«Организационное поведение» - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

Описание объекта исследования 7

Разработка анкет-опросников для проведения диагностики моделей организационного поведения 8

Природа инновационных конфликтов 8

Анкеты-опросники 11

Диагностика моделей организационного поведения 13

Проектирование и корректировка моделей организационного поведения 18

Рекомендации 20

Заключение 22

Список использованной литературы 24

Приложение 1 25

Приложение 2 26

Приложение 3 27

Приложение 4 28

Приложение 5. Должностная инструкция (начальника отдела информационных технологий) 29

Приложение 6. Должностная инструкция (главного бухгалтера) 35

Введение

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном.

Одно из самых популярных определений организационного поведения было предложено Стивеном Коссеном: « …дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом».

Организационное поведение это дисциплина, изучающая поведение людей в организациях с целью нахождения наиболее эффективных методов управления и предотвращения организационных дисфункций, связанных с «человеческим фактором».

Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник-подчиненный»). Кроме того, знания об организационном поведении чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как неформальных, так и формальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух или более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И, наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Организационное поведение, как и большинство научных дисциплин, преследует четыре цели - описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями. Таким образом, первая задача - систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях. Вторая цель этой научной дисциплины состоит в объяснении причин поступков индивидов в определенных условиях. Предсказание поведения работника в будущем - еще одна цель организационного поведения. В идеале менеджеры не отказались бы иметь возможность точно знать, кто из сотрудников сегодня будет работать увлеченно и продуктивно, а кто не выйдет на службу, опоздает или будет весь день «глядеть в окно» (для того, чтобы руководители могли предпринять предупредительные меры).

Конечная цель изучения организационного поведения - овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Менеджер несет ответственность за результаты рабочих заданий, а значит, возможность воздействия на поведение работников и деятельность команд имеют для него жизненно важное значение.

Исходя из выше изложенного, можно с уверенностью сказать о высокой актуальности данной работы. Ведь в процессе труда, развития организации и ее инновационной деятельности конфликты различных интересов неизбежны, а иногда они даже желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить К снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Заключение

В данной работе, согласно поставленной цели, была спроектирована оценочная модель конфликтной ситуации в организации. И на основе проведенного тестирования в ООО «Эрнст энд Янг», составленного прогноза дальнейшего развития ситуации в данной фирме и построения графика можно сказать, что в организации возможно ухудшение конфликтной ситуации. Причем такая тенденция наблюдается по всем восьми критериям модели. Но были представлены и возможные пути решения:

• постоянное внимание руководства к нуждам сотрудников;

• проведение коллективных бесед и мероприятий;

• проведение совместных тренингов и обсуждение существующих

• проблем;

• изменение системы вознаграждения;

• создание и развитие корпоративной культуры и традиций организации.

Список литературы

1. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: «ЮНИТИ», 2009

2. Кувшиноеа Е.Е. Маркетинг. Новосибирск, НГТУ, 2010

3. Лютенс. Ф. Организационное поведение. М.; ИНФРА-М, 2009

4. Ньюстром Д.В. Организационное поведение. Спб.: Питер, 2008