«Отбор кадров» - Курсовая работа

Содержание

Содержание

Введение. Цели, задачи работы….3

I. Организация отбора кадров на малых предприятиях….….5

1.1 Источники набора кандидатов…8

1.2 Принципы отбора….10

1.3 Критерии отбора…13

1.4 Методы отбора…16

1.5 Принятие окончательного решения….30

II. Заключение….31

III. Литература….34

Введение

Введение

Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения управленческой функции – отбора персонала и принятие на работу.

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала и последующая их адаптация стала одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение малых предприятий. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются (по возможности) объективно фактические знания и степень владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора персонала.

Цель моей курсовой работы:

1. Разработка принципов и методов при процедуре отбора кадров на малых предприятиях.

Задачи курсовой работы:

1. Сущность процесса отбора кадров на малых предприятиях.

2. Рассмотрение источников набора кадров.

3. Разработка принципов, критериев отбора на малых предприятиях.

4. Рассмотрение проблемы и методов оценки кандидатов при отборе на малых предприятиях.

Заключение

Заключение

В своей работе я рассмотрела только часть довольно обширных знаний, каковым является отбор кадров.

Сегодня малые предприятия предпринимают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с "резервом") считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

Я показала, что на отбор персонала могут и должны влиять, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектр входят: законодательная политика государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда (поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним). Шанс принятия неверного решения, уменьшается пропорционально величине кандидатов владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации. Внешние факторы проецируются на совокупность внутренних, которые формируются в границах конкретного предприятия и локализуются в формировании философии отбора, определении его эффективных и действенных процедур, построении стратегии легальной защищенности. В зависимости от различных видов вакансий методы отбора кандидатов будут различаться даже в одной, отдельно взятой организации. Тем не менее, развитие философии отбора может «помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые в будущем направления его развития».

Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой уже после назначения на должность. Большинство организаций используют довольно распространенную процедуру отбора кандидатов на вакантную должность, которую проводят работники отдела кадров (менеджеры по персоналу).

Найму работника предшествует четкое осознание им своих будущих функций, задач и должностных обязанностей, прав и взаимодействий в организации.

Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентации. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто соглашается на любую работу. Причина здесь кроется не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании деятельности адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.

За многие годы наша страна, к сожалению, накопила небогатый опыт в области профориентации. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды. Как известно «если у организации есть хороший, слаженный коллектив, то следующим шагом является повышение эффективности фирмы». Не надо забывать, что «Кадры решают все!».

Список литературы

Литература

1. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности. Учебное пособие. - М.: « Дело и сервис», 2000.

2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности под ред. В.И. Стражева. - Мн.: Выш. шк.,1999.

3. Абрютина М.С. Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. - М.: «Дело и сервис», 1998.

4. Баканов М.И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - Н.: Учебник Финансы и статистика, 1997.

5. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Издательство «Бухгалтерский учет», 1998.

6. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. - М.: Перспектива, 1992.

7. Кравченко Л.М. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник для вузов. - Мн.: Выш. шк., 1995.

8. Кравченко Л.М. Анализ хозяйственной деятельности предприятий общественного питания: Учебно-практическое пособие. - Мн.: «Финансы, учет, аудит», 1998.

9. Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. - М.: Финансы и статистика, 1998.

10. Ковалев В.В. Финансовый анализ. Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. - М.: Финансы и статистика, 1996.

11. Любушин М.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

12. Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П. Финансовый анализ: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Издательство Рост., ун-та, 1994.

13. Методика экономического анализа промышленного предприятия (объединения). / Под ред. Бужинекого А.И., Шеремета А.Д. - М.: Финансы и статистика, 1998.

14. Негашев Е.В. Анализ финансов предприятия в условиях рынка. -М.: Выш. шк. , 1997.

15. Палий В.Ф., Суздальцева Л.П. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности машиностроительных предприятий. - М.: Машиностроение, 1989.

16. Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ деятельности фирмы. - М.: «Ось-89», 1998.

17. Риполь-Сарагоси Ф.Б. Финансовый и управленческий анализ. -М.: Издательство Приор, 1999.

18. Ришар Жак. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия. -М.: Аудит. ЮНИТИ, 1997.

19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. -Мн.: ИП «Экоперспектива», 1998.

20. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия АПК: Учебное пособие. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 1999.

21. Шишкин А.К., Микрюков В.А., Дышкант И.Д. Учет, анализ, аудит на предприятии: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.

22. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия (вопросы методологии). - М.: Экономика,1974.

23. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализ предприятия. - М.: Инфра -М, 1996.

24. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. - М.: Инфра - М, 1999.

25. Экономико-математические методы в анализе хозяйственной деятельности предприятий и объединений. - М.: Финансы и статистика, 1982.