 2008 - 352 с.

28. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело ЛТД, 1999. – 346 с.

29. Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П. Большой психологический словарь. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2004. – 672 с.

30. Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в организационных системах. – М.: ИПУ РАН, 2003. – 147 с.

31. Никифоров Г.С. Психология здоровья. – СПб.: Речь, 2002. – 256 с.

32. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. – М.: Азбуковник, 2004. – 944 с.

33. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования. 1998 - № 4.

34. Потеряхин А. Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала. – М.: Эксмо, 2007 – 280 с.

35. Психология развития./ под ред. Т.Д. Марцинковской. – М.: Академия, 2001. – 352 с.

36. Рабочая книга практического психолога: пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача. – М.: Институт психотерапии, 2002. – 640 с.

37. Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд. – Питер, 2004. – 464 с.

38. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: речь, 2006. – 350 с.

39. Слинкова О. К. Трудовая мотивация и организационная культура: теоретико-методологические и прикладные основы исследования. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. – Кемерово, 2006 – 40 стр.

40. Слинкова О. К. Системный подход к исследованию трудовой мотивации и организационной культуры: постановка проблемы / О. К. Слинкова. – Новосибирск, Изд-во СО РАН, 2005 - 342 с.

41. Слинкова, О. К. Оценка степени удовлетворенности трудом работников строительства / О. К. Слинкова, М. И. Черутова // Прогнозирование развития регионального строительного комплекса: Сб. мат. по результатам исследований, выполненных по межвузовской науч.-техн. программе «Строительство-93» / Новосиб. гос. акад.- Новосибирск, 1996. – 6-11 с.

42. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). – М.: Эко-Пресс, 2005 - 128 стр.

43. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Организационная культура компании: Учебное пособие для вузов. Изд. 2-е, перераб., доп. – СПБ.: Питер, 2007. – 264 с.

44. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. С-Пб. 2000. - 426 с.

45. Стоу Барри М. Антология организационной психологии

М: Вершина, 2000. – 324 с.

46. Таланов В.Л. Малкина-Пых И.Г. Справочник практического психолога. – М.: Эксмо, 2005. – 928 с.

47. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. СПб: Питер, 2006. - 480 с.

48. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. – М.: Академия, 2003. – 304 с.

49. Управление персоналом. / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 342 с.

50. Ушаков И.Б., Сорокин О.Г. Адаптационный потенциал человека//Вестник Государственной Академии Медицинских Наук. – М.: Медицина, 2004. – № 3. – С. 8–13.

51. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии, 2003. – 490 с.

52. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003. – 154 с.

53. Хильб Мартин. Интегрированный менеджмент персонала. Цели — стратегии — инструменты. – СПб.: Питер, 2006. – 256 с,

54. Холмс Эндрю. Консультант-«хамелеон»: консультирование, адаптированное к организационной культуре. – СПб.: Питер, 2006. – 240 с.

55. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: ООО Вершина, 2003. - 224 с.

56. Сидоренко . Методы математической обработки в психологии.СПб. – 2000.