«Разработка технологии отбора, набора и тестирования кадров (на примере компании Patron Standards)» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОТБОРА, НАБОРА И ТЕСТИРОВАНИЯ КАДРОВ….7

1.1. Технология подбора персонала….7

1.2. Технология отбора персонала….13

1.3. Тестирование при отборе персонала…19

1.4. Процесс найма персонала….22

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССОВ ОТБОРА, НАБОРА И ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «PATRON STANDARTS»….31

2.1. Общая характеристика организации….31

2.2. Анализ используемых методов при подборе и отборе персонала…39

2.3. Анализ процессов найма персонала…46

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

ТЕХНОЛОГИЙ ОТБОРА, НАБОРА, НАЙМА И ТЕСТИРОВАНИЯ КАДРОВ В ООО «PATRON STANDARTS»….55

3.1. Рекомендации по планированию деловой карьеры молодых специалистов….…55

3.2. Рекомендации по совершенствованию отбора персонала посредством совершенствования тестирования…61

ЗАКЛЮЧЕНИЕ….65

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК….68

ПРИЛОЖЕНИЯ…72

Введение

В современных условиях значительно увеличивается вклад каждого работника в эффективность деятельности организации. Поэтому одной из главных задач управления персоналом в современной организации является поиск наиболее эффективных способов управления персоналом, позволяющих актуализировать человеческий фактор. В экономическом аспекте в период индустриальных экономических отношений работников рассматривали как рядовой фактор производства, используемый наряду с сырьем, материалами, оборудованием Соответственно, возникала задача минимизации затрат на заработную плату, управление персоналом и т.д. Но с превращением работников в наиболее значимый фактор производства, от которого зависит конкурентоспособность организации, на персонале благосостояние организации, на управлении персоналом стал делаться особенный акцент. Персонал стал рассматриваться как человеческий капитал, который, как и любой капитал, нужно разумно использовать, сохранять и наращивать. Без эффективного управления человеческим капиталом в современных условиях не может быть высокого уровня конкурентоспособности.

Человеческий капитал – это совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций, поэтому измерить его с той же точностью, что и материальные ресурсы, невозможно. Это, прежде всего, интеллектуальный капитал. Он индивидуален, является личной собственностью человека, обеспечивает обладателю получение более высокого дохода и благ в будущем (на уровне индивида - заработной платы), связан с нравственными устоями, готовностью обучаться. Такой капитал увеличивает свою ценность посредством накопления значимой информации, и в результате растет его доходность. Человеческий капитал формируется за счет реальных (материальных и иных) затрат на него, а также опыта, приобретенного в процессе жизнедеятельности и общения индивидов. Он напрямую связан с характеристиками личности работника, уровня его образования и культуры.

Качество персонала зависит как от процессов управления с ним при его работе, так и от технологий его отбора, найма при приеме на работу. Поэтому в настоящее время организации важно иметь эффективную систему методик отбора, найма персонала при приеме на работу. Важны не только профессиональные знания, навыки, соответствующие требованиям для выполнения работы, но и ряд социально-психологических качеств для выполнения этой работы. Поэтому каждая организация должна применять методы профессионального тестирования при отборе персонала. В рамках найма важно не только правильно заключить трудовой договор во избежание трудовых споров во время работы, увольнения, но и провести первичную адаптацию сотрудника на новом рабочем месте, ввести его в организационную культуры, сформировать лояльность к организации, ее миссии, ценностям. В связи с выше отмеченным, анализ и оценка методов отбора, найма персонала, тестирования его социально-психологических качеств, является актуальной темой исследования в выпускной бакалаврской работе.

Цель выпускной бакалаврской работы заключается в анализе технологий отбора, найма и тестирования кадров в конкретной организации и разработка рекомендаций по их совершенствованию.

Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Patron Standards».

Предмет исследования-процессы отбора, найма, тестирования персонала.

Задачи:

 рассмотреть теоретические основы отбора, набора и тестирования кадров;

 проанализировать методы, используемые на объекте исследования при подборе, отборе, найме и тестировании персонала;

 разработать рекомендации по совершенствованию технологий подбора, отбора, найма и тестирования персонала.

Методология исследования основывается на работах ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом. В рамках исследования были использованы следующие общенаучные методы: аналитический, системный, а также частнонаучные: опроса, оценки кадрового потенциала и др.

Научно-практическая значимость выпускной бакалаврской работы заключается в возможности использования разработанных рекомендаций по совершенствованию отбора, найма и тестирования персонала в ООО «PATRON STANDARDS».

Выпускная квалификационная работы бакалавра включает введение, три главы, заключение, библиографический список, приложения. Первая глава является теоретической, вторая аналитической, третья практической.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определена цель, поставлены задачи, выбраны методы исследования.

В первой главе рассматриваются технологии подбора, отбора, тестирования, найма персонала.

Во второй главе проводится анализ методов подбора, отбора, найма персонала в ООО «PATRON STANDARDS».

В третьей главе разрабатывается ряд рекомендаций по планированию деловой карьеры молодых специалистов и совершенствованию отбора персонала в ООО «PATRON STANDARDS».

В заключении подводятся итоги бакалаврской работы в соответствии с поставленными во введении задачами.

Библиографический список содержит 40 источников.

Бакалаврская работа выполнена на 93 листах машинописного текста, включает 6 рисунков, 7 таблиц, 5 приложений на 22 листах.

Выдержка из текста работы

Больше всего сотрудников относится к возрастной категории до 30 лет, - 45,6%. Это молодые специалисты, пришедшие в организацию в течение последних пяти-шести лет, после окончания ВУЗА. 47,3% сотрудников – это специалисты с существенным опытом работы, относящиеся к возрастной категории от 31 до 40 лет. Сотрудников старше 40 лет-7%. Стоит отметить, 28,5% руководителей, моложе 30 лет, 57,1% от 30 до 40 лет и только два руководителя (генеральный и коммерческий директор) старше 40 лет. Таким образом, основная масса сотрудников моложе 30 и старше 30 лет, но не более 40 лет. Сотрудники старше 40 лет работают в отделе маркетинга и рекламы и ИТ-отделе. 30,7% сотрудников – женщины, среди них два руководителя: отдел распространения информации, главный бухгалтер.

Среди специалистов и руководителей доминируют сотрудники с высшим финансово-экономическим и юридическим образованием. Сотрудники со средним профессиональным образованием есть только в отделе распространения информации, ИТ-отделе и бухгалтерии. На рис. 4 представлена структура персонала по образованию.

Заключение

В бакалаврской работе были поставлены следующие задачи:

 рассмотреть теоретические основы отбора, набора и тестирования кадров;

 проанализировать методы, используемые на объекте исследования при подборе, отборе, найме и тестировании персонала;

 разработать рекомендации по совершенствованию технологий подбора, отбора, найма и тестирования персонала.

Технология подбора, отбора и найма персонала является основой изначального формирования человеческого капитала, который развивается при помощи последующих методов управления персоналом. Подбор персонала основывается на планировании перспективной потребности в нем.

Подбор персонала – это первый этап в процессе привлечения кадров на работу в организации. Отбор - это процесс изучения профессиональных и психологических качеств претендентов и определения их соответствия требованиям должности. Тестирование при приеме на работу позволяет более эффективно оценить способности кандидатов, их социально-психологические качества. Заключительной фазой поиска и отбора персонала является найм - это назначение или утверждение наиболее подходящего кандидата на должность. При найме заключается трудовой договор.

Важным процессом после приёма на работу является адаптация, основывающаяся на методах психологического консультирования; внутрифирменного обучения; трудовой мотивации.

Организационная структура управления персоналом является довольно эффективной, уровень кадрового потенциала сотрудников является довольно высоким, однако, в условиях планируемого расширения штатного расписания, необходимо совершенствовать процедуры рекрутинга, отбора, найма персонала, учитывать при этом социально-психологические характеристики сотрудников, так как большинству из них в своей работе приходится использовать клиент-ориентированные методы работы.

Основная задача совершенствования отбора персонала – это формирование целостной системы оценки профессиональной компетентности кандидата на вакантную должность в организации.

К недостаткам в процессе найма персонала можно отнести отсутствие планирования деловой и профессиональной карьеры молодых сотрудников. Поэтому необходимо разработать программу развития деловой карьеры молодых специалистов.

Разработан комплекс мероприятий по привлечению и закреплению молодых кадров:

 планирование карьеры с составлением карьерограммы для каждого молодого сотрудника;

 обучение;

 формирование кадрового резерва на основе ежегодной аттестации;

 создание программно-целевых групп.

Для совершенствования системы отбора персонала, используемые тесты предложено дополнить тестированием на уровень креативности и информационную компетенцию. Для оценки креативности предложено использовать тест Джозефа С. Рензулли и Роберта К. Хартмана. Систему оценки также можно использовать и при проведении аттестации сотрудников.

Список литературы

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:

1. Нормативно-правовые акты:

1.1.Опубликованные:

1. Конституция Российской Федерации/принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)//Собрание законодательства РФ 04.08.2014, N 31, ст. 4398.

2. Гражданский кодекс РФ. Ч. 1. от 30.11.1994 от 30.11.1994 N 51-ФЗ (действующая редакция от 06.04.2015)// Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, N 32, ст. 3301

3. Гражданский кодекс РФ. Ч. 2. от 26.01.1996 (ред. от 06.04.2015, с изм. от 07.04.2015)// Собрание законодательства РФ. 1996. № 5. Ст. – 410; 2003. № 52. Ст. – 5034.

4. Трудовой кодекс РФ от 30.12. 2001 (действующая редакция от 06.04.2015)// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3

1.2. Неопубликованные

1. Анализ кадрового потенциала на ООО PATRON STANDAS» за 2014 г./ Отчет начальника отдела кадров ООО PATRON STANDAS» 27.01. 2015 г.

2. Положение об организационной структуре управления ООО «PATRON STANDAS»/утв. приказом генерального директора от 16.05.2010 г.

3. Положение об отделе кадров ООО PATRON STANDAS»/Утв. Приказом генерального директора от 13. 01. 2009 г.

4. Устав Общества с ограниченной ответственностью «PATRON STANDARTS»/утв. Советом учредителей 17.01. 2008 г.

2. Литература:

5. Алавердов А.Р. Управление персоналом в рекламном агентстве. - М.: СОМИНТЭК, 2009.

6. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – М.: Речь, 2012.

7. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. – Иркутск. 2011.

8. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: Юрист, 2010.

9. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2011.

10. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2011

11. Бутурлин М.А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. - 2009. - №7

12. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М., Проспект. 2013.

13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008

14. Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное управление. – М.: Проспект. 2013

15. Гребень Н. Психологические тесты. – М.: Академический проект. 2009

16. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2009.

17. Зайцева Ю.Н. Обучение персонала на рабочем месте//Управление персоналом.2011. № 3

18. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2012.

19. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново.: Дом книги, 2011.

20. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Кнорус. 2010.

21. Малюгина А.М., Самохвалова С.М. Современные тенденции управления персоналом в сфере подбора кадров// Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева. 2014 №. 3.

22. Марр Р., Вебер В. Менеджмент персонала. – М.: Гардарики, 2013

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. - 2011.

24. Никитина И.А. Управление персоналом – М.: Гардарики. – 2010.

25. Поташкин М.М. Управление персоналом: способы подбора кадров//Народное образование. 2012. № 2

26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ИНФРА-М. 2012

27. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Гардарики. 2010.

28. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. СПб., 2010.

29. Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2009.

30. Харитонов И.М, Эмих О.К. Персонал: наём и отбор. – М., Дело и сервис. 2011.

31. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. – М.: Институт проблем и развития предпринимательства, 2011.

32. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. М.: АЛЬПИНА, 2010.

33. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2011.

Интернет-ресурсы:

34. Антипова Н.Д., Нуртдинова А.Ф. Психологическое тестирование при подборе персонала URL: h**t://w*w.kadrovik.r*/modules. (дата обращения: 14.05.2015).

35. Методика собеседования при приеме на работу URL: h**t://hr-portal.r*/tool/metodika-sobesedovaniya-pri-prieme-na-rabotu (дата обращения: 12.05.2015).

36. По материалам портала «HR-сообщество и публикации». URL: w*w.hr-portal.r* (дата обращения: 15.04.2015).

Примечания

Дипломная работа бакалавра, 6 приложений, есть речь защиты, раздаточный материал, ответы на возможные вопросы комиссии, оригинальность 82%